企業人力資源管理中的風險識別與防范

■張 曉 王明昊 長春工業大學經濟管理學院

一、人力資源管理的特點

1.強調人才的市場化配置

為了更好地適應市場經濟，人力資源管理重點關注如何有效地配置人才。通過市場化的方式，企業與員工之間可以進行自由選擇。通過雙向選擇，可以更好地滿足雙方的需求，從而促進人才的充分發揮，激發人才的潛能，實現人才的個性化成長。然而，由于市場機制存在諸多缺陷，例如供求關系、競爭機制、價格機制等，導致了人才的過度消耗，造成了嚴重的人才浪費，從而降低了人才的利用效率和職業滿意度，從而使得市場化配置變得極其不靈活。

2.強調企業的用人自主權

隨著企業成為一個獨立的實體，人力資源管理的重點在于賦予企業更大的用工自主權。尊重企業的雇傭決策，在宏觀層面上可以為企業帶來積極影響。企業應當精心挑選合適的人才，并且能夠靈活地根據實際情況進行調整，從而有效地減少勞動力成本，提高工資水平，最終實現更高的企業效益。然而，從全局來看，過分強調企業的雇傭自由，也會帶來許多不利影響。若不重視員工的權益，將會導致勞資關系緊張；由于壟斷行業的人才過度集中，導致了人才分布的不平均。

3.強調人才的績效管理

為了確保企業的長期發展，人力資源管理應重視人才的績效管理。通過實施績效管理，能夠有效地防止員工浪費時間和精力；通過激勵機制，能夠增強員工的競爭力和工作熱情；采用新技術能夠顯著提升員工工作效率和團隊協調能力。但是一個明顯的缺陷是，企業過度依賴員工個人表現可能會導致內部的不公平競爭，損害團隊合作的基礎。另外，單一的評估方式無法準確地衡量人才的投入與產出，也無法準確反映人才的實際價值。

二、企業人力資源管理風險的特性

1.必然性

在人力資源管理的各個步驟中，風險無處不在，包括員工離職、用人單位改變戰略方向、法律法規變化等。它們無法被任何人的主觀意愿所影響或者改變。盡管風險無法完全消除，但企業可以采取有效的措施來控制人力資源管理風險，以便最大限度地減少風險的發生。

2.隱蔽性和突發性

人力資源管理中存在違規行為的員工為了規避審查，其違規行為往往讓人難以察覺到，因此人力資源管理中的風險往往具有一定隱蔽性，在發現問題前難以得到重視。另外，其違規行為對企業的影響是不斷累積且潛移默化的，依靠審計、紀檢等手段發現問題時，其影響往往已發展至一定程度，具有一定的突發性。

三、人力資源管理中存在的風險

1.工作成就感風險

員工是企業的核心力量，若是工作單調乏味，可能會導致員工感到疲憊不堪；由于晉升速度較慢，員工會覺得未來的發展潛力極其有限，上述問題都會導致員工喪失成就感，出現人員流失。在企業中，每個員工都渴望獲得認可和尊重，并且努力發揮自身的潛力。特別是對于剛剛加入的員工，他們更希望能夠獲得短期的成就感，而那些已經從事相關工作多年的員工則更傾向于追求長遠的發展。事實已經證明，工作的成就感可以激勵員工不斷努力，從而推動企業走向更高的生產經營水準。

2.企業文化認同感風險

企業文化在企業中扮演著至關重要的角色，受到內部環境的深刻影響，并且能夠幫助員工建立起自己的企業觀念。當前，由于缺乏有效的內部參與，企業文化的建設變得毫無意義，導致員工和企業之間缺乏緊密的聯系，無法在一起分擔艱辛、共同面對挑戰。通過文化建設，可以在員工之間形成共同的價值觀，提升員工對企業文化的認可，從而有效地提升企業的凝聚力和競爭力。

3.培訓風險

在人力資源管理中，培訓是企業提高員工技能和知識水平的重要手段。然而，培訓也會面臨一些風險，需要企業進行風險管理。

（1） 資金風險：培訓通常需要投入大量的資金，包括培訓師的費用、培訓材料的成本、培訓場地租賃等。如果培訓效果不理想或者員工流失率較高，企業可能會面臨浪費大量資金的風險。因此，企業應該在進行培訓前進行綜合評估和預算規劃，確保資金的投入與預期效果相匹配。

（2） 時間風險：培訓需要員工暫時離開工作崗位，這會導致生產和服務過程的暫時中斷，從而可能影響生產效率和客戶滿意度。企業需要合理安排培訓時間，確保能夠最大限度地減少對正常運營的影響。

（3） 培訓方式風險：不同的培訓方式適用于不同的員工群體和培訓目標。如果企業選擇了不適合員工的培訓方式，可能導致培訓效果不佳，甚至適得其反。因此，企業需要在選擇培訓方式時深入了解員工的學習需求和習慣，做出合理的決策。

