阻斷性壓力與病態工作狂的關系：一個有調節的中介模型

［摘 要］ 為探討阻斷性壓力對工作狂的作用機制，并進一步考察工作使命感的調節作用，采用問卷調查法對職場員工進行施測，并借助相關分析、層級回歸分析等統計方法對調查數據進行處理分析。結果表明：阻斷性壓力能正向預測病態工作狂；強迫式激情在阻斷性壓力與病態工作狂的關系中起中介作用；阻斷性壓力對病態工作狂的直接預測作用，及強迫式激情在二者關系中的中介作用均會受到工作使命感的調節。因此，職場情境下阻斷性壓力是病態工作狂的重要預測源，企業可通過加強工作使命感以緩解員工產生強迫式激情，降低病態工作狂產生的可能性。

［關鍵詞］ 阻斷性壓力； 強迫式激情； 病態工作狂； 工作使命感

［中圖分類號］ F272.92" ［文獻標識碼］ A""［文章編號］ 1003-4684（2024）06-0029-06

Oates在20世紀70年代最早提出工作狂這一概念。他將其描述為對工作的過度依賴，并呈現出一種強迫性的工作狀態^[1]。伴隨著最近幾年“996”現象的普遍化，不少企業甚至出現“616”和“007”工作制，標榜“工作狂”才是員工努力的象征，期望通過延長員工工作時間來提升企業的工作效率，工作狂成為組織行為領域的熱點話題。心理學上，“工作狂”也被稱作“工作成癮綜合征”，是指個體對工作的過度依賴，通常表現為通過高強度的工作來獲得心理滿足和成就感，其顯著特征是工作時間和工作強度遠超過其他員工的平均水平，而忽略了工作之外的生活與娛樂^[2]。工作狂包括敬業式工作狂和病態工作狂。敬業式工作狂受積極情緒推動，處于過度工作投入狀態，強調出于自主動機并享受工作的過程，工作中的積極情緒體驗高^[3]；病態工作狂基于受控動機，被巨大的外在壓力所推動，通過過度消耗自身資源而進行低效工作，內心并未真正享受過工作。從病理學角度來講，病態工作狂是一種人格特質紊亂，員工存在難以擺脫的工作成癮心理和強迫行為，完美主義、低自尊、對失敗的恐懼和強迫性人格，都被視為病態工作狂現象的前兆^[4]，對身心健康、工作幸福感、人際關系及其他社會功能均產生了負面影響^[5]。目前針對工作狂的研究主要基于領導-下屬關系，關注工作狂領導對員工創造力^[6]、團隊績效^[7]的影響，且大多集中于敬業式工作狂而忽視了對病態工作狂的探討，尤其缺乏工作壓力對病態工作狂影響機制方面的研究。

根據壓力分類理論，工作壓力主要分為挑戰性壓力和阻斷性壓力^[8]。挑戰性壓力可以驅使個體表現出積極的主動性工作行為，激發工作熱情，產生敬業式工作狂。而被視為“壞壓力”的阻斷性壓力會使個體感知到威脅性，產生焦慮情緒，其可能是引發病態工作狂的導火索。挑戰性壓力對個體的工作狀態和行為都有積極效應，能夠促進個體成長和發展；而阻斷性壓力易引發消極情緒，阻礙個體工作目標的實現^[9]。當員工處于阻斷性壓力的情境之中，阻斷性工作要求會導致員工能量耗竭。為了完成工作任務，員工處于高度強迫的情緒里，陷入病態工作的狀態難以抽離。這可能成為病態工作狂的誘因。

另外，基于情感事件理論，在工作中員工的行為和績效很大程度上與其態度和個性無關，而是受到其工作時的情緒影響。有研究發現，阻斷性壓力可能導致員工的受控動機相關的強迫式激情，該激情導致個體處于由于內心的強迫情緒而不得不投入工作的一種狀態中，是一種無法控制的負面情緒^[10]，可能是導致病態性工作狂的內在原因。同時，根據工作要求-資源模型理論的解釋，阻斷性壓力是對個體資源的掠奪，需要個體對工作特征進行認知重塑。工作的使命感，是一種重要的心理能量，指員工為實現自我需要和人生目標而享受工作的狀態，強調員工對工作的內在感知，突出工作的責任感和激情，能夠增強自我逆抗力。具有工作使命感的員工對于工作任務擁有更多的積極情緒。那么，員工的工作使命感是否能夠降低阻斷性壓力所引致的強迫式激情，進而減少病態工作狂的產生？基于以上問題，擬從工作使命的角度出發，探討阻斷性壓力對病態工作狂的影響及強迫式激情的中介機制。

