企業人力資源管理中激勵理論的運用

張婷婷 青島黃島發展（集團）有限公司

激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。人力資源管理為企業組織建設人才隊伍提供強有力的制度支持，在推動企業單位穩步發展中起著重要作用。因此，人力資源管理工作應該積極探索激勵理論的運用策略，最大化發揮激勵理論對員工的影響作用。

一、激勵理論基本內涵

1.激勵

激勵是激發鼓勵的意思。具體而言，通過某些刺激提振人的精氣神，心理學家認為，激勵是一種積極的情緒，是深入探索某項活動或者事物的行為導向，可以使人集中注意力，不斷向目標前進。人力資源管理工作中，激勵是員工積極向上的動力源，是創新能力及思維發展的催化劑。如果激勵理論發生作用，員工對工作產生濃厚的興趣，會主動增強工作動機，自主完成知識的探索和創新；管理者也會不斷更新管理理念，提升自己的技術水平和職業素養。

2.激勵理論

理論，是復雜的工作原理，是有計劃、有目的地駕馭事物進程的基礎。激勵理論是通過特定的外界刺激引導個體、集體向目標前進，直到目標達成。激勵理論與其他方法手段不同，是在理論指導下進行針對性地管理，有助于啟迪人的心智。激勵理論的高效應用離不開管理者的能力和素質。

二、激勵理論在企業人力資源管理中的運用價值

激勵理論在組織管理中具有非常重要的意義，尤其在面對企業人力資源管理瓶頸時，更能發揮不可替代的運用價值。企業運用激勵理論，可以充分調動員工積極性，推動管理工作有序進行。企業人力資源管理中激勵理論的運用價值有以下幾點。

1.啟發價值

激勵理論運用過程中，企業通常會立足員工的內心狀態，提出目標激勵、榜樣激勵等措施，增強員工工作動機，鼓勵員工朝既定目標前進。企業通過不斷設置激勵目標和管理要求，引導員工感受正面促進的力量，通過和目標對比，可以清晰地了解自身短板和不足，為未來發展明確方向，向管理目標靠近，因此激勵有明顯的啟發價值。有助于啟發員工積極探索自身應該具備的品質和責任，樹立正確價值觀，自覺擔負社會責任和歷史使命。

2.規范價值

當下，信息化進程深入發展，互聯網成為員工了解信息和價值的主要渠道。剛畢業學生對客觀世界的認知尚不成熟，缺少社會經驗，很容易受到網絡信息的影響，抱著“整頓職場”的心態，在網上發表不當言論，而且在面對爭議性新聞或者事件時，不知道如何規范自己的言行舉止。傳統管理模式下，工作較為呆板、機械化，很難知道員工具體行為，也無法應對復雜多變的網絡環境，正面規范作用不大。而激勵理論有利于通過教育管理的具體化表現，讓員工依據自身品德和正確思想認知處理問題，規范自己的言行舉止，順應新時代發展需要。

3.聚合價值

部分員工自我約束力較弱，離開外部監督容易放松警惕，徹底放飛自我。每天接收不同的信息，日常行為呈現出差異性、多元性、獨立性特點，感覺自己與眾不同，此時最容易滋生不良的思想意識。人力資源管理中引入激勵理論可以幫助員工迅速明辨是非，將個性發展中不好的思想剔除掉。通過聚合作用，有助于讓員工緊密結合，重新塑造思想認識，讓思想意識和行為舉止向統一化、標準化發展。

4.激勵價值

激勵理論中的激勵價值非常重要，是人力資源管理的核心內容。傳統管理模式下，員工很難將自己實際發展需要與社會、國家發展結合起來，所以呈現脫離狀態。而激勵理論是讓管理展現豐富的精神內涵和高尚的行為，激發學習者的精神力量和情感共鳴，從而喚起模仿、同向的內在動力。啟發價值、規范價值、聚合價值的意義在于模仿行為，這種行為是表象學習，持續的時間并不長遠，一旦目標力量坍塌，學習者的思想很有可能受到反面作用，產生不好的行為。但是激勵價值的作用是激發能動性，即從內心深處接受規范行為的內涵，而不是停留在表面。如果目標力量不再存在，學習者依然會堅持自我，汲取其他力量，讓工作穩定前進。

三、激勵理論在企業人力資源管理中的運用方式

1.獎懲激勵

（1） 獎懲激勵的意義

獎懲是一種社會評價手段。正確運用獎懲激勵有助于增強員工的思想意識和工作積極性，獲獎者不僅得到同伴的認可還會受到替代性強化，自尊心和自信心都會得到提升。為了持續“守護”自己的地位，獲獎者會付出更多努力學習，用更大的成就維護尊嚴。同樣地，適當的懲罰會發人深省，在教訓中汲取經驗，砥礪前行。因此，獎懲機制是有效的激勵方式，具有動力性特征。

