企業加強青年人才隊伍建設的問題與思考

［摘 要］青年人才是企業高質量發展的重要資源，青年人才隊伍是企業開辟發展新領域、塑造發展新動能的中堅力量。本文簡單概括企業加強青年人才隊伍建議的重要意義，分析企業加強青年人才隊伍建設面臨的問題，探索企業加強青年人才隊伍建設的路徑，以期營造良好的青年人才發展和成長氛圍，為其搭建廣闊平臺，提供支持、保障的路徑。

［關鍵詞］企業建設；青年人才隊伍；人才建設

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

構建高質量的青年人才隊伍，能夠有效推動企業改革發展，加快建設現代化經濟體系，促進社會和諧穩定。青年人才是企業發展的重要支撐，同時也是企業人才隊伍建設不可或缺的力量。加快培養青年人才，尤其是做好大學生人才的選拔和培養，需要積極引導和培養青年人才，為青年人才營造良好的工作氛圍，鼓勵其發揮自身的創新力和專業能力，形成“人盡其才、才盡其用”的人才環境和完善的人才發展機制，會聚一批年輕且富有朝氣的青年，共同創造企業的美好未來。

1 企業加強青年人才隊伍建設的重要意義

青年人才一般是指具有較好的學業背景和專業知識技能，具備一定實踐經驗，能夠促進財富創造和社會發展的青年人。他們具有極為活躍的思維和思想，敢于創新、開拓進取，有理想、有激情、有干勁，勇于拼搏進取，具有較強的工作能力和創新精神，是科技創新、經濟發展和社會進步的重要推動力量。因此，應積極構建青年人才隊伍，培養具備較高政治素質、理論水平、實踐能力的優秀管理人才隊伍，豐富企業的人才儲備［1］。

青年人才是企業科技創新的主力軍，在緊跟時代步伐、企業發展步伐、國家戰略需求方面，他們往往具有敏銳的創新眼光、優秀的探索能力和廣闊的發展潛能。青年人才隊伍對于企業的創新發展有十分重要的作用，能夠幫助企業提高科技成果的轉化水平，創新企業現有的產業鏈和資金鏈。想要在當前激烈的市場競爭環境中占據更為穩固的發展地位，企業就需要牢牢把握住人才，尤其是提高青年人才管理水平和能力，以人才蓄能助力企業高質量發展。

解決好大學生就業問題，將初入職場的大學生培養和造就成可堪大用的青年人才，對于企業承擔社會責任、實現業務戰略具有重大意義。中華人民共和國教育部數據顯示，2023年全國高校畢業生規模達1158萬人，再創新高。大批量接受過優質高等教育的大學畢業生是青年人才隊伍的源頭活水，是青年人才隊伍的生力軍和先鋒隊。企業站在人才戰略的高度做好大學生的選拔和培養，一方面可以滿足企業發展所需的人力資源儲備，另一方面也是企業發展戰略的全局性和長遠性布局。

2 企業加強青年人才隊伍建設面臨的問題

2.1 企業吸引和選拔青年人才的能力不足

在青年人才的吸引和引領方面，企業文化發揮的作用還不夠。事實上，青年人才對企業文化本質的深刻理解是構建一支優秀團隊的必要條件。企業戰略與企業文化是相互作用的關系，建設青年人才隊伍、推進戰略實現，必須借助企業文化提供的強大精神支持和情感共識。部分企業未能充分發揮企業文化在價值理念和精神內核上的同心圓作用，未能提升青年人才對企業文化的認同感。

在青年人才隊伍的構建方面，缺少頂層設計和機制保障。對青年人才成長成才的發展規律認識得不到位，人才選拔缺少長遠性和系統性規劃，缺乏對青年人才需求與崗位職責的深入分析，對勝任素質模型的構建不清晰，無法分領域、分類別和分層次明確選拔目標、確認選拔范圍和路徑，造成選拔活動的匹配度低，未來充分發揮人力資本效能的可行性差。

