軌道交通領域崗位勝任力模型研究綜述

摘要 隨著軌道交通的快速發展，崗位員工的勝任力對于提高運營效率和保障安全至關重要。文章通過對現有文獻進行系統性回顧，對勝任力概念及定義、勝任力模型構建一般方法，以及軌道交通領域勝任力模型研究現狀進行了總結；重點對各文獻在基準性勝任力指標的選取、探索性因子的分析、指標權重設計及模型有效性檢驗中所采用的具體方法進行了分析，以期為構建新發展下軌道交通領域的各崗位勝任力模型提供理論和實踐指導。

關鍵詞 軌道交通；鐵路；勝任力模型；指標體系；評價模型

中圖分類號 F272 文獻標識碼 A 文章編號 2096-8949（2024）24-0163-04

0 引言

軌道交通行業在現代社會中扮演著至關重要的角色，不僅推動經濟發展，促進區域互聯互通，而且在社會運行的多個方面均發揮著舉足輕重的作用。尤其值得注意的是，軌道交通安全一直是公眾關注的焦點，軌道交通事故的發生通常會導致重大的人員傷亡和財產損失，因此保障其安全是行業發展的首要任務。近年來，軌道交通技術設備的快速發展和升級為交通行業帶來了革命性變化。智能運營系統的發展，正在逐步改變列車駕駛員、列車調度員等軌道交通領域關鍵崗位的工作性質[1]。這些崗位的傳統職責，即以物理操作為主，正在向系統監督和決策支持轉變，對從業人員的技能和素質提出了全新的要求。在2018年以前，我國對列車駕駛員素質的考核主要局限在身體素質、專業知識和操作技能，主要關注列車駕駛員的身體素質是否適應、專業測試是否合格、實操動作是否準確和規范[2]。角色的轉變導致了對關鍵崗位任務要求的更新，以及對崗位人員勝任力結構和水平的新要求。例如，列車駕駛員在自動化環境下需要具備更強的非技術技能，如決策能力、情景意識和合作能力等[3-4]，他們不再僅僅需要操作列車，更需要監督和管理系統，這些技能對于保障行車安全和提高運營效率至關重要。

面對軌道交通行業的發展和崗位角色的轉變，探討和構建適應新時代要求的崗位勝任力評價指標和模型顯得尤為迫切，這不僅有助于軌道交通企業更精準地選拔和培養人才，也有助于提高從業人員的職業素養，從而提升整個行業的安全水平和服務質量。

盡管已有研究對個別崗位的勝任力評價進行了探討，但缺乏一個綜合的視角審視整個行業的崗位勝任力評價體系。該文將對現有文獻進行系統性回顧，總結適用軌道交通領域崗位勝任力模型研究的一般方法，以期為構建新發展下軌道交通領域的各崗位勝任力模型提供理論和實踐指導。

1 勝任力的概念及定義

1.1 勝任力概念的提出

勝任力研究的興起與職業發展的歷程緊密相連。自18世紀工業革命以來，隨著社會與經濟的迅猛發展，勞動分工逐漸細化，催生了多樣化的職業和職業群體，而不同職業群體內部也不可避免地出現了績效上的差異。1911年，泰勒（Taylor）[5]作為“科學管理之父”，首次指出員工在工作表現上的行為差異，并強調了分析這些差異以提高績效的重要性，后續勝任力的研究奠定了基礎。20世紀初，為了招募和選拔優秀的從業者，人們探索了多種途徑和方法預測工作績效，包括智力測試、工作經歷評估、學術測驗及人格特質測驗等，而這些方法曾一度被認為是預測從業者工作績效的有效手段。

然而，隨著時間的推移，人們逐漸意識到這些傳統方法在預測工作績效方面存在局限性。20世紀末至21世紀初，美國心理學界的研究指出，傳統的智力測試和人格測驗在預測工作績效方面存在不足，這促使研究者尋找新的選拔機制。其中，McClelland[6]在其1973年的研究中發現，傳統智力測試在預測外交官工作績效方面的效果有限，他強調了工作技能、人際溝通、團隊協作和內在動機等非智力因素的重要性，并在同年發表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中，正式提出了勝任力的概念。自此，McClelland的研究在學術界引發了對勝任力研究的廣泛關注。

