知識經濟時代電力企業人力資源管理分析

摘要：知識經濟時代更加重視以人為中心、以人為主體。隨著時代的發展，在行業競爭中，企業的競爭力往往取決于其人力資源水平的高低。可以說，時代的發展對人力資源管理提出了更高的要求。如果依然沿用傳統的人事管理，勢必會影響企業人力資源管理的質量和效率，不利于企業的進一步發展。因此，企業應重視現代人力資源管理的應用，科學合理地選用人才，做好人才開發工作，不斷優化人才的使用和管理策略，定期評估人才情況等，從而提升企業內部人力資源管理的有效性，讓優秀的人才助力企業，實現可持續發展。

關鍵詞：知識經濟時代；人力資源管理；人力資源評估；電力企業

隨著社會的不斷發展，知識經濟時代已悄然來臨。知識經濟主要是指基于現代科學技術背景，以知識和信息為中心的經濟。在知識經濟社會，相關的生產活動往往圍繞著知識生產展開，物質生產離不開知識生產。知識生產是一切活動的中心，是市場上的主體，因此，知識經濟時代主要是以人為中心、以人為主體。電力企業若想在市場競爭中占有一席之地，就需要掌握大量的智力資源，擁有具備創新能力的人才。因此，根據企業的發展情況，不斷優化人力資源管理方案至關重要，企業應著力提升人力資源管理的質量和有效性，培養學習型的職工隊伍，順應知識經濟時代的發展需求。從人力資源管理來看，其中涉及的內容頗多，不僅包含人力資源的招聘與選拔，還包括人力資源的留存、培訓等。基于此，筆者將對其進行深入探討，以期培養優秀人才，助力企業實現可持續發展。

一、傳統人事管理特點

（一）以“事”為中心

傳統的人事管理往往更看重事件本身，堅持以 “事”為中心，工作更多是圍繞著 “事”展開，而并非人。而現代人力資源管理更加重視 “人”在其中扮演的重要角色，堅持以 “人”為核心，相關工作的開展并非一成不變，而是動態的，更加注重調節意識。在這一過程中，人的管理至關重要，相關工作的出發點也是著眼于個人。管理工作的中心是人與事的系統優化，進而幫助企業取得更好的經濟效益。[1]

（二）把人視作一種成本

傳統的人事管理更加重視人力資源管理中工作人員的成本，將人納入企業的一部分，視其為生產工具，可以合理地使用其來提升企業的經濟效益。同時，也將人力資源視為一種資源，認可其在企業發展中的重要作用，保護企業內部的人力資源，引導相關人員更好地開展工作，發掘人力資源的最大潛能，進而促進企業的發展。

（三）與其他部門缺乏聯系

在傳統的人事管理中，人力資源管理部門往往具有相對獨立性，更多的是在本部門內部開展工作，與其他職能部門關聯較少。而現代人力資源管理并非如此，人力資源部門與其他各個部門之間的交流與合作具有更高的要求，需要其在做好自身的工作以外，加強與其他部門的密切聯系，不斷優化內部崗位，提升人力資源管理的質量和效率，促進企業更好的發展。

二、現代人力資源管理的本質

從現代人力資源管理的具體情況來看，其更加關注尊重人性、了解人性，堅持以人為本。對于企業而言，不斷優化勞動人事管理內容，將其上升為現代人力資源管理，優化內部管理制度，建立健全科學合理的人才管理制度，有利于更好地吸納人才，提升員工的工作積極性和創造性，更好地挖掘人力資源中的財富，實現企業的可持續發展。現代人力資源管理涵蓋的內容更加豐富，不僅包括人力資源的獲取，還包含人力資源的保持與激勵，需要科學合理地對其進行控制與調整，重視開發人力資源等。通過做好所有環節，為企業輸送優質人才，控制企業人員的流失率，使其得到更好的發展。[2]