在選拔青年拔尖人才、建設人才梯隊方面，科學性和專業性不足。尤其是對優秀大學生的選拔不夠重視，在創新人才機制、制定招聘計劃、實施招聘方案、開展招聘活動、提供人才保障等各方面缺少整體規劃和具體措施，不能充分發揮企業對優秀大學生的吸引力和感召力。

2.2 培養和助力青年人才職業發展的思路有限

在為青年人才提供職業生涯規劃支持方面，還不夠積極和完善。青年人才是非常富有朝氣和活力的群體，具有很好的發展前景。尤其對于初入職場的優秀大學生來說，只有在職業生涯的起點深入理解企業的發展戰略，充分結合個人發展與組織愿景，才能確定符合實際的職業發展目標。青年人才能否將個人發展與企業發展相匹配、相融合，在很大程度上決定了個人未來職業發展的潛力，也決定了企業長期發展的動力。部分企業對青年人才的職業生涯規劃重視程度不夠，應該加大力度助力青年人才明確自己的優勢，充分發揮青年人才的主觀能動性和創造力。

在提供青年人才發展機會方面，還不夠積極主動。企業想要提高自身對優秀青年人才的吸引力，科學合理的人才培養規劃是必不可少的。部分企業對現有人才結構、人才數量是否滿足企業的戰略發展要求缺乏關注，現有的人才管理形式具備較為強烈的傳統化、行政化特征，企業管理者對青年人才培養工作關注度不夠，思維僵化，青年人才的職業晉升空間有限，發展路徑不清晰，職業發展期望長期得不到溝通和反饋。

2.3 激勵和保障青年人才發揮作用的機制缺乏創新性

第一，激勵青年人才積極鍛煉的辦法還不夠多樣。企業為青年人才尤其是大學生提供的就業崗位還不夠豐富，應為青年人才跨專業和跨部門流動打造綠色通道，選派青年人才中的優秀分子到重點領域和重要崗位進行跟蹤培養和鍛煉，營造積極向上的發展氛圍［2］。

第二，對青年人才的考核與激勵機制相對單一，青年人才的創新意識和競爭意識無法有效激發。有的企業強調物質激勵而淡化精神激勵，強調外在激勵而淡化內在激勵，強調短期激勵而淡化長期激勵，不能根據青年人才的特點和實際需要進行考核和激勵，影響了青年人才成長成才的積極性和主動性。

第三，對青年人才的服務和支持保障力度還不夠。未將以青年人才為本、為青年人才發展服務作為根本出發點和落腳點，未尊重青年人才特有的創新精神和個性，對青年人才的發展訴求了解得不充分，針對青年人成長環節所遇到的問題不能及時解決。同時，部分現有的企業管理模式和理念在一定程度上束縛了青年人才的發展，若不能充分解放思想、創新政策、優化服務，青年人才資源的配置將缺少靈活性，人才服務和保障機制也不夠健全。

3 企業加強青年人才隊伍建設的路徑

3.1 重點著眼于企業戰略，構建青年人才選拔體系

黨的二十大報告指出，企業應積極踐行人才強國戰略的發展要求，在經營環節尊重人才、勞動、知識及創造，統籌內部現有的人才布局，提高人才的創新能力和工作水平，構建高質量的世界重要人才中心。當前，經濟運行穩中向好，市場需求逐步恢復，企業正處在高質量發展的關鍵期，面臨許多新問題和新挑戰。企業在人才選拔環節應堅持公平、公開、擇優等方面的原則，注重對青年人才思想品德、業務水平和工作能力等方面進行全面考核，提高選拔的透明度和公正性，規范選拔制度、程序和標準，打破論資排輩的傳統觀念，在競爭中選拔優秀青年人才，在實踐中鍛煉優秀青年人才，為優秀青年人才脫穎而出創造