1 理論基礎和研究假設

1.1 阻斷性壓力與病態工作狂的關系

基于資源保存理論，當個體面對資源損失情境時，引發個體心理和生理的反應，形成壓力。根據工作壓力的性質將其分為挑戰性壓力和阻斷性壓力，阻斷性壓力指阻礙個體成長和實現目標的一系列工作壓力，如角色沖突模糊、辦公室政治、職場虐待（PUA文化）等各個方面^[11]。阻斷性壓力是工作要求使個體勞而無功，引發消極情緒的“壞”壓力，會導致員工認知損耗，工作動機受損，甚至不相信工作帶來的提升和成長，威脅員工身心健康^[12-13]。因其不可控性，員工在阻斷性壓力的情境中不僅難以取得收益和回報，還可能不斷損耗自身資源。在阻斷性壓力的影響下，員工日常面對大量無意義的重復性勞動^[14]而苦不堪言，疲于應付卻很少獲得積極的工作成果^[15]，工作家庭邊界模糊，下班后無法在精神上與工作分離^[16]，自身時間成本和情緒價值不斷被消耗，卷入病態工作狂的漩渦。因此提出

假設H1：阻斷性壓力能夠正向預測病態工作狂。

1.2 強迫式激情的中介作用

工作動機的內化分為自主和受控兩類，受自主動機影響的是和諧式激情。而強迫式激情是指個體受到外部環境的刺激（如感知到外在壓力等）被迫從事某一項工作，更強調其受控內化的過程^[17]。根據“事件—情感—行為”模型的解釋，工作中的阻斷性壓力事件極易引發員工的消極情感體驗。這種體驗使得員工無法將工作要求內化為真正的工作熱情，反而更可能引發一種強迫式工作激情^[18]。強迫式激情的個體并非自發投入工作，往往是出于自我保護意識被迫展開行動，導致病態工作狂的出現。基于情感事件理論，工作中的事件首先引發個體對該事件的情感反應，進而影響其后續態度及行為表現。阻斷性壓力是阻礙員工成長的消極因素，員工為了彌補阻斷性壓力下的資源流失，往往陷入強迫式的工作狀態，并長期難以脫離，產生強迫式激情。具有該激情的個體并非出于自發的熱情投入工作，而是因自我保護意識被迫采取行動，這種心態導致強迫式的病態工作狂現象^[19-20]。因此提出

假設H2：強迫式激情在阻斷性壓力與病態工作狂的關系中起中介作用。

1.3 工作使命感的調節作用

員工的工作使命感是一種強大的心理資源，是來源于自我并超越自我的超然召喚^[21]，強調個人對工作內在意義的追尋與社會責任的貢獻，激發積極情緒和工作滿足感^[22]。自我決定理論認為，個體內心的滿足能夠促進員工內部動機的轉化，進而促進員工的工作表現^[23]。因此在較高的工作使命感情境中，員工于完成工作任務的過程能夠感受到自我滿足感和成就感，進而弱化阻斷性壓力對病態工作狂的正向預測作用。相反，在較低的工作使命感情境中，員工為了獲得短期的高度收益，易陷入病態的工作執念之中。由此提出

假設H3：工作使命感可能會在阻斷性壓力與病態工作狂的關系中起調節作用。

對于高工作使命感的個體而言，其工作態度更為積極，更能感知生活和工作的意義，一定程度上削弱了強迫式激情的消極作用^[24]。相反，低工作使命感的個體對負面壓力的承受能力較弱，對工作的激情僅停留在表面，具有強迫性特征，容易引發病態工作狂。基于此，本研究提出

假設H4：工作使命感負向調節阻斷性壓力與強迫式激情的關系。

工作使命感是一種穩定的心理狀態，包含個體自我價值的實現、工作的意義感、職位的責任感以及工作的激情等。當面對同樣的壓力時，高使命感的員工從工作中獲得意義感，有助于激發其和諧式激情^[25]。反觀工作使命感較低的個體，則更容易受到負面壓力的裹挾，導致其強迫式激情的產生，一定程度催化了病態工作狂的形成。因此提出

