“新常態(tài)”下人力資源管理的價值與策略

俞佳妮

摘 要：人力資源管理在企業(yè)中具有非常重要的意義和作用。通過在戰(zhàn)略支持、優(yōu)化運營、創(chuàng)新推動、員工激勵、風險控制、企業(yè)文化建設等方面的積極貢獻，人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供了強大的支持。本文對人力資源管理的基本內容、目的、價值以及策略進行了分析和探討，對企業(yè)現(xiàn)階段做好人力資源管理工作具有重要的現(xiàn)實指導意義。

關鍵詞：新常態(tài)；人力資源管理；策略

1 背 景

自2014年起，“新常態(tài)”一詞進入經濟學界的視野，它是我國經濟發(fā)展進入新階段的標志。一方面，金融危機后，國外經濟底部復蘇緩慢，長期疲弱的態(tài)勢難以轉變；另一方面，國內產能出現(xiàn)相對過剩，勞動力成本上升，資源環(huán)境承載能力受限，支撐經濟發(fā)展的主要因素已經由生產能力大規(guī)模擴張轉向提高生產效率。在這樣的經濟環(huán)境下，企業(yè)必須不斷強化自身的軟實力，將粗放式管理轉向精細化、最優(yōu)化管理，突出生產力要素中人才的重要作用。人力資源管理者作為企業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人員，在企業(yè)經營中扮演著重要管理者角色，有義務和責任為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，促進企業(yè)質的轉變。因此，針對人才做好人力資源管理工作，發(fā)揮腦力資源的隱形價值，用管理促進企業(yè)價值提升，對于企業(yè)深化改革和轉型升級非常重要。

2 人力資源管理的內容和目的

人力資源管理作為人力資源管理工作的分支，是針對企業(yè)里具有特定職稱和專業(yè)知識人員的管理內容。人力資源管理除了普通的員工管理外，還包括制定科學有效的規(guī)章制度，采用激勵競聘機制，允許合理競爭促進提升；剔除日常工作中的矛盾，保證企業(yè)部門間的順暢協(xié)調，為創(chuàng)造積極寬松的工作環(huán)境，統(tǒng)籌并高效履行好自身的職責，精準把握企業(yè)管理中針對人才管理存在的問題并切實解決。如何發(fā)揮出人力資源管理的專業(yè)知識和管理才能是企業(yè)管理急需解決的問題。新常態(tài)下，人力資源管理要求契合企業(yè)轉型發(fā)展的需要，讓管理告別過去粗放式指揮和發(fā)展的模式，進入制度化、規(guī)范化、可持續(xù)、能創(chuàng)效的新階段。

當下，很多企業(yè)管理者已認識到人才管理對企業(yè)整體提高的重要作用，人才管理的目的就是充分利用專業(yè)知識和管理能力，發(fā)揮他們的主觀積極性，從人才管理的視角對企業(yè)內在的矛盾進行調和，提出有效的方案策略，挖掘出經營和生產上的新的增長點，保持企業(yè)的競爭力。

3 人力資源管理的價值

現(xiàn)代企業(yè)在開展內部治理時，已將人力資源管理的方向從傳統(tǒng)的行政輔助轉向主導企業(yè)戰(zhàn)略實施和人才價值的挖掘，是契合新形勢下企業(yè)轉型發(fā)展的目標的，也是企業(yè)內部人力資源優(yōu)化的一種方式。

3.1提升企業(yè)競爭力和效益

在新常態(tài)市場經濟下，企業(yè)間的競爭較為激烈，同行業(yè)間的優(yōu)勝劣汰趨勢加大。人力資源管理在復雜的市場環(huán)境和競爭中善于把握企業(yè)發(fā)展趨勢，能迅速適應企業(yè)發(fā)展決策和規(guī)劃的調整，并在實際工作中迅速地引導企業(yè)處于競爭優(yōu)勢。反之，也能通過對市場的深入分析及評估，不斷反饋市場動向，革新企業(yè)固有模式，促進企業(yè)經營策略的調整，敦促企業(yè)不斷自我更新，從而實現(xiàn)競爭力的不斷提升，保持競爭力優(yōu)勢。