（2） 人力資源管理獎懲激勵的運用方式

首先，量化獎懲制度，細化責任，績效基準分是80分，企業根據員工行為表現加分或者減分，例如主動參與集體活動加5 分，工作計劃提交不及時減5 分；每月總結一次基準分，考核分數超過80 分給予一定物質獎勵和精神獎勵，低于80 分采取懲罰措施，低于70 分扣除相應績效獎金。員工績效基準分與年底獎金評定相結合，鼓勵員工重視人力資源管理的獎懲激勵。其次，及時反饋獎懲信息。各部門定期展示獎懲結果，在官網上定期公示獎懲情況，實現“一月一公示，一季度一表揚”。

2.關懷激勵

（1） 關懷需求的深層次原因

根據心理健康調查研究顯示，員工對關懷的需求非常強烈。情緒是精神世界的核心內容，有較強的動力性。人力資源管理工作的目的是對員工的思想、情感和行為帶來積極影響，為實現這一目標，企業不僅要依靠獎懲手段，還需要關注員工的精神需求和心理需求。員工只有感受到心理安全時，才能踏實工作。

（2） 人力資源管理中關懷激勵的案例分析

人力資源管理部門應該在參與實際調研的前提下，按照崗位特點配置學習內容。制訂人才培養方案時，需要立足國家政策文本精神，在共性人才培養方案基礎上實施適合單位發展特點、發展規律、社會經濟需要的精準化人才培養方案。而在制訂具體的培養方案細則時，需要符合新時代人才發展新要求，結合人才自身學習特點和潛在能力，制訂與崗位相匹配的培養方案，調整、完善培養內容，確保培養方案始終具有前沿性、專業性、精準性。

與此同時，營造良好的工作氛圍和人際關系。充分發揮人文關懷作用，最大化提高人才培養模式的質量。一方面轉變培訓理念和方式，堅持人才的主體地位，挖掘現有工作資源，開發利用前沿工作成果和研究，分析工作過程和結果中蘊含的專業知識，引導人才學習、借鑒成功的工作方法；增加研討環節，轉變“灌輸式”培訓方式，升級成“問題式、討論式”培訓形式，鼓勵人才勇敢提出質疑，表達自己的工作觀點。人文精神的重要表現是質疑精神，只有經歷質疑、推翻、論證，才有可能打破瓶頸，取得創新型工作成果，指導人才通過既有知識和經驗完成工作任務。通過感受知識應用的過程，人才完成知識創新、知識自我建構。另一方面拓展工作深度，工作內容應該經過驗證，對崗位職責有清晰地認知，再利用正確的方法引導人才自主思考；重視職業素養，根據工作成果制定考核標準，通過專題研討、過程論證等環節，打破既有知識的局限性，創造真實、和諧的工作環境，讓人才身臨其境感受工作思路、方法和精神，進而形成職業素養；提高人才基本權利、薪資待遇，吸引更多人才參與，改善老齡化管理隊伍結構，大膽引進新鮮血液，注重改革創新精神，保證老中青科學搭配年齡結構；定期組織交流會、演講比賽、社會實踐等活動，在活動中關注人才，挖掘人才潛力，給予機會，將才能發揮到實處。

3.目標激勵

（1） 目標激勵價值

目標激勵是通過恰當的目標激發員工的動機，以此發揮調動積極性的作用。目標激勵價值是為員工提供奮斗方向，確保個人發展和部門發展、企業發展同向同行。一方面減少行為的盲目性，提高自我控制水平，促使員工清楚地知道該如何做，該付出多少努力；另一方面有助于提升評價效果，明確工作和目標間的正相關聯系。

（2） 人力資源管理中目標激勵的運用

以部門為單位明確發展目標需要從整體目標和具體目標兩方面入手。一是整體目標。建立和諧、平等、健康的部門環境，堅持以工作為中心，以成果為標準。管理者和員工的關系平等、尊重、相互支持，員工自主地承諾目標和被授權；個體對自我擔負的責任和義務有清晰地認知，明確通過努力可達成的目標和方向；目標分解和達成可以應對突發狀況，留有邁向更高層次發展目標的空間。二是具體目標。員工應該具備主人翁意識，樂于為集體做事；學會如何學習，如何做人、做事，如何生活、思考；員工在遵守“規則”基礎上成為個性化人才；員工提升自主管理能力，自覺培養良好的工作習慣。