假設H5：工作使命感負向調節阻斷性壓力通過強迫式激情對病態工作狂的中介作用，即工作使命感低的情境下，強迫式激情的中介作用越強。

綜合上述假設，本文的研究模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究樣本

采取問卷調查法，選取武漢的5家企業收集數據。為保證問卷的真實有效性，采用線上（發放網絡問卷）和線下（面對面指導填寫紙質問卷）的方式收集數據。發放問卷248份，剔除回答明顯矛盾的問卷，最終獲得有效問卷219份，有效回收率為88.31%。男性有效問卷113份，占比51.6%；女性有效問卷106份，占比48.4%。25歲及以下人數為83人，占比37.9%；26～35歲人數為73人，占比33.3%；36～45歲35人，占比16%；46歲及以上人數為28人，占比12.8%。高中及以下學歷人數為16人，占比7.3%；大專學歷為40人，占比18.3%；本科學歷96人，占比43.8%；研究生及以上67人，占比30.6%。生產部29人，占比13.2%；市場部48人，占比21.9%；技術研發部45人，占比20.5%；行政部73人，占比33.3%；其他部門24人，占比11.0%。

2.2 研究工具

采用國外成熟量表。量表中各題項利用Likert 5點計分制進行計分，其中1～5分別表示“完全不符合”到“完全符合”。

2.2.1 阻斷性壓力 采用Cavanaugh（2000）^[8]的量表，共5個條目，例如“工作中我需要處理大量的繁瑣流程”等，5級計分。Cronbach α系數為0.961。

2.2.2 強迫式激情 采用Vallerand（2003）^[12]的量表，共7個條目，例如“我很難控制自己要去工作的想法”等，5級計分。Cronbach α系數為0.956。

2.2.3 工作使命感 采用Dik和Duffy（2009）^[26]的量表，比如“擁有工作使命感”和“尋求工作使命感”，5級計分。Cronbach α系數為0.898。

2.2.4 病態工作狂 采用Schaufeli等（2009）^[27]編制的量表，共5個題項，例如“即使工作不愉快，我也覺得有義務努力工作”，5級計分。Cronbach α系數為0.963。

3 數據分析與結果

3.1 驗證性因子分析

為了對變量進行區分效度檢驗，采用AMOS28.0對阻斷性壓力、工作使命感、強迫式激情以及病態工作狂等4個變量進行驗證性因子分析。分析（表1）表明四因子模型的擬合效果最優（χ²/df=2.810；CFI=0.933；TLI=0.922；RMSEA=0.091），說明本研究所使用的4個變量具有良好的區分效度。

3.2 驗證性因子分析

采用“不可測量潛在方法因子控制法”對共同方法偏差進行檢驗。首先建構包含方法因子的模型MCMV，比較四因子模型和模型MCMV的主要擬合指數得：ΔRMSEA=0.014，ΔSRMR=0.027，ΔCFI=0.025，ΔTCL=0.022。各項擬合指數的變化均小于0.03，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善，測量中不存在明顯的共同方法偏差。

3.3 描述性統計分析

描述性統計分析結果（表2）表明，阻斷性壓力與強迫式激情顯著正相關（β=0.24，p lt;0.01），與工作使命感呈顯著負相關（β=-0.32，p lt;0.01），與病態工作狂呈顯著正相關（β=0.22，p lt;0.01），假設H1得到初步驗證。

4 假設檢驗

4.1 檢驗自變量對因變量的影響

由表3發現，阻斷性壓力對病態工作狂具有顯著正向影響（β=0.21， plt;0.05，M4），假設H1得到支持；檢驗自變量對中介變量影響，顯示阻斷性壓力對強迫式激情具有顯著正向作用（β=0.24，plt;0.001，M2），支持進行下一步分析；將阻斷性壓力和強迫式激情加入病態工作狂回歸方程，結果表明強迫式激情對病態工作狂具有顯著正向影響（β=0.54， p lt;0.001，M5），假設H2得到支持。通過逐步回歸可知，強迫式激情在阻斷性壓力和病態工作狂的關系中具有中介作用。為進一步論證結果可靠性，采用 PROCESS 程序再次驗證，中介效應模型擬合較好（R² =0.59，F=19.08，p lt;0.001） ，阻斷性壓力對病態工作狂的總效應顯著（β=0.21，p lt;0.001），強迫式激情在阻斷性壓力與病態工作狂間的間接作用顯著（β=0.13，p lt;0.001），占總效應的60.96%。

4.2 調節效應檢驗

由表4可見，工作使命感對員工強迫式激情具有顯著負作用（β=-0.22，plt;0.001，M7）。加入阻斷性壓力和工作使命感的交互項后，形成模型8，結果表明阻斷性壓力與工作使命感的交互項對員工強迫式激情存在顯著負向影響（β=-0.16，plt;0.05，M8）。同時，阻斷性壓力與工作使命感的交互項顯著影響病態工作狂（β=-0.14，p lt;0.05，M9），說明工作使命感不僅在阻斷性壓力對病態工作狂的直接預測中起調節作用（圖2），而且調節阻斷性壓力對強迫式激情的預測作用（圖3）。假設H3、H4得到支持。

