探討新型研發機構科研人員的績效考核

［摘 要］隨著科技的飛速發展，新型研發機構應運而生，其為科研人員提供了更加廣闊的研究空間。這些機構傾向于跨學科合作、鼓勵創新思維，對科研人員的技能和素質要求也越來越高，這就需要重新審視并調整科研人員的績效考核體系，以適應新的科研環境。本文從新型研發機構科研人員的績效考核方向和原則入手，對現階段科研人員績效考核中存在的問題及優化措施進行深入探討，希望為相關機構提供有價值的參考和建議。

［關鍵詞］新型科研機構；科研人員；績效考核

［中圖分類號］G31 文獻標志碼：A

科研人員的績效考核并非簡單的量化過程，因為科研工作往往涉及高度的創新性和復雜性。相較于其他行業，科研成果的價值并不僅僅體現在直接經濟效益上，還包括對科學知識體系的貢獻、對社會福祉的影響等多個方面。此外，科研項目通常需要經歷較長時間才能取得實質性成果，這就使得短期內的績效評估更加困難。因此，新型研發機構科研人員的績效考核體系必須具備一定的靈活性和公正性，能夠全面、準確地反映科研人員的工作表現。

1 新型研發機構科研人員的績效考核方向和原則

1.1 創新能力和成果產出

創新能力和成果產出是衡量科研人員績效的重要標準。首先，創新能力是科研工作的核心。沒有創新，科學就無法進步。在研究開發機構中，科研人員需要解決前沿問題，提出新的理論和觀點，或者開發出更高效環保的產品和技術。所有這些都需要他們具備敏銳的洞察力，能夠從復雜的信息中提煉關鍵點，并能夠提出和實施新的想法。如果一個科研人員缺乏創新能力，他就可能無法在自己的領域取得突破，這對于其個人發展和機構整體目標來說都是不利的。其次，成果產出是衡量科研工作價值的重要標準。只有當科研人員的工作能取得實際、可衡量的成果，如新的理論、新的技術、新的產品，或者其他形式的知識產出，可以被廣泛應用于各個領域，推動經濟發展，改善人民生活，甚至引領社會風尚，他們的努力才能得到社會認可［1］。因此，新型研發機構需要在績效考核中重視科研人員的創新能力和成果產出，這不僅可以激勵其追求卓越，提高工作效率和質量，還可以幫助機構更好地實現其使命和目標，滿足社會對新技術和新知識的需求。

1.2 跨界融通和資源整合能力

在全球化和知識經濟背景下，科技發展的復雜性、跨學科性和系統性越來越強，新型研發機構績效考核中開始日益強調跨界融通和資源整合能力。當今的科研工作已經不再局限于單一領域，而是涉及多個學科和領域的交叉和融合，這就需要科研人員具備跨界融通的能力，以便更好地理解和解決復雜的科研問題。以生物醫藥領域為例，生物學、化學、物理學、計算機科學等多學科的融合已經成為常態。如果科研人員只懂得自己的專業領域，而對其他相關領域一無所知，很可能會錯過許多重要的研究機會和發現。此外，在科研過程中，資源的有效利用和整合直接影響著科研項目的效率和質量。科研人員要充分利用和整合人力資源、資金資源、設備資源、信息資源等各種資源，才能更好地應對復雜的科研環境，提高科研項目的成功率和質量。

1.3 服務能力和社會影響

隨著科技的不斷進步，研發機構對人才的需求也在不斷演變。傳統的“以技術為核心”的評價方式已經不能滿足這些機構的要求。如今，研發機構更加關注科研人員的服務能力和社會影響力。過去科研人員的工作主要集中在實驗室中進行研究，追求學術上的突破和創新。然而，隨著市場競爭加劇，研發機構越來越重視科研人員兼顧市場需求的能力，他們希望科研人員不僅能夠解決科學問題，還能夠將研究成果轉化為實際的應用產品，從而更好地滿足社會需求。所以，現在的科研人員不僅要有扎實的專業知識和技術水平，還要具備市場分析和商業化轉化能力，能夠理解市場需求并設計符合市場需求的產品。

1.4 團隊合作和協作能力

隨著科學研究越來越傾向于大型、跨學科項目，新型研發機構科研人員的績效考核也越來越重視科研人員的團隊合作和協作能力。一個人的能力總是有限的，即使是最出色的科研人員也無法掌握所有領域的知識，而通過組建具有各種專業背景的團隊，可以實現知識和技能的互補，更有效地應對科研問題，將個人的工作效率轉化為團隊整體生產力。團隊合作不僅可以提高工作效率，還可以讓科研人員集思廣益，從他人的觀點和想法中獲取靈感，增強創新能力。另外，一個健康的團隊氛圍可以鼓勵科研人員更加投入工作，也有利于減少內部沖突，增強團隊成員之間的信任和凝聚力，提升員工滿意度和留任率，為科研項目的成功實施打下堅實的基礎。