4.榜樣激勵

（1） 榜樣激勵內涵

榜樣激勵指的是對成績優異、能力強的個體或集體給予充分肯定，引導他人向榜樣學習，激發自己內在能動性和積極性，從而完善言行舉止的過程。具體而言，需要注意兩方面內容：一是選擇什么樣的榜樣。榜樣是一種內心動力和行為參照，學習者在認清自己的榜樣目標后，開始為自己設立行為目標，制定目標實施方案，有效采取實現目標的行為。二是如何強化榜樣行為。榜樣行為是強化內驅動力的核心要素，人在獲得外界認可時，會不由自主產生一種安全感和自信心，所以個體和集體為了實現心理滿足感和認同感，會不斷強化自己的行為，強制性讓自己用榜樣的行為規范自己的行為。

（2） 人力資源管理中榜樣激勵的運用方法

首先，提高員工政治站位，激發政治自覺，履行政治職責，全面鞏固工作成果的有效期和質量，保障后續執業能力可以持續發揮效用。

其次，強化干部人格魅力，鞏固工作成果急需示范作用和帶頭作用，在示范號召時體現具體工作內容，需要注意的是，基層干部是工作帶頭人，通過持續增大干部影響力，塑造楷模，可以直接對接崗位工作，鞏固發展其他項目工作成果。

最后，發揮榜樣作用，在激勵理論要求下，企業應該根據工作性質選擇不同的榜樣，對理解能力與實踐能力參差不齊的員工以分組形式展開榜樣激勵。針對新入職員工，學習能動性和自我控制力差，對客觀事物處于被動認識階段，因此在選擇榜樣時，應該以容易達成目標為主，學習者和榜樣間的距離不宜過遠，可以選擇部門中的風云人物作為榜樣，通過“工作搭子”的方式引導員工快速調整心態，積極面對工作問題，實現自己的價值。針對工作能力較強的老員工，工作習慣已初步形成，對自我管理具有深刻理解，工作目標和自我認知已經很堅定，此時可以選擇更高層次的名人作為榜樣，如業內精英，讓員工進一步規范日常行為，和榜樣一起樹立人生目標，增強社會責任心。

四、激勵理論在企業人力資源管理中的運用策略

1.對管理者的運用

企業是財務部、人事部、市場部、培訓部、事業部等各種文化形態的整合。各部門主體通過科研、管理、培訓等方式創造活動方式、活動過程、活動結果和價值取向。激勵理論對人力資源管理目標的達成有積極作用，反之也會阻礙管理目標的實現。而管理者是企業社會形態中的重要參與者，在企業和員工之間起著橋梁作用。因此，人力資源管理中激勵理論也應該運用到管理者層面。管理者借助成熟的管理經驗、先進的管理理念引領各部門員工追求自我超越，不斷提升專業水平、職業素養、溝通技巧，以此生成更多可利用資源。例如，構建目標激勵制度推動員工探索新的崗位活動；建立評價激勵機制促進員工改變工作行為；建立和諧、健康的工作環境、集體學習機制，引導員工打開格局共享資源。需要注意的是，企業建立多樣化激勵制度的目的是賦予管理者更多自主權，促使管理者在工作中開發生成性資源。

2.對員工的運用

上文已經詳細論述了激勵理論在人力資源管理中的運用方法，值得反思的是，激勵理論的目標是為員工創造健康、和諧、美好的工作環境，所以一切以激勵理論為導向的活動都應該將員工作為出發點和落腳點。立足員工已有經驗，一是現有發展水平，二是可能發展水平，即企業培訓下可以實現的發展水平。發展水平表現的是員工已經具備的經驗，在現有經驗基礎上設置激勵理論內容，引導員工對自己的行為進行思考和探索，有利于調動員工的積極性和主動性，自信心和表現力會得到提升，員工可以自己幫助自己成為工作中的主導者。促進員工能力發展表現的是人力資源管理激勵理論的運用目標是遵循員工發展規律，推動員工可持續發展。因此，運用激勵理論時應該貼近員工生活，拓展員工生活經驗，企業在關注員工現有工作水平基礎上，適當拔高工作內容，延伸相關知識體系，選擇稍高于員工理解能力的內容，激發員工求知欲和挑戰欲，促使員工調動現有經驗，向預期發展能力前進。需要注意的是，對待同一樣事物，不同的員工會有不同的想法和觀點，為此，企業應該針對員工認知水平、理解水平的差異性，給予個性化評價，以此滿足不同思維層次的需要。而且績效評價要多元化，鼓勵員工對工作中的自我表現進行評價，闡述優點和缺點。同時，企業引導員工重視對評價過程和評價標準的思考。

五、結語

綜上所述，激勵理論為人力資源管理工作提供了全新方向，因此，企業應該充分理解激勵理論的內涵和價值，發揮獎懲激勵、關懷激勵、目標激勵、榜樣激勵的作用，不斷提升員工的專業能力和職業素養，優化激勵理論的運用效果，進而促進企業全面穩定發展。