完善績效考核以促進博物館管理提效

［摘 要］博物館是文物保護、文化宣傳的重要載體。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視中華民族傳統文化的弘揚，對提高國家文化影響力提出了重要論述，對博物館發展提出了更高的要求。只有對員工進行科學合理的考核，才能提高人力資源及博物館整體管理效率。績效考核作為績效管理的核心環節，能夠加大博物館相關決策執行力度，使內部人員配置更加合理，促進博物館服務功能落實。為了探討如何有效落實博物館績效考核工作，本文以績效考核相關內容為引線，闡述落實該管理機制的重要意義，并分析博物館落實上述機制過程中存在的問題，最后提出改進策略。

［關鍵詞］博物館；績效考核；管理效率

［中圖分類號］G26 文獻標志碼：A

較之其他組織機構，博物館具有明顯的公益性特點，它是為社會服務的非營利性常設機構，用于物質及非物質遺產的收藏、保護及展示等。截至2022年，我國新增備案博物館近400家，全國博物館數量高達6500多家，且90 %以上免費開放。在這一背景下，博物館面臨著運營改革的挑戰，其中不可忽視的是開放服務隊伍的構建。只有保證人力資源結構配置合理，人員綜合素質高，才能促進服務質量提高。在人力資源管理過程中合理運用績效考核，能夠調動職工的工作積極性，及時發現日常工作中存在的問題并加以糾正，從而為社會公眾提供更好的資源及服務。對此，博物館管理者須秉持統籌全局觀念，立足自身發展的實際需求，構建完善、可行的人力資源管理機制，提高整體管理水平及質量，助力博物館實現可持續發展戰略目標。

1 績效考核相關內容

1.1 績效考核的概念

績效考核是組織機構落實績效管理的重要環節，是考核主體對照工作目標、績效標準等選擇合理可行的考核方式，是評定員工工作完成情況、目標實現及職責履行程度等，并將考核結果反饋給員工的過程［1］。

1.2 績效考核的目的

績效考核的目的有以下四個。第一，達成目標。績效考核具有過程性管理特點，落實該項工作不僅是對結果的考核，也是對月度、季度、年度目標實現過程進行督促，實現組織結構發展目標的過程。第二，挖掘問題。績效考核是一個循環管理的過程，通過制定計劃、執行、檢查及處理等環節，不斷發現問題并改進。第三，人員激勵。通過將績效考核與員工聘用、晉升、培訓發展及薪酬等相結合，能夠保證激勵機制得到充分運用，實現員工的激勵目的。第四，促進成長。通過考核及時發現并改進問題，找出差距并縮減距離，促進單位及員工共同成長。對于博物館而言，績效考核是其實施戰略規劃的重要途徑，是外部評價博物館業績的標尺。

2 博物館績效考核的重要意義

博物館績效考核的重要意義主要體現在以下兩個方面。第一，通過進行科學的考核，能夠發現員工自身的技能，挖掘其內在潛能，及時掌握其能力變化，加強人力資源合理配置，保證員工價值的發揮，助力博物館高效運行。與此同時，人員培訓作為人力資源管理及開發的重要手段，通過員工考核獲取員工知識及技能需求信息，確定并優化培訓內容，從而實現有目的性、有針對性的培訓。第二，績效考核能夠強化博物館績效管理，規范工作流程，避免業務無章可循、人員職責不清，有利于落實追責、問責制度，提升內部管理水平，提高員工執行力，最大限度地治理“庸懶散浮拖”等問題。同時，通過合理的考核，能夠了解博物館員工的思想、學術、技術等素質，在分析的基礎上明確其特長，從而達到知人善用的目的。

3 博物館績效考核落實過程中存在的問題

3.1 績效考核基礎較為薄弱

內蒙古自然博物館屬于事業單位，具有公益服務特點，而其服務與競爭意識較為缺乏。在錯誤思想的引導下，部分管理者及員工對績效考核認知和重視不足，甚至長久以來沿用傳統的考核辦法及形式，導致考核內容及需求與自身業務特點不相符，扭曲了考核的真正意義。此外，在當前階段，博物館在落實績效考核的過程中存在印象化、感情化現象，多因管理者對績效考核工作不重視，未能完善考核制度，難以實現有章可依。

3.2 績效考核標準不夠合理

有的博物館管理者在制定績效考核標準時存在盲目照搬其他組織機構考核標準的弊端，加之指標的確定往往是博物館管理者主觀提出的考核指標，沒有與基層員工進行溝通，未能衡量博物館目標與員工需求之間的矛盾。比如，員工追求更高的薪資及福利，但博物館考慮自身利潤及發展，極易產生極端現象，導致考核制度難以執行。

3.3 績效考核相關原則缺位

考核原則缺位導致該項工作開展缺乏行為約束。部分考核人員存在隨意性及主觀性意識，未能嚴格依據制度及考核程序落實該項工作，導致實際執行過程中出現“人情分”現象，難以保證考核公平公正，導致考核結果缺乏權威性，無法在員工自主發展的過程中發揮積極作用。對此，須合理制定績效考核原則，從源頭上規避考核管理矛盾。