條件［3］。

首先，著眼于實現企業戰略目標和可持續發展，將公司的戰略發展規劃與青年人才隊伍建設計劃進行統籌協調，在構建組織架構、梳理人才結構、確定核心崗位、擬定培養計劃、實施考評反饋等一系列過程中，切實尊重青年人才的培養特點和發展規律，制定適合青年人才成長成才的完善的培養方案和考評模式，幫助青年人才充分發揮其自身的價值，提升其內生動力，利用其先進的創新思維和較高的專業水平，助力企業的經營管理轉型。

其次，著眼于實現企業人才戰略的集中領導與分層實施相結合，齊抓共管、協調推進。要加強對青年人才培養和選拔工作的重視，并構建完善的人才培養機制，制定科學的青年人才培養工作計劃。企業人力資源部門與業務部門要統籌安排，定期研究和分析青年人才隊伍建設中遇到的困難和問題，解放思想、打破瓶頸，加強對青年人才隊伍建設工作的政策落實、機制改進和保障扶持，逐步在實踐中探索適合企業自身發展特點的青年人才隊伍建設模式和路徑。

最后，站在企業戰略發展的高度逐步完善青年人才隊伍梯隊建設，為青年人才選拔打通路徑、創造機會。要拓寬選拔渠道，打造寬領域、分層次、多元化的青年人才選拔模式，尤其對于企業戰略發展需求量大、契合度高的拔尖、緊缺人才，可以考慮通過加強校企合作、產學研融合、開展實習實踐活動等方式，發揮社會育人與高校育人的協同作用，邊發現邊培養，邊培養邊使用。

3.2 科學實施人才培養，拓寬人才職業發展通道

建立符合企業特點的人才培養機制是推動企業青年人才隊伍建設的重要舉措。企業應重視人才的思想教育及政治教育，關注青年人才的精神、生活狀況，及時了解其思想動態和成長情況［4］。同時，要想減少人才流失問題，企業還要盡快搭建完善的人才培養、鍛煉機制，建立科學的人才晉升機制，營造良好的工作氛圍，形成長效機制。

首先，應該建立適合企業的青年人才培養模式，注重理論與實踐相結合，系統培養青年人才的專業素養和管理能力。一方面要堅持“走出去”與“請進來”相結合的辦法，組織青年人才到先進企業、科研院所等單位學習考察、交流研討；另一方面要堅持“以老帶新”與“以新促老”相結合的辦法，組織青年人才深入一線，加快成長速度，通過實地考察等方式提高其解決實際問題和處理復雜問題的能力。

其次，應該有針對性地培養適合企業發展需求的人才，發現和挖掘青年人才尤其是頂尖青年人才的創新潛能。企業要根據青年人才成長規律，制定科學合理的培養計劃和方案。部分有條件的企業，可以建立專業化的研修中心和培訓部門，定期組織人才參與多樣化的培訓活動，使青年人才能夠具備較高的實踐能力和理論水平，切實推動青年人才隊伍的建設。對于拔尖人才的培養要注意因地制宜、因人而異、精準施策，營造長期穩定的科研環境，鼓勵大膽設想、不斷試錯，以技術突破和產業貢獻為方向，為推動技術創新搭建平臺、提供更多資源。

最后，在優化青年人才隊伍的過程中，要特別關注優秀大學生人才的培養和扶持，充分發揮教育、科技、人才“三位一體”協同發展的作用，在科技和產業的融合發展中優化對青年人才主要是科技型創新型人才的培養和教育，要讓他們成為未來企業和產業變革的重要驅動力。可以圍繞企業重點發展產業，構建“產業+高校+人才”的定向人才培養機制，與高校合作建立專門的技術中心、實驗室等平臺，為人才提供全面的學習和培訓服務，為重點產業的發展注入大量的優質人才，豐富人才儲備，同時還有利于幫助大學生從校園無縫銜接到職場，避免其畢業后出現“空窗期”。

3.3 打造特色企業文化，發揮激勵作用

在通常情況下，企業文化是企業發展的基調，良好的企業文化能夠有效提升企業的凝聚力和向心力，塑造良好的企業形象。人才競爭是企業參與市場競爭的核心內容，良好的企業文化能夠起到吸引人和培育人的作用，是激勵青年人才奮發有為的精神動力，提高青年人才隊伍的認同感和歸屬感，促進青年人才將個人職業發展融入組織愿景，實現企業發展目標。