在企業(yè)轉型升級階段，人力資源要素在企業(yè)效益提升方面的作用日益明顯，企業(yè)的效益提升更是離不開各類人才的貢獻。通過對人才的有效管理，讓他們在企業(yè)發(fā)展中提供各項技術支撐、管理支撐、有效地發(fā)揮他們的才智和工作積極性、創(chuàng)造性，對企業(yè)的經濟效益最大化非常有價值。人力資源管理的價值不僅表現(xiàn)在對市場動向的把握，更是體現(xiàn)在由于他們的介入，企業(yè)的決策更加科學符合時代特征，可操作性更強且更符合經營實際，緊跟市場發(fā)展需求。因此，對人才進行管理優(yōu)化能讓企業(yè)獲得源源不斷的動力，獲得可觀的經濟效益。

3.2 助推企業(yè)戰(zhàn)略的落地實施

戰(zhàn)略是企業(yè)在一定時期內制定的總體發(fā)展方針，是經營與發(fā)展相結合的有機體，企業(yè)所有部門和個人都應該以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點。明確工作職責，制定切實有效的工作方法，讓部門整體和個人圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進行履職，是戰(zhàn)略實施中的重要內容。如果在企業(yè)戰(zhàn)略實施中有高水平的人力資源管理者結合自身的管理實踐進行戰(zhàn)略指導、效果評估，將對企業(yè)戰(zhàn)略的實施起到積極效果。

3.3? 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升

不論是在企業(yè)核心產品的硬實力，還是在品牌知名度等軟實力的建立上，人力資源所起到的決定性作用是越來越明顯，人力資源管理工作也日益凸顯重要。如何提高人力資源管理的水平促進企業(yè)核心競爭力的提高，也成為越來越多企業(yè)在轉型發(fā)展中構筑現(xiàn)代人力資源管理模式的出發(fā)點。

一方面，人才管理在企業(yè)治理方面發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)需要進一步重視人才的專項培養(yǎng)和管理。針對人力資源管理時，必須構建適應長期發(fā)展的穩(wěn)定機制，開展不同于常規(guī)培訓的專業(yè)化知識培訓，改革人力資源考核模式，實行能發(fā)揮積極性創(chuàng)造性的管理辦法，煥發(fā)人才活力和創(chuàng)新動力，促進企業(yè)人力資源管理水平的提升，相應地提升企業(yè)人才戰(zhàn)略管理的高度。

另一方面，從事人力資源管理的專業(yè)人才也需要分析企業(yè)人才隊伍結構，將人力資源的管理范圍延伸到服務企業(yè)轉型發(fā)展中，用管理創(chuàng)造效益。這也倒逼人力資源管理者提升自身能力素質，加強理論知識學習，提高工作質量水平，將自己的角色融入服務于企業(yè)，服務于人才，最大化人力資源管理的價值。

最后，人力資源的優(yōu)化管理是企業(yè)體現(xiàn)創(chuàng)新理念的重要表現(xiàn)，既能形成企業(yè)發(fā)展的長遠推動力，也能為企業(yè)持續(xù)進步發(fā)展貢獻力量，顯著地提升企業(yè)人力資源管理的水平。

4 人力資源管理的策略

在經濟新常態(tài)下，針對人力資源管理策略需要進行同步優(yōu)化與革新。人力資源管理政策體系、制度規(guī)范所在的業(yè)務領域必須落實，應以協(xié)助企業(yè)的業(yè)務開展為主要內容，從而保證經濟師人力資源管理的順暢進行。

4.1 完善人力資源管理制度

人才管理制度和人力資源管理辦法的建立是保證企業(yè)開展工作的基礎。企業(yè)只有建立了針對員工履職的要求、內容、考核、業(yè)績反饋等一系列機制后，員工在部門和企業(yè)內部發(fā)揮主觀能動性才能得以保障，同時人力資源管理制度的不健全將導致員工個人的重要性得不到足夠認同。

首先，針對人力資源管理制度在企業(yè)內部體現(xiàn)差異化，而不是與普通員工一樣著眼于薪資待遇，工作內容和職責。對價值型員工應分級分職位進行不同側重點管理。在針對內部工作層面應注重企業(yè)工作團隊建設是否能足夠支持，對外的溝通渠道順暢是否得到保證，相關決策所需的資源是否匹配，企業(yè)制定的流程是否最佳等，以便能在滿意的工作環(huán)境中發(fā)揮主觀能動性。其次，企業(yè)人力資源管理制度建設時需要結合市場經濟的發(fā)展綜合調整，及時根據(jù)市場環(huán)境的變化調整管理策略，變革相關管理模式，使企業(yè)在制度保障上更加適應市場趨勢。