3.4 指標及內容不夠全面

當前階段，有的博物館管理者在選取考核指標時存在盲目性弊端，未能遵循多層級、多元化的原則，導致指標不夠全面。加之博物館對員工的考核主要沿用傳統的事業單位考核內容，即員工的“德能勤績廉”五個定型化內容，未能依據崗位類別、職務層級及內容要求等設定考核內容，導致考核結果可信度及效度低，難以反映博物館的發展現狀、員工工作情況、職責履行程度等。

3.5 績效考核方法較為單一

績效考核方法的選擇應當以博物館具體情況和需求綜合多種因素而定。但目前，絕大部分博物館管理人員在進行考核時，多為上級管理者對下級員工的直接考核，存在單一、滯后的弊端。因上級管理者缺乏對員工的全面了解，難以對其能力進行詳細考核，導致考核結果失真，員工不滿。

3.6 獎勵性績效機制不夠完善

管理者未能合理運用考核結果，削弱了績效考核的實際意義。有的管理者過度追求短期業績提升，忽視了員工發展，導致評估結果未能與員工培訓、晉升、薪資獎勵等多項舉措相關聯，不利于激發員工的工作積極性，影響了人力資源競爭優勢的提高，阻礙了博物館整體服務質量及水平的提高。

3.7 監督及反饋機制缺失

因博物館未能重視自身監督管理機制及外部監督機制的完善，導致其監督管理職能未能發揮作用，績效考核過程隨意，有的考核人員存在經驗性行為，影響了考核結果的準確性。此外，因未能重視績效考核結果的雙向溝通，導致員工無法理解績效考核結果帶來的薪酬差異，嚴重打擊了員工的工作積極性。加之相關人員未能針對考核結果與員工進行溝通，致使執行前就存在的制度漏洞未及時得到改進，問題在年度考核中浮現出來，補救無力，難以保證績效考核效果。

4 博物館績效考核落實對策

4.1 重視績效考核基礎建設

第一，加強績效考核思想建設。博物館管理者須革新思想觀念，明確績效考核的重要意義，加大財力、物力及人力等資源的投入力度，助力考核工作有效落實。同時管理者要秉持“走出去、引進來”的原則，到同行組織機構中學習先進的管理理念與考核手段，立足自身發展情況，對現有的考核指標、內容等進行完善。另外，管理者應以集體會議、文件下達等形式將績效考核相關內容，尤其是其對博物館發展的重要性宣傳到位，營造良好的氛圍。第二，博物館須成立績效考核工作小組，負責制定績效考核實施辦法，組織組內人員實施。在這一過程中，小組管理者須秉持公平公正的原則，構建長期、穩定和規范的績效考核制度，確保后續考核工作能夠嚴格依據制度進行，保證其規范性及標準性，實現有章可依。在這一過程中須嚴格落實責任制度，合理劃分不同考核主體的權責范疇，構建合作、制約的考核機制，避免責任推諉行為發生。

4.2 設定合理績效考核標準

第一，博物館在制定績效考核標準時，必須先明確自身業務目標，保證考核標準與自身戰略目標相一致。第二，可了解同行業績效考核標準，幫助自身更好地了解當前的行業發展趨勢及最佳實踐成果。通過參考同行業標準，制定合理的績效考核標準。第三，制定的績效標準須與員工工作任務相一致，確保員工清楚自己需要完成的任務以及完成任務所需的標準。第四，定好績效指標考核標準，明確何種情況下是完成了或未完成，什么情況下是超額完成。比如，博物館的藏品征集、修復、保護等工作能否完成考核的影響因素較多，且諸多因素并非博物館能夠干預的，對此，績效指標考核標準的制定需要認真結合各方面的因素。

4.3 嚴格遵循績效考核原則

第一，公平、公正、公開原則。對于博物館而言，要想績效考核發揮實質性作用，就必須獲得員工的認可，對此，在選取績效考核指標及方法、落實績效考核管理的過程中，務必平等對待每位考核對象，實現公平考核，提高員工滿意度。同時，考核主體須站在客觀的角度，完全拋開主觀因素，實現公正考核，減少“人情分”現象發生。最后，考核指標、方法、流程等內容確定后，需要嚴格秉持公開原則，以文件的形式公布給員工及社會公眾，接受監督，從而保證考核結果的準確性。第二，定性分析與量化考核相結合。為了保證考核結果的準確性，博物館須依據自身情況，以工作內容為出發點、實際成效為落腳點，分類分級設定關鍵性、引領性指標。在考核過程中不能僅以結果為結論，還要依據不同部門職責、區域特點等，注重實際成效。