1.2 勝任力的定義

勝任力作為組織行為和人力資源管理研究的核心概念，其定義在學術界有著廣泛的討論和不同的解讀。學者們對勝任力的定義可歸納為三個主要類別，而一些研究將勝任力描述為內在的個體特征，視其為在工作績效或生活中與其他重要成果存在相關性的知識、技能、能力、特質或動機[6–8]；另外一些研究則強調勝任力作為一種外顯的個體行為在提高組織績效中的作用，認為它是招聘、甄選、培訓等人力資源管理活動的關鍵指引[9–12]；其他研究則綜合了內在個體特征與外顯個體行為，分別從個體潛在特征、卓越成就者與平庸者的區別、高績效相聯系的知識技能等方面對勝任力進行了闡述[13-14]。

2 勝任力模型構建

2.1 經典勝任力特征模型

勝任力模型是勝任力結構研究的核心范式，它定義了從事特定職業所需的一系列勝任特征。經典勝任力特征模型包括冰山模型和洋蔥模型。由McClelland提出的冰山模型將個體特征分為五個維度：動機、特質、自我概念、知識、技能。其中，知識和技能位于“水上冰山”部分，是外顯且容易觀察的特征；而動機、特質、自我概念等則屬于“水下冰山”，是內隱且不易直接觀察的特征。冰山模型強調，盡管知識和技能是可見的，但更深層次的動機和個性特質等冰下部分對工作績效的預測作用更為重要。Boyatzis提出的洋蔥模型，是以洋蔥的層層包裹為比喻，將勝任素質的結構形象化，其中動機位于核心位置，是個體行為和決策的驅動力；圍繞核心動機的是個性、自我價值與價值觀、社會角色和態度等中間層要素，它們共同影響個體的行為和表現；最外層則是知識和技能，雖然它們是可見的，但洋蔥模型強調，沒有內層要素的支持，知識和技能也難以發揮最大效用。在現代勝任力模型的研究與構建中，經典模型扮演著理論指導的角色，它們不是用來直接套用的工具，而是提供了一種框架，幫助現代學者理解勝任力模型構建的基本要素和理論基礎。經典模型的意義在于它們能夠為學者在考慮模型包含的特征時指明方向，確保模型構建的科學性和系統性。

2.2 勝任力模型構建基本方法

勝任力模型的主要建模方法包括工作分析法、行為事件訪談法、專家討論法、問卷調查法等。

工作分析法是一種自下而上的勝任力模型構建方法。研究人員對崗位的工作特點的深入理解，收集具體的工作任務、標準、環境和作息等信息，逐層剖析后進行統計分析或專家討論，識別出能夠顯著區分績效優秀組與普通組的素質與要求，從而構建出具有鑒別力的勝任力模型。

行為事件訪談法側重于受訪者的真實工作體驗，強調其切身感受。在訪談中，受訪者被要求詳細敘述個人在工作過程中處理得很好的“成功事件”，以及處理效果不理想的“失敗事件”。通過對比績效優異員工與普通員工在處理過程中的差異，提取績效優異員工的共同特征，構建勝任力模型。

相比于工作分析法，專家討論法是一種自上而下的勝任力模型構建方法。它依據專家組成員對崗位角色的理解，強調勝任力與組織根本目標的關聯。專家組由企業管理人員、高級在職人員和專業研究人員組成，通過討論公司使命、戰略、價值觀和核心競爭力，衍生關鍵角色、責任及核心能力。盡管該方法邏輯清晰，有助于探索組織未來的能力需求，但較為依賴專家的個人經驗和認識水平的局限性。

問卷調查法通過評估問卷收集信息，依據數據分析結果構建勝任力模型。該方法使用便捷、數據回收快。常用的評估問卷包括標準化量表和問答形式的紙質或網絡問卷。在運用問卷調查法之前，通常需要通過訪談或開放式問卷完成勝任力指標的初選，并使用調查問卷對選定的關鍵指標進行測試和數據統計分析。

