事業單位技術工人短缺與招聘方式研究

［摘 要］隨著經濟的快速發展和產業結構的調整升級，技術工人在現代社會中發揮了重要作用。然而，近年來技術工人短缺問題日益凸顯，各行各業紛紛面臨招聘難、“用工荒”等挑戰。技術工人短缺不僅阻礙了單位的發展，也制約了產業的進一步發展。為了深入了解技術工人短缺現狀，剖析問題原因，尋找解決途徑，本文對技術工人短缺與招聘方式展開研究，通過對現有招聘模式進行分析，探討技術工人培養、激勵和留用等方面的策略，旨在為解決技術工人短缺問題提供有價值的思路和建議。

［關鍵詞］技術工人；人員短缺；招聘方式

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

隨著科技與經濟的迅猛發展，技術領域的重要性不斷凸顯，而事業單位作為國家體制中的重要組成部分，在實現國家發展戰略和提高社會服務水平方面具有不可替代的作用。在這個數字化時代，事業單位技術工人的短缺問題愈發引人關注。技術工人不僅是事業單位科研、服務和管理的中堅力量，也是推動創新、提高生產效率、維護社會正常運轉的重要支撐。然而，由于各種因素的影響，事業單位技術工人的供求矛盾日益突出，而如何優化招聘方式，成為促進事業單位科技隊伍建設和發展的關鍵問題［1］。

1 事業單位技術工人短缺現狀

1.1 技術工人需求與供給失衡

隨著科技的不斷發展和產業結構的升級，對高素質、高技能的技術工人的需求日益增加。企事業單位等都亟須掌握新技術、新工藝的技術工人，以滿足不斷變化的市場需求和產品創新的要求。然而，現有的技術工人供給不足，導致事業單位在招聘技術人才時面臨嚴峻的挑戰。基于實踐來看，一是部分技術學校和職業教育機構的教育質量較低，無法培養出符合事業單位需求的高素質技術工人。一些學校過于注重理論教學，忽視實踐操作技能的培養，使畢業生在實際工作中無法勝任工作。二是相比于可以給予高薪的企業，多數技術工人不愿意選擇事業單位，導致事業單位難以招募高素質、高水平的技術工人。同時，技術工人的離職率相對較低，導致市場上合適的技術工人數量有限。三是隨著技術工人隊伍的老齡化，許多老一輩的技術工人即將退休，而新生代技術工人的培養速度相對較慢，造成技術工人供給短期不足。基于這三方面的問題，使得技術工人需求與供給失衡，給事業單位帶來了嚴重的用工壓力。

1.2 人口老齡化和勞動力減少

隨著社會的發展，許多國家和地區面臨人口老齡化的挑戰，即老年人口比例逐漸增加，而勞動年齡人口的比例逐漸減少。這種人口結構的變化對技術工人市場產生了深遠影響。一是隨著技術工人隊伍的老齡化，許多有豐富經驗和高技能的技術工人即將退休。這些老齡技術工人的離職將導致技術工人的供給減少，而且這些退休技術工人往往難以替代，因為他們的技能和經驗是長期積累的，新生代技術工人不具備同等水平的工作經驗。二是人口老齡化導致勞動年齡人口的減少，勞動力市場面臨嚴峻挑戰。勞動力減少會導致技術工人市場供給減少，事業單位招聘和留用技術工人變得更加困難。三是由于技術工人老齡化，新生代技術工人的培養速度相對較慢，技術工人的傳承問題凸顯。新生代技術工人需要較長時間才能達到老齡技術工人的技能水平，導致技術工人供給不穩定［1］。

1.3 教育和培訓系統的不足

教育和培訓系統在培養和提升技術工人的能力和素質方面存在一系列問題，導致技術工人的供給質量和數量都無法滿足市場的需求。一是一些技術教育機構的教學內容滯后于市場需求，未能及時調整教學大綱，使畢業生掌握的技能無法滿足實際用工的要求。技術工人畢業后需要進行長時間的適應和培訓，這增加了事業單位的用工成本和培訓負擔。二是一些技術教育機構的師資力量相對薄弱，特別是在新技術和前沿領域的專業人才較為稀缺。缺乏高水平的教師團隊限制了教育質量的提高，也影響了技術工人的培養質量。三是雖然一些事業單位開展了技術工人培訓，但培訓機制往往不夠完善。培訓內容和方法可能缺乏針對性，無法有效提升技術工人的實際能力。此外，事業單位多不具備盈利性，培訓資源有限，無法滿足大規模技術工人的培訓需求。四是一些技術工人面臨職業發展渠道不暢的問題，缺乏良好的晉升和發展機會。這使得一些潛在的技術工人不愿意從事技術職業，導致技術工人的培養和留用難度增加［2］。