4.4 細化考核指標及內容

第一，合理選取考核指標。一方面，力求貼近博物館實際，全方位、最大限度地優化考核指標，避免其設計過于粗疏、泛化。考核指標的選取須包含展覽交流、征集儲藏、教育科研等，這幾項指標具有靈活性，在設置的過程中注意堵塞漏洞，保證考核結果真實。同時，也要重視共性指標與個性指標的全面性設計，分清主次，保證考核的有效性。另一方面，理想指標的設計需要確保基礎考核與運營考核的結合，以博物館業務及公共文化服務為中心進行設置，所以關鍵指標為管理指標、業務指標、資金指標、社會評價指標等。也就是說，一級指標可設置為經濟績效、效率績效、社會績效、服務績效，然后再進行逐層分解。第二，細化并優化考核內容，包含博物館營運狀態、業績、公眾服務質量等方面，對不同業務內容設定明確的考核的要求及目標，作為考核行為的導向。同時，考核內容要合理劃分主次，讓工作人員清楚工作的關鍵點，選擇主要內容進行考評，不要面面俱到，占用考核人員精力及時間，會在一定程度上影響考核的實際意義。此外，可將考核內容合理劃分為不同類別，如業務項目、公眾服務、資金管理使用等，從而提高考核管理效率及水平。

4.5 不斷優化績效考核方法

第一，360度考核法。在考核時，可通過同行評價、上下級評價、自身評價等多種方式，實現全方位、多維度考核，更客觀地反映被考核者的貢獻、優缺點、后續發展需求等。但該方法也有不足，如定性分析占比較多，量化程度不夠。第二，目標管理考核法。對于這一方法的使用，博物館管理部門應牽頭其他責任部門共同商議確定年度服務工作總目標，由管理部門、牽頭部門帶領組織內各部門領班及崗位員工依據總目標制定工作分目標［2］。該考核方法強調利潤、成本等結果指標，忽視了組織發展的非營利性指標及長遠目標。對此，為了提高考核的精確度，可結合兩種考核方法，實現定量與定性考核的結合，保證考核結果更真實、全面。

4.6 完善獎勵性績效機制

績效考核的目的在于激勵功能的發揮，對此，須對每位職工的勞動成果進行評定，構建按勞分配、按任務定酬、按業績定酬等分配制度，實行重能力、重貢獻的競爭機制，激發員工的工作積極性及創造力［3］。在這一過程中，可以借鑒同行組織機構的績效獎勵經驗，注重物質及精神激勵的有機結合，滿足不同員工的實際需求。第一，人力資源管理部門可依據考核成績對員工進行排序，分優秀、良好、合格、一般四個等級，所占比例依次為20 %、30 %、45 %、5 %，將排序情況送至行政管理部門，待審核確認后，將其作為工資調整依據，從而為不同員工發放不同的績效工資［4］。第二，依據考核結果為員工提供外出學習的機會，構建競爭機制，強化員工自主學習意識，提高其專業水平。第三，對有職稱需求的員工，在其考核完成后，可對其進行組織培養，實現職位晉升。第四，依據考核結果優化培訓方案，明確員工知識短板，實現目的性培訓，增強培訓效果。

4.7 完善績效考核監督及反饋機制

第一，完善監督機制。一方面，可成立監督審計小組，負責績效考核工作全過程動態化監督，及時發現并糾正問題，實現考核工作效率及水平的循環改進。另一方面，以開放的心態引入外界考評監督機制，面向社會構建信息披露制度，促進社會參與。第二，完善績效考核反饋機制，及時將績效信息反饋給被評價人員，幫助其糾正自身問題。一方面，薪酬反饋。管理者須將考核結果與員工薪酬對應掛鉤，合理配置薪酬權重，包含定期給予績效獎勵及一次性獎金等，讓員工知曉薪酬發放是依據工作結果，并非努力程度。另一方面，面談反饋。相關人員須依據員工考核結果，與其進行面對面探討，對績效評價結果進行探討，總結經驗，分析問題，提出建議，實現循環管理。

5 結語

當前博物館踐行績效考核工作仍處于探索階段，存在諸多問題，如績效考核基礎薄弱、考核標準及指標設定不合理、考核方法單一等，導致實際踐行效果不盡如人意。對此，博物館管理者須革新績效考核思想觀念，遵循行業發展內在規律，結合實際發展需求，以實現管理目標為導向，構建一套完善、可行的績效考核體系，從考核標準、指標、方法等方面入手，保證考核工作的標準化及考核結果的精準化，合理運用考核結果，發揮激勵功能，激發工作人員的工作積極性，助力博物館運營管理目標實現。

參考文獻

［1］李念紅. 國有博物館員工績效考核探索［J］. 經濟研究導刊，2021（27）：88-92，137.

［2］吳曉瀛. 關于如何利用績效管理加強首都博物館開放服務隊伍建設的思考［J］. 首都博物館論叢，2022（1）：73-78.

［3］袁惠明. 關于公益一類博物館績效考核的思考［J］. 絲路視野，2020（6）：56-56，58.

［4］王凌凌. 公益類博物館績效評價方法及其啟示［J］. 商業文化，2021（2）：2.

［作者簡介］清格勒，女，內蒙古呼和浩特人，內蒙古自然博物館，高級經濟師，碩士，研究方向：績效考核。