三、知識經濟時代電力企業人力資源管理策略

（一）正確選用人才

對于企業人力資源而言，伯樂尤為關鍵，其甚至比千里馬還重要。若是沒有伯樂，何來千里馬？根據企業的具體情況選擇合適的人才至關重要，這對企業人力資源管理具有極大的影響。對于企業而言，只要有利于提升其效率和經濟效益，都是企業目前所需要的人才。在人才選用方面，科學合理有效的選才機制尤為必要，是構成企業人才梯隊的基準，甚至對企業的人力資源情況具有決定性作用。企業需要具備發現和識別人才的能力，這樣才可以選擇聘用優秀的人才，助力自身得到更好的發展。為實現這一目標，企業決策者需要具備正確的人才觀，不斷更新用人觀念，改變以往的小生產人才觀，而是尊重知識、尊重人才。在選用人才的過程中，要避免 “唯人才論”的情況，要重視全才，既重視個人能力，又重視其道德品質，選用德智體美勞全面發展的人才。在選拔人才的過程中，企業需要堅持實事求是的原則，綜合考慮各項能力，既要關注其業務能力，又要重視其政治思想素質，選擇綜合素養較高的人才。為了提升人才選拔的有效性，避免優秀人才被埋沒光芒，企業應使用恰當的方式進行人才選拔，避免各崗位被固有的條條框框所限制，增加崗位招聘的靈活性，唯才是用，選擇恰當的人才。[3]

（二）做好人才開發工作

知識經濟往往更注重創新，包含技術、知識、管理創新等。在創新過程中，往往會出現新的課題和新的問題，繼而促使人們帶著問題深入學習，進而促進企業的發展。

就電力企業本身而言，其具有服務型、密集型等特點。電力生產和市場競爭對職工勞動具有更高的智力要求，同時，也伴隨著更多的高技術生產，需要職工具有一定的創造性。因此，對企業而言，人力資源開發至關重要，是社會生產力發展的重要內容。如果企業對人力資源開發不夠重視，勢必會影響生產力的發展。

在人才開發的過程中，需要重視培養與教育，堅持知人善任，引進優秀人才，增強招聘的吸引力，吸引更多優秀人才。通過內部培養與引進外部優秀人才兩種方式，提升企業內部的人才儲備，促進企業的進一步發展。此外，在人力資源開發中，培訓也扮演著重要的角色，電力企業需要加大職工培訓力度，強化知識教育，增加技能培訓，從而提升整體能力，促進企業的進一步發展。

在傳統觀念中，更多的是將教育投入視為一種花費、一種支出，這種觀念影響了人類幾千年。但是，在數字經濟時代將知識生產視為中心內容，重視教育投入，將其視為長期投資。這需要摒棄傳統的理念，正確認識教育，明確學習在提升人的素質方面的積極作用，通過學習提升職工素質，提升企業經濟效益，實現企業長遠發展。電力企業需要重視培訓，認識到培訓的重要性和必要性，加強針對性培訓，選擇優秀的職工脫產進修。培訓內容要強調綜合性，既要包含市場經濟內容，又要涵蓋經濟法律知識等，從而提升管理能力，更好地推動相關工作的開展。針對生產一線人員，應注重對其進行現代科技應用知識的培訓，提升其工作技能，進而提高其工作質量和效率，降低生產成本；針對財會人員，需要重視專業技能培訓，進而更好地防范與應對財務風險。

企業文化建設同樣至關重要，可以有效提升企業的文化品位和綜合素質，更好地開發人力資源。因此，需要根據企業的內部情況，構建適合的企業文化，提升企業的精神凝聚力，增強對企業的向心力，進而促進企業得到更好的發展。

（三）人才的使用與管理

隨著技術的飛速進步和市場需求的不斷變化，電力企業需要構建一個靈活、高效的人力資源管理體系。企業應基于戰略需求進行人力資源規劃，明確未來發展中所需要的人才類型、數量及結構，確保人力資源與業務發展相互匹配。在配置過程中，電力企業應打破傳統觀念的束縛，注重人才的多元化與互補性。既要引進專業技能過硬的技術人才，又要重視具備創新思維、管理能力和團隊合作精神的復合型人才。通過科學評估每位人才的技能、興趣和潛力，將其安排在最適合的崗位上，實現人盡其才、才盡其用。同時，電力企業應建立動態調整機制，根據市場環境、技術革新及企業戰略的變化，靈活調整人力資源配置。通過內部崗位輪換、跨部門協作等方式，促進技能的多樣化發展，提高組織的適應性和創新能力。[4]

在知識經濟時代，面對日益復雜的市場環境和技術挑戰，電力企業的人力資源配置必須高效且精準，以避免因人設崗的弊端，確保資源的最優化利用。企業應樹立以崗定人、按需設崗的原則，明確崗位職責、能力要求與績效標準，確保每個崗位的設置均基于企業的實際需求和戰略目標。為實現這一目標，電力企業需要建立健全的崗位分析體系，通過詳盡的工作分析，明確各崗位的職責范圍、工作流程及所需技能，為招聘、選拔與配置提供科學依據。同時，加強內部溝通與協調，確保各部門在崗位設置上達成共識，避免重復設置或遺漏關鍵崗位。在人員配置過程中，企業應堅持公平公正的原則，依據崗位需求和個人能力進行匹配，而非僅憑個人關系或主觀偏好。通過實施科學的招聘流程、建立透明的選拔機制，確保優秀人才能夠脫穎而出，擔任最適合自己的職位。