盡管傳統勝任力模型構建方法，如行為事件訪談法，為理解個體在特定崗位上的表現提供了寶貴的洞見，但它們在處理大規模數據和深入分析方面存在局限性。這些方法往往依賴于人工編碼和主觀判斷，可能導致效率低下和分析偏差。隨著人工智能和大數據技術的發展，現代學者開始探索這些技術在勝任力模型構建中的應用。這些技術提供了強大的數據處理能力和模式識別算法，使得從大量數據中提取有用信息變得更加高效和精確。結合文本分析技術和行為事件訪談法，現代學者能夠對訪談所得的文字材料進行多維度的挖掘和量化分析。文本分析技術可以自動識別關鍵詞、情感傾向、主題模式等，從而揭示個體行為和績效之間的復雜關系，不僅提高了分析效率，還增強了結果的準確性和可靠性，為構建勝任力模型提供了新的視角[3-4]。

2.3 勝任力模型構建的技術路線

勝任力模型構建的基本方法普遍存在一定的局限性，如行為事件訪談法雖然能夠深入理解個體行為，但在量化分析方面存在不足。為了克服單一方法的局限性，現代研究通常結合多種方法以增強研究的可靠性和有效性，如結合問卷調查法和專家討論法，可以在廣泛的數據收集基礎上，通過專家的深入討論提煉關鍵的勝任力特征。根據選取的具體方法和技術的不同，以及這些方法和技術在整個研究中的作用，各研究形成了不同的技術路線。盡管各技術路線在采用的具體方法上存在差異，但通常包含以下步驟：

（1）基準性勝任力指標。通常通過工作分析和調查問卷等方法實現，目的是建立一個與崗位工作需求相關的指標池。

（2）探索性因子分析。為提高模型解釋能力，對提取的關鍵指標進行探索性因子分析，主要采用主成分分析法或公因子法，旨在對指標進行降維，提取高維特征，以構建多層勝任力模型。

（3）權重設計。權重設計是構建定量模型的關鍵步驟，這一步驟涉及各層級指標直接或間接權重的確定，常用的方法包括層次分析法（AHP）、結構方程模型（SEM）和Delphi法等。

（4）模型有效性檢驗。最后一步是對模型的有效性進行檢驗，檢驗的內容通常包括交叉效度檢驗、構念效度檢驗和預測效度檢驗[15]。

3 軌道交通領域勝任力模型研究現狀

基于已有文獻，以上一節提出的基本技術路線作為基礎，對軌道交通領域崗位勝任力模型的研究現狀進行總結。

3.1 基準性勝任力指標的選取

針對列車駕駛員基準性勝任力指標的選取，現有研究主要從常規行車作業、非常規應急作業、崗位管理要求等三個方面進行工作分析或采用專家討論法。工作分析的資料來源通常為交通運輸部印發的《城市軌道交通行車組織管理辦法》《城市軌道交通客運組織與服務管理辦法》，以及地鐵運營有限公司的《電客列車駕駛員作業指導書》等已有的管理辦法或崗位作業指導書。采用專家討論法的專家小組通常由優秀領導者、研究專家、人力資源管理工作者等組成，實際“討論”形式采用的是主觀問卷調查，討論結果最終形成對應崗位績效標準。通常情況下，采用工作分析法將得到較多數量的指標，若直接采用這些指標進行建模，則會使得模型較為復雜且不利于模型的實際使用。因此，在進行基準性勝任力指標的選取時，通常需要結合主客觀方法，如結合工作分析法和專家討論法。但關鍵性指標的提取則由各專家主管決定，因此較依賴專家組和訪談對象的專業性。

值得注意的是，在獲取基準性指標時，某些研究直接將已有文獻的研究成果作為維度區分的依據，而后續并未進行探索性因子分析。例如，施潤妮采用了張大均團隊對心理素質結構的分類，即認知、個性、適應性等三個維度；王慧晶將各崗位勝任力評價的一級指標設為基礎知識指標、專業技能指標、通用能力指標等三大類；郭名將勝任力指標分為四個維度，分別是生理素質、心理素質、職業素質和安全素質。