2 現階段科研人員的績效考核存在的問題

2.1 評價指標過于單一

目前，新興科研機構在績效考核上主要依賴于一系列量化評價指標。這些評價指標包括論文發表數量、期刊影響因子、科研經費以及專利申請等，這種方式看似公平且易于量化，但忽視了科研工作的內在屬性和復雜性。科研工作不僅涉及理論知識的掌握和應用，還包括實驗技能、創新思維、團隊合作等多種元素的綜合。此外，科研工作的進展通常是非線性的，有時需要長時間的積累和突破，這些都是單純的量化評價無法衡量的。在大部分科研機構績效考核過程中，論文發表數量和所發表期刊的影響因子被視為主要的評價標準，這兩項指標確實可以從某種程度上反映科研人員的學術水平和科研能力，但這樣的評價方式也可能演變為一種“唯論文”“唯影響因子”的傾向，導致科研人員過分追求發表高影響因子的論文，而非真正關注自己的科研內容是否具有創新性和價值，這與科研工作的本質——探索未知、尋求新知的初衷相悖［2］。

2.2 缺乏差異化評估

當前的科研人員績效考核評估方法普遍存在“一刀切”現象，即在對科研人員進行評價時往往采用同一標準進行量化評估，缺乏差異化評估，無法全面反映科研人員的真實情況［3］。首先，科研人員的研究領域廣泛，有的專注于基礎理論研究，有的偏向于應用技術開發，不同的研究領域其研究成果的表現形式和價值體現可能會存在區別。但是，“一刀切”的評估方法卻忽視了這種差異，導致某些重要但不易量化的研究工作被忽視。其次，研究深度也是一個必須考慮的因素。在實踐過程中，有的科研人員傾向于寬泛而淺嘗的研究，探索的領域廣闊；有的則更喜歡深入挖掘一個特定問題，盡管領域狹窄，但研究深入。這兩種方式都有其各自的優勢，但如果按照統一的評價標準來看，就很難公正地評估他們的工作成果和貢獻。最后，每個科研人員的知識背景、技能水平、工作經驗等都不同，他們對項目的貢獻程度也有所不同，如果僅僅依賴統一的量化評估標準，就很難對這些因素進行公正的評價，從而無法準確衡量個體的能力、經驗和貢獻。

2.3 長期價值與短期結果的平衡

科學研究的本質決定了其結果往往需要經過長期積累和探索才能顯現出來，然而，現有的績效考核系統往往偏重于短期產出，忽視了科研工作中不確定性和風險性，對于長期投入的努力并未給予足夠的認可和鼓勵，導致科研人員為了迎合考核標準，傾向于選擇風險較低、回報相對快速的研究方向，而避免涉足長期投入大、風險高但可能帶來深遠影響的研究領域。除此之外，某些績效考核指標過分關注經濟效益，以直接經濟收益為衡量標準，如轉讓專利、建立合作項目等，導致科研人員更關注研究成果的商業價值，而忽視了科研的社會價值和人類知識進步價值，弱化了科研長遠的影響力和推動力。

2.4 缺乏應用導向

現行的績效考核體系中缺乏對科研成果實際應用價值的足夠重視，也沒有提供足夠的激勵措施，鼓勵科研人員將他們的研究成果轉化為實際產品或服務，限制了科研成果對社會經濟發展產生實質性影響。具體來說，現有的績效考核體系未能與產業界緊密結合，忽視了科研成果的商業化和產業化價值。有些科研成果可能在理論上有很高的價值，但如果無法轉化為實際應用，那么它對社會和經濟的貢獻就會大打折扣。以我國新興的人工智能研究機構為例，許多機構過于看重算法的創新性和復雜性，科研人員在進行研究時過度追求技術的新穎性和先進性，而忽略了技術的實際應用需求和可行性，導致有些算法可能在理論上精度極高，但由于計算太過復雜，無法在實際環境中有效應用。

3 科研人員績效考核的優化策略

3.1 建立全面的評價指標體系

新型科研機構在建立科研人員績效考核體系時需要全面覆蓋各個方面的指標。除了傳統的項目完成度、論文發表數量和質量、專利申請和授權等量化指標以外，也要注重評估科研活動的進程與方法，以及團隊合作與領導能力［4］。比如，在評價科研成果時應看重其創新性、原創性及對社會的影響；科研過程中的管理方式，如研究方法的合理性、實驗設計的嚴謹性、數據分析的準確性，也是評價的關鍵內容；科研項目的結果包括是否達到預期目標和是否產生突破性成果等，都應成為衡量科研人員工作績效的重要因素。與此同時，評價體系還應包含科研道德等軟性指標。例如，荷蘭萊頓大學特別強調科研人員公正報告研究結果、透明分享數據和方法以及尊重所有參與者貢獻等科研道德方面的考察。另外，科研人員對社會的貢獻也應被納入考核范圍，可以通過他們是否積極傳播科學知識、參與社區服務等方式來衡量。比如，斯坦福大學醫學院的績效考核體系將評價分為四個層次，包括對學院的貢獻、對學科的貢獻、對領域的貢獻和對社會的貢獻，全面考察了科研人員的工作。這種從微觀到宏觀，從局部到整體的評價體系既保證了科研人員的基本工作得到有效執行，也激勵他們做出更有意義、更有影響力的工作。總的來說，新型科研機構在建立科研人員績效考核體系時可以借鑒其他科研機構的經驗，結合自身特點，制定全面而有效的評價體系。