（4） 培訓內容風險：培訓內容的設計和選擇也存在風險。如果培訓內容與員工實際工作需求和企業發展戰略不相符，培訓效果將大打折扣。

四、產生風險的原因

1.人力資源管理者水平有限

由于人力資源管理者缺乏充分的知識和專業技能，導致了企業內部對人力資源的管控受限，這是一個普遍的問題。隨著外部環境變得越來越復雜，如果缺乏必要的專業知識和技能，就可能導致管理流程出現漏洞，無法有效地解決工作中的問題。在日常的企業管理中，由于員工的需求不同，他們對管理方法的反應也會不同。因此，每家企業都必須根據自身具體情況進行具體分析。

2.企業管理體系不健全

企業的人力資源管理體系是決定其管理水平的關鍵因素，它可能導致權力分配不均、監督機制不完善、制度變革等問題，這些都將伴隨著整個社會的發展和文化背景而發生改變。不同的政治體系、法律條款和科學技術水平都會對結果產生重要的影響。企業的日常運作面臨許多未知的挑戰，這些挑戰可能阻礙企業達到其規劃的目標。此外，市場的變化和地方的經濟政策可能導致企業的人才流失，并導致企業的組織結構發生變化。企業的人力資源管理受到外部環境的影響，這些因素會對員工的行為產生重大影響。

3.信息不對稱

由于信息的不對稱，一些求職者在面試過程中會偽造個人信息，從而使得企業無法獲得完全真實的員工個人信息，進而引發企業人力資源管理風險。例如，某家企業聘請了一名經理，但隨著時間的推移，該經理的表現并不盡如人意，為了避免對其他員工產生負面影響，企業最終決定解雇該經理。然而，由于在招聘的時候受到合同條款的限制，未能及時解雇，導致該企業未能充分利用人才，也浪費了大量的資源。

4.制度不夠完善

由于制度的缺失，許多企業無法建立起統一的領導機構，從而導致各部門之間缺乏有效的溝通與協調，從而使得各部門之間的利益沖突加劇，降低了企業的工作效率，影響了員工的積極性，進而使得人力資源管理風險也隨之而來。

5.受社會環境影響

企業作為社會的一個重要組成部分，其發展必須適應當下的環境。因此，在進行人力資源管理的過程中，管理模式必須不斷調整，以適應日新月異的市場環境，確保能夠在競爭激烈的市場中脫穎而出。如果不能及時調整，就可能面臨著巨大的風險，甚至失去競爭優勢。

五、企業人力資源管理風險的防范措施

1.企業人力資源管理規范化

企業的成功取決于員工的專業技能，因此，為了提升企業的市場競爭力并有效防止人力資源管理風險，企業必須認真落實人力資源管理的規范。企業的人力資源管理者應該仔細研究企業的現狀，并結合企業的具體情況，制訂全面而周密的人力資源發展計劃，以確保計劃的執行能夠達到預期的目標，從而推動企業的人力資源管理水平提升。隨著市場競爭的日益激烈，企業人力資源面臨著前所未有的挑戰。為了應對這一挑戰，企業需要做好更加全面的人力資源管理規劃，以便更好地實現企業的短期發展目標。此外，企業還需要從長遠角度出發，做好更加科學合理的中長期規劃。采取全面的人力資源管理措施，將大大增強企業應對各種風險的能力，從而實現企業的長足發展。企業應該重視員工與企業的共同發展，并遵循相互促進的原則。為了確保企業的長期發展，必須建立健全的人力資源管理體系，并嚴格執行相關標準，以便讓員工既能為企業的發展做出貢獻，又能滿足自身的需求。

2.加強人才培養

隨著時代的發展，企業所處的外部環境日新月異，充滿了不確定性，因此，企業必須積極把握機遇，加強對人才的培養，以便更好地適應市場環境。隨著市場競爭的日益激烈，員工越來越重視個人的發展和職業規劃。為了吸引和留住優秀的人才，企業應該改變傳統的人力資源管理方式，把企業的發展和員工的發展緊密聯系起來。當企業遇到挑戰時，應該鼓勵員工和企業一起承擔風險，并且在企業獲得成功的時候，應該讓雙方都受益，從而實現雙贏。企業應該定期組織培訓，以幫助員工更好地了解企業的發展方向，增強員工工作責任感，提高其專業素質，為企業的發展做出貢獻。企業應該為擁有良好專業技能的人才提供一個展示才華的舞臺，以便讓其發揮出最大的潛力。

3.對人力資源管理風險進行評估

企業的人力資源管理可能會遇到各種風險，因此，必須積極采取措施，以便有效地預防和控制這些風險。通過對人力資源管理風險的評估，企業可以更好地了解現有的風險狀況，并及時采取相應的措施來預防和控制風險的發生。這將有助于提升企業的競爭力和持續發展能力。企業應該仔細分析風險的來源，并且通過深入的內部調查來分析風險情況。此外，企業還應該評估人力資源管理風險的潛在影響，并采取適當的措施來防止其擴大。