2 事業單位招聘方式存在的問題

2.1 招聘渠道單一

多數事業單位在招聘技術工人時，仍然主要依賴傳統的招聘渠道，如報紙招聘廣告、校園招聘會等。而且由于事業單位崗位的招聘方式較為固化，面向的群體主要是大學生。這樣的局限性無疑使社會上一些潛在的優秀技術工人無法獲得招聘機會，而且也容易導致人才隊伍缺乏多樣性，無法融合不同背景、經驗和觀點的技術工人，從而限制了創新和發展的潛力。

2.2 傳統招聘方法局限性強

基于事業單位現有的招聘渠道，考試較為模板化，且未有效區分技術工人的考核和普通的考核，相對地對技術方面的考核不夠精準、深入，單位難以充分了解技術工人的技能、背景和興趣，可能導致人才與崗位之間的匹配不夠精準，影響工作效率和質量［3］。

2.3 招聘流程復雜、低效

傳統的事業單位技術職工招聘流程通常包括發布招聘信息、報名、資格審查、筆試、面試、體檢、考察、公示等多個步驟，每個步驟都需要一系列文件和程序，使整個招聘流程變得復雜。由于流程步驟眾多，往往需要較長的時間來完成，從招聘需求確定到最終錄用人員上崗，可能需要數月甚至更長時間，耗費了用人單位和應聘者的時間和精力。而且應聘者需要準備大量的申請材料，如個人簡歷、學歷證明、工作證明等，同時還需要填寫各種表格和申請表，這增加了應聘者的負擔。另外，在招聘流程中，有些環節可能存在重復性的審核和審批，如資格審查、面試、體檢等，導致流程變得冗長且效率低下。

3 解決技術工人短缺的途徑

3.1 推進政府、事業單位和教育機構合作

解決技術工人短缺問題需要政府、事業單位和教育機構的共同努力和合作。只有形成多方合力，才能有效應對技術工人短缺的挑戰。具體措施有以下三點。一是政府做好支持工作。政府可以制定相關政策，鼓勵事業單位培養和吸引技術工人。政府可以通過改變事業單位技術工人薪酬結構、招募方式等，來實現人才招聘的創新，為事業單位招募高水平技術工人增加優勢［4］。同時，政府還須增加人才培養方面的補助，減輕事業單位培養技術工人的成本壓力。二是事業單位注重人才培養。事業單位應在內部構建良好的技術人才培養文化，管理層大力扶持技術工人培訓機制的建立，深入應用“老帶新”模式，必要時可以定期要求外部專家展開具有實踐性的知識講座，培養單位技術工人的綜合實力。同時，針對專業性強的技術人才培養，事業單位可以與政府和教育機構合作，共同制定技術工人培養計劃，確保培養的技術工人與單位技術崗位需求相匹配。另外，事業單位還能通過外部聘請專業的高水平技術工人，通過技術項目外包、技術顧問指導等方式來解決技術工人短缺的問題。三是教育機構優化課程設置。教育機構可以根據事業單位和產業的需求，優化課程設置，加強技術工人培養的實踐性和針對性。通過與事業單位合作，教育機構可以了解市場需求，調整培養方向，提高技術工人的市場競爭力。另外，政府、事業單位和教育機構可以共同建立人才信息共享平臺，方便及時地了解技術工人的供需情況。通過信息共享，可以更好地匹配事業單位需求和求職者意愿，促進技術工人的流動和就業。

3.2 提高技術工人的待遇和福利

為解決技術工人短缺問題，除了加強合作與合理調配人力資源，提高技術工人的待遇和福利也是至關重要的途徑。在實踐中可以從以下六個方面入手。一是提高技術工人的薪酬水平，確保其獲得與其技能和貢獻相匹配的報酬。在物質方面，一方面在固有的薪酬基礎上，事業單位應盡可能地從上級爭取更多的績效，在合規基礎上實現技術工人工資最大化。對于有突出貢獻的技術工人，可以將其福利最大化。二是建立完善的績效評估和激勵機制，根據技術工人的工作表現和貢獻，給予相應的獎勵和晉升機會，激發其工作動力和積極性。三是為技術工人提供培訓和學習機會，幫助其不斷提升技能和知識水平，提供職業發展通道，使其在職業生涯中有更多的發展空間。四是為技術工人提供良好的工作環境和福利待遇，包括工作條件、員工福利、社會保障等。優越的工作環境和福利可以提高技術工人的滿意度和忠誠度，減少員工流失。五是提升技術工人的職業榮譽感和社會地位，通過表彰優秀技術工人，宣傳他們的工作成就，使技術工人在社會中得到尊重和認可。六是政府和事業單位可以共同倡導技術工人的重要性和價值，宣傳技術工人的優秀事跡，為技術工人提供更多的社會支持和