企業應深入分析業務需求與戰略方向，明確各崗位的關鍵職責和所需技能，形成清晰的人員配置藍圖。通過崗位評估與規劃，確保每個崗位都有明確的職責界定和績效標準，為合理配置人員奠定基礎。在人員選拔與配置上，企業應秉持 “人崗匹配、能崗相適”的原則，通過多元化的招聘渠道和科學的選拔流程，吸引并留住具備高度專業技能、良好職業素養和高水平創新能力的優秀人才，注重人才的多元化與互補性，構建多元化的人才隊伍，提升企業的整體競爭力。在配置過程中，企業還需關注個人發展與職業規劃，通過提供個性化培訓及發展機會，激發其潛能和創造力。鼓勵跨領域學習、跨部門協作，培養復合型人才，為企業的長遠發展儲備人才資源。建立靈活的人員調整機制，根據市場變化、技術革新及企業戰略調整，及時優化人員配置，確保人力資源的動態平衡與高效利用，推動電力企業在知識經濟時代穩健前行。

在知識經濟時代，電力企業要激發其內在動力與潛能，推動企業的持續創新與發展，就必須建立健全的人事激勵機制。企業應認識到人才是最寶貴的資源，通過構建全面、公正、透明的激勵機制，有效提升滿意度和忠誠度。具體而言，電力企業應設計多元化的激勵方式，不僅限于物質獎勵，如績效獎金、股權激勵等，還應包括非物質激勵，如晉升機會、培訓發展、榮譽表彰等。這些激勵措施應與員工的個人績效和企業目標緊密關聯，確保激勵效果的最大化。同時，建立健全的績效評估體系是激勵機制有效運行的基礎。企業應制定科學的評估標準與流程，確保評估結果的公正性與準確性。通過定期評估與反饋，幫助員工明確自身的優點和不足，激發其自我提升的動力。電力企業還應關注員工職業發展與成長路徑，提供個性化的職業規劃與指導，幫助實現個人價值與企業目標的雙贏。這種以員工為中心的管理理念，將進一步增強員工的歸屬感與責任感，促進企業與員工共同成長。[5]

（四）定期評估人才

當前，電力企業人力資源管理的深化離不開對人才的定期評估，這是確保企業人才隊伍持續優化與提升的關鍵環節。定期評估人才，不僅能夠客觀反映工作表現與成長狀況，還能為企業的人力資源決策提供有力依據。電力企業應建立一套科學、系統、全面的評估體系，明確評估的標準、流程與周期，確保評估工作的規范性與有效性。評估內容應涵蓋員工工作業績、技能水平、工作態度、團隊協作等多個維度，全面、客觀地評價員工綜合表現。在評估過程中，企業應注重過程與結果的結合，既要看員工在特定項目或任務中的具體表現，也要關注其日常工作的持續性與穩定性。同時，鼓勵進行自我評估與相互評價，促進信息的交流與共享，增強評估的公正性和透明度。評估結果應及時反饋給本人，幫助其明確自身的優點與不足，并為其提供針對性的改進建議與培訓資源。通過持續的評估與反饋，能夠不斷提升自身能力與素質，為企業的創新發展貢獻力量。

四、結束語

在知識經濟時代，人力資源顯得尤為可貴。只有高質量和創新型的人力資源，才能夠促進企業更好的發展。因此，無論是人力資源的選擇，還是在培訓中，企業都需要認識到員工的重要性，選拔與培養優秀的人才，并定期評估其能力情況，保證內部人力資源的質量，促進自身的進一步發展。

參考文獻：

[1] 黃宇歡.知識經濟背景下的電力企業人力資源管理策略[J].科學與財富，2018（36）：182.

[2] 陳輝.電力企業在知識經濟背景下的人力資源管理對策[J].企業改革與管理，2014（24）：87-88.

[3] 幸瑞敏.企業人力資源管理在知識型經濟下的研究現狀[J].城市建設，2013（29）：3-4.

[4] 曹麗娜.人力資源管理對企業創新績效的作用分析[J].人力資源管理，2015（08）：153.

[5] 翟偉拉.新經濟背景下的電力人力資源管理創新研究[J].百科論壇電子雜志，2020（13）：1602.