3.2 采用多元化的績效考核方法

新型科研機構需要改革現有的績效考核體系，打破“一刀切”的模式，引入更多元化、差異化的評估標準。對此，要考慮個體差異和工作性質，根據科研人員的不同職稱、工作年限等因素制定相應的評估指標和權重，以更好地反映他們的個體差異。比如，對于職稱，可以設立多層次的評估體系，如初級、中級和高級評估體系，每個層次都有各自的目標和期望值。同時，為了保證公平，每個層次的評估標準應與其對應的職責和預期產出相匹配。對于工作年限，可以考慮研究人員的經驗和專業知識積累。例如，對于新入行的科研人員，他們的評估要更側重于學習進步和技能獲取，而對于有豐富經驗的科研人員，他們的評估要更側重于項目管理、創新思維或領導力等。評估系統應該靈活多變，能夠根據科研人員的實際工作內容和領域特性，制定出有針對性和科學性的評估指標。除此之外，引入多角度評估方式，如自我評估、同行評估、上級評估、下級評估、外部評估等，幫助機構從更廣泛、更客觀的視角來全面地評估科研人員的工作表現。

3.3 將績效考核與長期發展掛鉤

對科研人員的績效考核應以激勵研究人員進行深度探索和持久投入為主要目標。首先，應設定長期考核目標。科研工作具有周期長、不確定性大的特點，因此機構不能僅關注近期的工作產出，而應該著眼于長遠，設定諸如引領技術創新、解決社會重大問題等長期目標，同時實行彈性考核制度，給予科研人員充足的時間和空間專注于研究工作，降低頻繁短期評價帶來的壓力。其次，績效考核應該更加人性化，強調個人價值觀和企業文化的契合度。通過提供各種獎勵，如職務晉升、研究經費、榮譽稱號等，鼓勵科研人員長期致力于科研工作，從而實現突出成果［5］。最后，可以將科研人員的職業生涯規劃納入績效考核體系。管理者可以定期與科研人員進行溝通，了解他們的職業目標和發展需求，提供必要的支持和幫助，同時基于這些信息設定個性化的績效目標和考核標準，使科研人員在追求績效的同時，也能達成個人職業生涯的目標。總的來說，科研機構的績效考核應當超越簡單的結果導向，轉向更為復雜、全面的評價體系，以便更好地激發科研人員的潛力，促進長期發展。

3.4 強調研究的實用性和實際應用效果

新型科研機構在設計科研人員的績效考核時應該重點強調研究的實用性和實際應用效果，以確保科研成果能夠真正造福社會和產業界。首先，為科研人員設定清晰的研究目標，并與其共同制定可以衡量實用性和實際應用效果的指標。這些指標可以包括研究成果的商業化轉化率、技術推廣影響力、解決實際問題的能力等，從而促使科研人員密切跟蹤行業動態和市場趨勢，了解消費者需求、企業發展狀況以及行業前景等信息，以引導科研工作的方向和重點。其次，促進產學研結合，推動科研機構與產業界進行深度合作，建立產學研聯盟或合作機制。通過與企業合作進行聯合研發、提供咨詢服務等方式，科研人員可以更好地理解實際問題，并讓產業界了解到最新的科研成果，實現互利共贏。第三，評估體系應該設置專門的獎勵機制來激勵科研人員，將其研究成果轉化為具有商業價值的產品或服務，以促使他們更加關注研究成果的實際價值和應用潛力，推動技術轉移和商業化。最后，科研機構要提供必要的支持服務，如專利申請指導、創業培訓等，幫助科研人員將研究成果成功推向市場。

4 結語

綜上所述，科研人員優化績效考核是一項系統性工程，需要建立完善的評價指標體系，采用多元化的績效考核方法，并將績效考核與長期發展掛鉤。同時，也需要注重研究的實用性和實際應用效果，以增強科研成果的社會影響力。只有這樣，才能更好地增強科研人員的創新活力和服務能力，為推動社會發展做出更大的貢獻。

參考文獻

［1］張家瑜. HR設計研究院科研人員績效考核體系優化研究［D］. 重慶：西南大學，2022.

［2］萬倩冰. HS研發機構的薪酬管理體系優化研究［D］. 廣州：廣東工業大學，2021.

［3］王玨. YJ研究院科研人員績效考核體系改進研究［D］. 昆明：昆明理工大學，2021.

［4］周李軍. S研究院科研人員績效考核研究［D］. 南京：南京大學，2019.

［5］黃艷，羅麗娜，李雄輝，等. 新型研發機構績效考核問題及對策研究［J］. 江西科學，2019，37（5）：787-790.

［作者簡介］張凱，男，四川瀘州人，姑蘇實驗室，中級人力資源管理師，本科，研究方向：績效考核。