進一步通過Process運算，發現當工作使命感較低時，阻斷性壓力對病態工作狂存在顯著正向預測作用（simple slope = 0.14，t =2.7，plt;0.05）；高工作使命感的情境下，阻斷性壓力對病態工作狂存在顯著負向預測作用（simple slope = -0.09，t = -2.5，plt;0.05），表明員工工作使命感的提升，會削弱阻斷性壓力對病態工作狂的正向預測作用。并且，在工作使命感低的情境下，阻斷性壓力對強迫式激情存在顯著正向預測作用（simple slope = 0.21，t =3.39，plt;0.05）；而在高工作使命感的情境下，阻斷性壓力雖然也會對強迫式激情產生正向預測作用，但其預測作用較小（simple slope =0.009，t = 2.65，plt;0.05）。這說明隨著工作使命感水平的提高，阻斷性壓力對強迫式激情的預測作用呈逐漸降低趨勢。

4.3 有調節的中介檢驗

采用SPSS宏程序PROCESS中的Model 8進行有調節的中介效應檢驗，得到以下結論：1）阻斷性壓力與病態工作狂呈正相關關系；2）阻斷性壓力對強迫式激情的正相關關系顯著；3）強迫式激情對病態工作狂呈顯著正相關關系，且阻斷性壓力和工作使命感交互項的回歸系數顯著。

利用Bootstrap的方法進行5000次隨機抽樣，檢驗結果如表5所示。當工作使命感位于高水平時，間接效應值為95%置信水平下的置信區間為[-0.102，0.102]；當挑戰性時間壓力位于低水平時，間接效應值為95%置信水平下的置信區間為[0.017，0），（0，0.254]。工作使命感負向調節阻斷性壓力通過強迫式激情對病態工作狂的中介作用，即工作使命感越低的情境下，強迫式激情的中介作用越強。假設H5得到支持。

5 結束語

本研究結果表明：阻斷性壓力能正向預測病態工作狂；強迫式激情在阻斷性壓力與病態工作狂的關系中起中介作用；工作使命感不僅能在阻斷性壓力與病態工作狂的關系中起調節作用，還能調節阻斷性壓力與強迫式激情的關系；工作使命感負向調節阻斷性壓力通過強迫式激情對病態工作狂的中介作用，即工作使命感越低的情境下，強迫式激情的中介作用越強。

在實踐領域，組織應進行積極的組織變革，盡量減少組織政治、角色沖突和各種繁文縟節等阻斷性壓力。企業應重視培養員工的工作使命感，在遭遇阻斷性壓力時，應鼓勵員工以強烈的使命感積極參與工作重塑，這包括意義、任務和關系重塑，從而自下而上推動組織變革，減少阻斷性壓力的負面影響。面對阻斷性壓力，組織還需關注員工的情緒管理，多給予員工正向工作反饋，以減緩員工產生強迫式激情的壓力，并防止病態工作狂的形成。

［ 參 考 文 獻 ］

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Relationship Between Hindrance Stressors and PathologicalWorkaholic：A Moderated Mediation Model

ZHANG Guiping， TONG Ge， MEI Yawen

（School of Economics and Management，Hubei Univ. of Tech.，Wuhan 430068，China）

Abstract： This study intends to explore the mechanism of hindrance stressors on morbid workaholic， and further investigate the regulatory effect of calling. The questionnaire survey method is used to measure the workplace employees， and the survey data are processed and analyzed with the help of statistical methods such as correlation analysis and hierarchical regression analysis. The results indicate that：1） Hindrance stressors can positively predict pathological workaholic; 2） Obsessive passion plays an intermediary role in the relationship between hindrance stressors and pathological workaholic; 3） The direct predictive effect of hindrance stressors on pathological workaholics and the intermediary effect of compulsive passion in the relationship between them will be regulated by the calling. In the workplace， hindrance stressors are important predictor of morbid workaholic; by strengthening the calling， it can alleviate employees’ compulsive passion and reduce the possibility of pathological workaholic.

Keywords： hindrance stressors; obsessive passion; pathological workaholic; calling

［責任編校： 張 眾］

［基金項目］ 教育部人文社科規劃基金項目（17YJA630129）

［第一作者］ 張桂平（1975-）， 女， 河北衡水人， 管理學博士， 湖北工業大學教授， 研究方向為人力資源管理。

［通信作者］ 童 歌（2000-）， 女， 湖北黃岡人， 湖北工業大學碩士研究生， 研究方向為人力資源管理。