3.2 探索性因子分析

為提高模型解釋能力，需對提取的關鍵指標進行探索性因子分析，以提取高維特征。探索性因子分析的主要目的是找出變量的內部關聯，將雜亂無章的變量按照規律重新組合，最終以較少的因素概括所有的關鍵指標。前文提到部分研究的高維特征直接采用了文獻中的已有研究結果或者專家意見，盡管這樣能夠使研究資源更為集中地分配在定量模型的建立上，但是也應對所采用的高維特征進行檢驗分析。探索性因子分析應首先通過問卷調查獲取數據，然后采用KMO和Bartlett檢測樣本是否適合進行因子分析。如果樣本適合進行因子分析，且樣本量較大，可采用公因子法提取高維特征，否則使用主成分分析法進行提取。馬瑞麒[16]在對列車司機勝任力模型的研究中，通過因子分析提取了成功導向、合作能力、行車安全與態度和自我認知與調控等四個高維特征；而郭名[17-18]則將勝任力指標分為四個維度，分別是生理素質、心理素質、職業素質和安全素質，由此可見提取的高維特征尚未形成統一標準。

3.3 指標權重設計

權重設計常用的方法包括層次分析法（AHP）、結構方程模型（SEM）和Delphi法等。AHP主要分為4個步驟：建立層次結構模型、構建判斷矩陣、計算權重向量和一致性檢驗。但在實際應用中，決策者主觀評價的差異通常導致判斷矩陣的不一致。杜衣杭[4]采用了其他文獻提出的群決策方法，依據“少數服從多數”原則綜合所有決策者的判斷，在構建判斷矩陣前采用聚類分析法得到決策者的共識矩陣，再利用共識矩陣構建判斷矩陣并計算權向量。同時，也有學者采用了結構方程模型SEM，通過將因素分析法與路徑分析法進行整合，可將模型中的顯性變量、潛在變量和誤差變量之間的關系檢驗出來，進而體現出自變量對因變量的直接影響、間接影響和總影響[19-20]。目前軌道交通方面使用SEM構建模型的研究相對航空領域較少，但SEM方法相比AHP方法能夠體現自變量對因變量的間接影響，考慮更為全面。

3.4 模型有效性檢驗

Spencer指出，勝任特征模型的檢驗方法主要有交叉效度檢驗、構念效度檢驗和預測效度檢驗等三種方法。交叉效度檢驗通常將采集的樣本分為獨立的兩部分：S1與S2，S1用于構建勝任力模型，而S2中的特征則作為構建好的模型的輸入，在模型的計算下產生輸出并與S2中實際的結果進行比較，以判斷模型的有效性。構念效度檢驗通常通過情境評價或績效評估預測個人的工作表現，如果個體的勝任特征與其工作績效之間存在高度相關性，則支持模型的構念效度。預測效度檢驗是將模型應用于實際的人才選拔、培訓和發展過程，跟蹤和評估對象的長期工作表現；這種方法是驗證模型有效性的強有力手段，因為它直接關聯模型與實際工作成果，但相比其他兩種驗證方法的實施難度更大和周期更長。王慧晶[21]采用構念效度檢驗方法和問卷調查形式，將勝任力特征轉換成一份調查問卷，同時在績效優秀組和普通組分別隨機選取人員進行問卷調查，以驗證模型的有效性。施潤妮[2]基于Borman和Motowidle提出的績效二維模型理論，將員工的行為績效概括為任務績效和關系績效兩個方面，并采用企業員工績效問卷獲取了各個列車駕駛員的任務績效和關系績效，分析了勝任力與績效的效標關聯效度，對綜合績效表現、任務績效表現、關系績效表現等均具有預測能力，能較好地區分績優組與普通組。