在評估人力資源管理風險時，企業可以采取以下步驟：

（1） 風險識別：對可能存在的人力資源管理風險進行辨識，這可能包括員工離職率上升、員工滿意度下降、勞動力市場競爭激烈等。

（2） 風險分析：對已識別的風險進行詳細分析，包括了解其發生的原因、可能的影響程度以及可能導致的后果。例如，員工流失可能導致生產力下降和成本增加。

（3） 風險評估：評估每個風險的嚴重程度和概率。根據風險的程度劃分為高、中、低三個等級，以確定哪些風險需要優先處理。

（4） 制定控制措施：基于風險評估的結果，制定相應的控制措施來預防、減輕或消除風險的影響。例如，加強員工培訓和激勵，提高員工滿意度和留任率。

（5） 實施與監控：將制定的控制措施付諸實施，并定期監控和評估其有效性。如果發現控制措施不起作用或需要進一步改進，應及時進行調整。

4.樹立“以人為本”的管理理念

人的能力和價值對于企業的成功至關重要。企業的人力資源應該聚焦于具備創新精神和獨立思考能力的技術型人才，因為他們擁有獨特的心態和潛能，能夠從事自己的工作，并且能夠通過自身的努力獲得成功。因此，企業應該從管理活動轉向管理“人”，堅持“以人為本”的管理理念，重視員工的心理和行為特點，深入研究員工的情感、心理和發展需求，拋棄“物質”的激勵機制，采取更有效的激勵措施，如發掘潛能、提供專業技能培訓等，以提升員工的綜合素質。企業應該以民主、激勵和共同進步的原則來指導人力資源管理，并且要尊重員工的創造性思維，積極認可員工的專業技能以及科學有效地安排和調整員工崗位。

5.優化招聘環節，積累人力資本

企業應該更加關注人才的實踐能力和全面性。通過實際表現來評估人才的價值；通過培養職業道德，企業可以確保人才的長期發展。企業要采取綜合性、全面性和可持續發展的視角來引進人才；采取科學、嚴格的管理機制來控制招聘流程，確保招聘到的人才能夠為企業發展做出貢獻。企業應該清晰地認識自身的市場定位，并且確定發展方向。

6.確保績效考核的公平性

為了保證績效評估的客觀和公正，企業必須從三個方面進行考核：領導、同事、客戶，并且要求他們對員工的工作進行全面、準確的評估。針對不同的職責、職級，應當制定出具有可操作性的評估項目及標準，以便實施科學、公正、可操作的考核，并將考核結果有效地應用于實踐。企業可以重新構建一種新的績效評估模式，它能夠根據企業的當前和長遠的需求，分別以每個月、每個季度和每年為評估周期，將短期目標作為最低要求，以年度績效評估作為一個轉折點，從而建立一個有序的績效評估體系。

7.實現人力資源管理工作的專業化、知識化

人力資源管理需要專業知識和技能。“跑辦”雖然表面上看起來是“跑辦”，但實際上它的核心是“辦”，“沒有高效率的辦”就沒有“有效果的跑”，這將導致大量的人力、物力和財力的浪費。為了提升員工的專業能力和組織協調能力，企業應該不斷加強對人力資源管理人員的培訓，使他們掌握專業知識，并完善知識結構，以促進企業人力資源開發和管理的專業化和知識化。為了更好地完成人力資源管理任務，應當將培訓納入制度規范，并鼓勵員工不斷提升自身能力，以便更好地把握工作重點，更有效地完成工作任務。

8.健全人力資源激勵機制

一個成功的激勵機制應該是：采取科學的招聘方式，建立公正的競爭環境，并給予適當的回報。為了更好地滿足企業的需求，企業應該建立一套完善的用人機制，以便更好地評估和激勵員工的潛能，并且根據員工的特點和技能，為其提供最佳的職業發展環境，以期讓員工們獲得最大的成就感。為了保持企業的持續增長，必須設置人力資源競爭機制，因為只有通過激烈的競爭，才能讓企業保持活力。若缺乏公平、公正的競爭環境或者對優秀人才有偏見和忽視，將會嚴重抑制人才的積極性，從而阻礙企業的可持續發展。為了更好地激勵員工，企業應該建立一個公正、公平的薪資體系，摒棄傳統的平均分配方式，確保員工的收益與投入是一致的，并且實行獎懲分明的激勵措施，以此來充分發掘員工的潛力，激勵員工保持工作熱情。

9.提高員工的穩定性

員工的不穩定因素可能會導致巨大的風險。為了維護員工的忠誠度和提高企業的競爭力，企業必須努力完成各項任務。為了招聘最符合企業發展需求的人才，企業應該提前做好準備工作，制定出合理的招聘條件和人數，并從多個方面考察新人的專業技能、對未來的職業規劃以及工作態度。除了重視員工的技能外，企業還應該重視員工的責任感，以減少人力資源風險。

六、結語

隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國社會經濟取得了長足的進步，但也給企業帶來了巨大的挑戰。因此，企業應當抓住機遇，加強自身實力，以便在激烈的市場競爭中取得優勢。隨著市場競爭的加劇，人力資源的不穩定性和多變性使得企業面臨許多挑戰，這些挑戰可能對其發展造成重大的影響。為了實現企業的長足發展，人力資源管理必須得到充分重視。