4.2 建立人才培養(yǎng)選拔機制

設立公平競爭的選拔程序，確保公正公平性，通過科學的比較和測試手段，對人才的能力進行評估，優(yōu)勝劣汰篩選出能更加貼近企業(yè)生產經營需要，更適應企業(yè)管理機制的人才。通過人才的優(yōu)化配置，按照人崗相適的原則進行內部調整或對外招聘，避免人才資源的重疊浪費，做到崗位和人員的匹配合理。

其次，要進行多元化的評估，包括從崗位需求發(fā)展、專業(yè)能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等多方面評估。一個完善的人才培養(yǎng)選拔機制是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。通過明確選拔標準、多元化選拔突進、定期選拔過程等措施，可以有效地發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實基礎。同時，營造一個公平公正競爭向上的良好組織氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，為企業(yè)的長期發(fā)展保駕護航。

4.3 用績效考核促管理提升

通過績效考核，企業(yè)管理者可以評估當前員工的工作表現(xiàn)和工作能力，對員工勞動和成果進行肯定。以績效考核為依據(jù)在薪酬管理，職位晉升等方面加以應用，從而保證公平的權益，以實現(xiàn)自身價值。

進行績效考核時，首先應有針對績效優(yōu)選的定量指標和定性指標。定量指標指針對員工的工作內容擬定的責任、技術、勞動量、目標和業(yè)績績效等具體的KPI指標。定性的指標指員工提供的策略、指導和方法對企業(yè)帶來隱含的價值指標，比如：在企業(yè)文化建設，員工工資行為、溝通能力，帶動效應等方面的評估。其次，績效考核管理要具有延續(xù)性和拓展性，也要有合理的考核體系支撐。考核評價體系要體現(xiàn)企業(yè)的時代特征，符合當下企業(yè)真實運行狀況，吻合企業(yè)發(fā)展趨勢。

4.4 利用信息化手段助力人力資源管理

隨著科技的快速發(fā)展和數(shù)字化轉型，人力資源管理已經進入了全新的信息化時代。通過信息化的手段，企業(yè)可以更好地管理和優(yōu)化人力資源，提高工作效率，減少人力資源的浪費。

招聘管理信息化：利用在線招聘平臺和社交媒體，企業(yè)可以擴大招聘范圍，吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，通過信息化的招聘系統(tǒng)，企業(yè)可以更方便地跟蹤和管理招聘過程，提高招聘效率。

員工信息管理信息化：企業(yè)可以建立完善的員工信息管理系統(tǒng)，包括員工的基本信息、工作經歷、教育背景等。通過這個系統(tǒng)，企業(yè)可以快速地獲取員工的信息，更好地了解員工的情況，為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持。

培訓與發(fā)展信息化：通過在線學習平臺和虛擬現(xiàn)實技術，企業(yè)可以提供更加靈活和個性化的培訓方式，滿足員工不同的學習需求。同時，通過這些信息化手段，企業(yè)可以更方便地跟蹤和管理員工的培訓進度和效果。

績效管理信息化：通過數(shù)字化的績效管理系統(tǒng)，企業(yè)可以更加客觀和公正地評估員工的工作表現(xiàn)。同時，通過這個系統(tǒng)，員工也可以更好地了解自己的工作表現(xiàn)和企業(yè)的期望，更好地調整自己的工作。

薪酬與福利管理信息化：通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)可以更加精細地管理員工的薪酬和福利。這個系統(tǒng)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標，自動計算員工的薪酬和福利，提高工作效率。當前，很多企業(yè)的經營和管理方式都走向數(shù)字化、精準化，利用信息化的手段新推動企業(yè)生產和管理升級。在開展經濟師人力資源管理工作的過程中，企業(yè)可以利用信息化手段助力人力資源管理業(yè)務開展、資料收集、培訓提升等方面的有效開展。

5 總 結

綜上所述，在企業(yè)保持平穩(wěn)發(fā)展并尋找新的經濟增長點過程中，人力資源管理的內容、價值、策略非常豐富。科學有效地實行人力資源管理，對激勵員工成長，提高他們的工作質量，增強企業(yè)的軟實力，帶動企業(yè)健康發(fā)展具有巨大作用。當前新常態(tài)下，創(chuàng)新推動進步成為企業(yè)間的普遍認識，對人力資源管理的創(chuàng)新也應隨著大潮流繼續(xù)發(fā)展。因此，不斷探索人力資源管理的最佳策略，找到更加適合本企業(yè)的管理路徑是現(xiàn)代企業(yè)必須要解決的問題，也非常具有現(xiàn)實意義。

參考文獻

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