4 結語

該文通過對現有文獻進行系統性回顧，對勝任力概念及定義、勝任力模型構建一般方法及軌道交通領域勝任力模型研究現狀進行了總結，重點對各文獻在基準性勝任力指標的選取、探索性因子的分析、指標權重設計及模型有效性檢驗中所采用的具體方法進行了分析。在基準性勝任力指標的選取上，研究人員主要使用工作分析法和專家討論法，而部分研究人員則在指標選取階段通過已有文獻或者專家主觀判斷，提前確定了各指標的區分維度，因此在他們的研究中并未進行高維特征的提取。即使未提前確定區分維度特征，由于探索性因子分析只能給出指標的聚類結果，對區分維度特征的命名仍取決于研究人員的主觀判斷，導致不同的研究之間不便進行橫向對比。在指標權重設計方面，軌道交通方面大多采用AHP法，使用SEM的研究則相對航空領域較少，但SEM相比于AHP法考慮了間接影響，模型所考慮的影響更為全面。在模型有效性檢驗上，研究者大多采用構念效度檢驗，通過對調查對象的績效表現分組進行問卷調查，再使用統計學方法分析問卷調查結果以檢驗模型有效性。由于預測效度的檢驗成本高，研究周期長，目前尚未有研究進行預測效度檢驗，但預測效度檢驗的結果對于行業具有非常重要的意義，原則上未經過預測效度檢驗的模型則不能認定為已通過實踐的檢驗。

軌道交通領域崗位勝任力模型的構建方法通常與航空領域類似，但由于軌道交通領域的生產組織方式及人才培養方式具備其獨有的特點，因此在選用這些研究方法時應根據其特點進行優化，不能盲目采用。同時，隨著ChatGPT等語言大模型的發展，若不追求模型的可解釋性，可以利用大模型能力建立更為復雜的勝任力模型。同時，大模型技術也為預測效度檢驗的實施提供了可能。

參考文獻

[1]Brandenburger N， H?rmann H J， Stelling D， et al. Tasks， skills， and competencies of future high-speed train drivers[J]. Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers， Part F： Journal of Rail and Rapid Transit， 2017（10）： 1115-1122.

[2]施潤妮.城軌列車駕駛員心理勝任力模型構建與驗證研究[D].昆明：昆明理工大學， 2024.

[3]杜衣杭，方衛寧，王麗君，等.基于AHP的列車司機非技術技能綜合評價模型[J].安全與環境學報， 2019（3）：887-892.

[4]杜衣杭，方衛寧，裘瀚照.基于PCA-AHP地鐵行車調度員非技術技能的識別及評定[J].北京交通大學學報， 2016（6）：64-69.

[5]Taylor F W. Scientific management[M]. Routledge， 2004.

[6]McClelland D C. Testing for competence rather than for\" intelligence.\"[J]. American psychologist， 1973（1）：1.

[7]Boyatzis R E. The competent manager： A model for effective performance[M]. John Wiley amp; Sons， 1991.

[8]Fletcher S. Competence-based assessment techniques[M]. Kogan Page Publishers， 2000.

[9]McLagan P A. Competencies： The next generation[J]. Training amp; development， 1997（5）：40-48.

[10]Mirabile R J. Everything you wanted to know about competency modeling[J]. Training amp; development， 1997（8）：73-78.

[11]Fitzpatrick R. Building robust competencies： Linking human resource systems to organizational strategies[J]. Personnel Psychology， 2000（1）：248.

[12]Chouhan V S， Srivastava S. Understanding competencies and competency modeling―A literature survey[J]. IOSR Journal of Business and management， 2014（1）：14-22.

[13]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗[J].心理科學， 2002（5）：513-516+637.

[14]仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論， 2003（2）：4-8.

[15]Jaworski B J， Kohli A K. Supervisory Feedback： Alternative Types and Their Impact on Salespeople's Performance and Satisfaction[J]. Journal of Marketing Research， 1991（2）： 190-201.

[16]馬瑞麒，張嬌嬌，馬艷麗，等.地鐵司機勝任力模型問卷的編制與調查[J].交通企業管理， 2020（5）：54-57.

[17]郭名，葉龍.高速鐵路司機勝任素質和工作經驗對安全績效影響研究[J].北京交通大學學報（社會科學版）， 2012（2）：52-58+85.

[18]郭名，葉龍，焦峰.基于勝任素質的高速鐵路司機職業安全評價體系研究[J]. 北京交通大學學報（社會科學版）， 2010（1）：59-64.

[19]趙趕超，蘇九言.民航飛行員勝任力指標實證研究[J].計算機仿真， 2023（3）：20-24.

[20]劉瑞萑. 影響飛行員不安全行為的內外因素及其作用機理研究[D].天津：中國民航大學， 2020.

[21]王慧晶. 鐵路客運關鍵崗位勝任力評價方法及其應用[D].長沙：中南大學， 2010.