關愛［5］。

3.3 加強職業教育和培訓

通過加強職業教育和培訓，可以提高技術工人的素質和能力，培養更多高素質的技術工人，滿足市場對技術工人的需求。同時，職業教育和培訓也為廣大勞動者提供了提升自身技能和就業競爭力的機會，促進了社會的全面發展和進步。加強職業教育和培訓，對于推動技術工人隊伍的穩定和壯大，推動產業的可持續發展，都具有重要的意義。基于實踐經驗，可以從以下角度加強職業教育和培訓的具體措施。第一，優化教育內容。職業教育機構應根據市場需求和產業發展趨勢，優化教育內容，設置更加貼近實際工作的培訓課程，提高技術工人的實踐能力和應用水平。第二，提高師資質量。職業教育的質量與教師的水平息息相關，為此事業單位應加強對教師的培訓和專業發展，提高其教學水平和實踐經驗，確保技術工人接受的培訓質量有保障。第三，開展定制化培訓。 針對人才培養的具體需求，事業單位可以與職業教育機構合作，共同制定符合事業單位需求的培訓計劃，開展定制化的培訓項目，提高培訓的針對性和實效性。第四，加強實踐教學。職業教育應注重實踐教學環節，事業單位應提供實際工作場景的模擬和實習機會，讓學生在實際操作中提高技能和應用能力。第五，推動行業認證。事業單位應鼓勵技術工人參加相關行業認證考試，獲得相應的職業資格證書，提高自身的職業競爭力和市場認可度。第六，建立培訓基地。政府和事業單位可以共同建立技術工人培訓基地，提供先進的培訓設施和設備，為技術工人的培訓提供更好的條件。

3.4 拓寬招聘渠道和采用創新招聘方式

通過拓寬招聘渠道和采用創新招聘方式，事業單位可以擴大技術工人的招聘范圍，吸引更多合適的技術工人加入事業單位。同時，采用數字化招聘手段，可以提高招聘效率和精準性，確保事業單位招聘的成功率。基于多樣化和創新化的招聘方式，事業單位可以更好地應對技術工人短缺的挑戰，確保人才供給與事業單位的發展需求相適應。以下是一些具體措施。第一，深入應用網絡招聘。互聯網招聘具有覆蓋面廣、傳播快速的優勢，可以迅速與大量求職者接觸。為此，事業單位須加大在互聯網招聘平臺的投放力度，發布更多招聘信息，吸引更多技術工人關注和應聘。第二，利用社交媒體招聘。事業單位可以在社交媒體上開展招聘活動，借助社交媒體的傳播效應，將招聘信息傳播給更多潛在的技術工人。此外，可以利用社交媒體平臺進行招聘宣傳和招聘活動的互動［6］。第三，利用校園招聘。校園招聘是吸引新鮮人才的有效途徑，也有助于培養符合單位需求的技術工人。事業單位可以加強與高校合作，積極參加校園招聘活動，吸引應屆畢業生加入事業單位。第四，利用數字化招聘。事業單位可以利用人工智能技術、大數據分析等數字化手段進行招聘，通過智能匹配和篩選，更快捷地找到合適的技術工人。第五，實施線上面試。針對線下面試流程復雜、耗時長等問題，事業單位可以采用視頻面試等線上方式，改變傳統面試方式，通過線上面試來初步篩選符合單位需求的技術人才，節省面試的時間和成本，方便異地求職者參與面試。

4 結語

綜合上述，技術工人短缺是當前事業單位面臨的一項嚴峻挑戰。為了有效解決技術工人短缺問題，需要多方共同努力，采取綜合性的對策。在加強職業教育和培訓方面，通過優化教育內容、提高師資質量、進行定制化培訓等措施，可以提高技術工人的素質和能力。同時，拓寬招聘渠道、創新招聘方式和提高技術工人的待遇和福利，都能有效吸引更多的技術工人，滿足市場對技術工人的需求，從而促進產業的持續發展，為社會經濟的繁榮和進步作出積極貢獻。

參考文獻

［1］李萌. 淺談員工招聘存在問題與解決對策研究［J］. 營銷界，2020（34）：181-182.

［2］宋磊. 如何通過創新招聘方式彌補基層人才短缺短板［J］. 中國集體經濟，2021（10）：2.

［3］孟志紅. 基于信息不對稱的企業人力資源招聘研究［J］. 經濟與社會發展研究，2019（2）：1.

［4］李秋靈. 人才招聘的科學方法運用研究［J］. 經濟師，2020（9）：2.

［5］蒲曉梅. H公司員工招聘的問題與對策研究［D］. 綿陽：西南科技大學，2019.

［6］劉艷樂. 大數據時代下關于招聘模式創新研究［J］. 環渤海經濟瞭望，2019（4）：2.

［作者簡介］朱莉，女，江蘇靖江人，靖江市防汛抗旱與河長制協調服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。