第一，要將企業文化的宣貫活動前置，通過增進校企合作，將企業文化潤物無聲地植根于青年人才中。一是要開展“優秀企業文化進校園”活動，讓在校大學生提前了解企業文化，通過校企間的零距離接觸，潛移默化地幫助大學生對企業產生親近感和認同感，為畢業后選擇去企業工作和適應工作環境創造良好的心理條件；二是要積極組織大學生到企業參加實習實踐活動，可以選擇一些有潛質的優秀大學生充實企業青年人才的儲備庫，有針對性地進行校企聯合培養，通過學校和企業的協同育人，促進學生專業知識、技能與職業能力的全面提高，增強學生到企業工作的使命感和榮譽感，實現學校人才培養與企業青年人才隊伍建設的全面對接。

第二，要充分發揮企業文化的激勵作用，既要創造公正平等、競爭擇優、鼓勵貢獻的制度環境，也要營造和諧、健康的良好工作氛圍。一是要建立健全激勵機制，激發青年人才競爭意識，將招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等人力資源制度的精神內涵融入企業文化，讓大家有法可依，有章可循。一方面，可以通過考核讓青年人才了解自己的工作業績和努力方向，從而提高其自身工作能力和素質；另一方面，通過績效與薪酬、晉升、獎懲的結合，激勵其主動參與完成各項工作內容。在激勵機制中，還應注意建立公平競爭的環境，使每位管理者都有機會獲得激勵［5］。二是要營造良好的青年人才工作氛圍。企業要重視研究青年人才的需求與動機，特別是新入職的大學生人才在個人特質、心理需求、價值觀念上的特征，營造和諧的工作氛圍，讓他們以良好的心態開展工作并提高績效，逐漸樹立執著的事業追求和高尚的職業情操。同時，優秀的企業文化能夠讓青年人才的貢獻及時得到肯定、贊賞和獎勵。從馬斯洛需求層次理論來看，這滿足了青年人才得到尊重和自我實現的精神需求，從而使他們以更大的熱情投入工作中，讓企業文化的激勵功能更好地發揮其持久性和整體性效能。

4 結語

人才為興邦之本，人才乃成事之基。企業作為國民經濟的支柱，在社會經濟高質量發展的道路上承擔了重要責任。企業想要保障自身高質量、高層次、高水平發展目標的盡快實現，提供高品質產品和服務，首先就是要建設一支優秀的青年人才隊伍，這是企業高質量發展的根本性和戰略性支撐。企業要對青年人才隊伍建設環節遇到的問題進行全面分析，加強青年人才的選拔和培養，激發青年人才成長成才的內驅力，以良好的企業文化為青年人才發展提供源源不斷的精神動能和干事創業的機制保障，聚天下英才而用之，不斷提升青年人才隊伍的核心競爭力，通過人才發展與企業發展互相促進、互相成就，促進企業在激烈的市場競爭中實現社會效益和經濟效益的長期可持續發展。

參考文獻

［1］施麗華. 產業轉型升級背景下企業人才隊伍建設路徑探索［J］. 中外企業文化，2022（9）：211-213.

［2］梁軍. 企業人才培養的能力建設與思考［J］. 冶金管理，2022（8）：13-16.

［3］張旭，畢慶華，朱成煜. 大型企業人才培養體系建設研究［J］. 中外企業文化，2021（11）：76-77.

［4］潘娜. 企業人才培養機制的再思考［J］. 人力資源，2021（18）：126-127.

［5］王飛，王佳，張寧寧，等. 中小企業以人才梯隊培養為基礎的智力資本建設研究［J］. 中小企業管理與科技（下旬刊），2021（5）：116-119.

［作者簡介］朱況，女，遼寧丹東人，北京高校大學生就業創業指導中心，中級經濟師，本科，研究方向：人才隊伍建設。