數字經濟對企業人力資源創新績效管理的影響研究

陳靜

摘 要：隨著數字經濟的迅速發展，企業人力資源創新績效管理面臨新的挑戰。本文以數字經濟背景為前提，以某企業為例，深入探討了數字經濟對企業人力資源創新績效管理的影響。針對數字化背景下的挑戰，提出了智能化培訓、數據驅動的績效評估、創新獎懲制度等解決措施。通過實證研究，本文取得了一系列可行性和效果顯著的研究成果，以期為相關人員提供有力的參考和指導。

關鍵詞：數字經濟； 企業人力資源； 創新績效管理； 管理策略

數字經濟的崛起為企業管理帶來了前所未有的機遇與挑戰。盡管數字技術的廣泛應用為企業帶來高效和便利，但在人力資源創新績效管理中，仍面臨諸多問題。傳統績效管理方式的滯后、數字化技能匱乏以及創新激勵機制的不足成為制約企業發展的瓶頸。本文對創新績效管理進行了深入研究，旨在通過創新手段解決數字經濟時代下的人力資源管理難題，實現企業的持續創新和競爭優勢。

一、數字經濟在企業人力資源創新績效管理中運用的優勢

隨著數字經濟的快速崛起，企業在人力資源創新績效管理領域探索了全新的可能性。數字經濟為企業帶來了前所未有的機遇和優勢，對于提升人力資源管理效能、激發員工潛力、實現創新績效管理起到了至關重要的作用[1]。在這一變革的背景下，我們可以清晰地看到數字經濟在企業人力資源管理中的廣泛應用所呈現的一系列突出優勢。以下將深入探討數字經濟在企業人力資源創新績效管理中的三大優勢：

第一，數據驅動的決策。數字經濟的核心是數據，而在人力資源管理中，大量的數據涉及員工的績效、培訓、招聘等方面。通過數字化的手段，企業能夠實時收集、分析和利用這些數據，從而更準確地了解員工的表現和需求。這種數據驅動的決策使企業能夠制定更具體、可操作的人力資源戰略，精準地調整員工分配、培訓計劃和激勵機制，以提高整體績效。

第二，智能化招聘與人才管理。數字經濟為企業提供了更智能化的招聘和人才管理工具，通過人工智能、大數據分析等技術，企業可以更迅速、準確地找到適合自己的人才。智能化招聘系統能夠自動匹配崗位需求和候選人的技能、經驗，提高招聘的效率，縮短招聘周期。同時，數字經濟還為企業提供了更全面的人才管理工具，通過建立員工信息數據庫和績效管理系統，企業能夠更好地了解員工的能力、潛力和發展方向，有針對性地制定培訓計劃和晉升路徑。這不僅有助于激發員工的工作積極性，也使企業能夠更好地留住優秀人才。

第三，靈活的工作模式與員工體驗。數字經濟推動了工作模式的變革，讓靈活的工作方式成為可能。通過數字化工具和云計算技術，員工可以更自由地選擇工作地點和工作時間，實現工作與生活的平衡。這種靈活性不僅有助于提高員工的工作滿意度，也有利于提高員工的績效。數字經濟還為企業提供了更多關注員工體驗的手段，通過員工滿意度調查、實時反饋等方式，企業可以更及時地了解員工的需求和反饋，調整人力資源管理策略，提升員工的工作體驗。這種關注員工體驗的管理方式有助于提高員工的忠誠度和投入度，從而對整體績效產生積極的影響[2]。

二、數字經濟背景下企業人力資源創新績效管理中存在的問題

第一，企業科技人才極度匱乏。隨著數字經濟的蓬勃發展，企業對科技人才的需求急劇增加。然而，當前企業普遍面臨科技人才短缺的問題。數字化轉型需要具備掌握和應用先進技術能力的人才，包括數據分析、人工智能、大數據管理等方面的專業技能。企業在招聘、培養和留住這些人才方面面臨困難，這導致了科技人才的嚴重匱乏，制約了企業數字化轉型的速度和深度。

第二，績效管理體系內容不夠靈活與創新。傳統的績效管理體系在數字經濟時代顯得相對僵化和過時。傳統的年度績效評估往往過于正規和刻板，難以適應快速變化的市場和業務環境。在數字經濟中，企業需要更靈活、實時的績效管理體系，能夠及時響應市場變化和員工表現。目前的績效管理體系可能缺乏對新技術和新工作方式的適應性，導致員工的實際貢獻未能被充分體現，同時也難以激發員工的創新和主動性。

第三，傳統績效評估缺乏客觀數據支持。傳統的績效評估通常依賴于主觀的評價和管理者的直觀判斷，缺乏足夠的客觀數據支持。這種模式容易受到主觀偏見、個人情感和團隊政治等因素的影響，導致評估結果的不公平和不準確。數字經濟時代，企業應該更加注重數據驅動的決策，而傳統的績效評估方法無法有效地利用大數據、分析工具等技術，無法全面客觀地反映員工的實際表現和貢獻[3]。這一問題限制了企業制定科學合理的人才激勵和發展計劃的能力。

第四，創新績效獎懲機制不靈活。傳統的績效獎懲機制通常過于標準化和僵化，難以靈活應對不同員工的貢獻和表現。在數字經濟的快速發展中，員工的工作內容和貢獻方式呈現多樣性，傳統的獎懲體系難以滿足這種多元化的需求。對于創新性工作和團隊協作等方面的貢獻，傳統獎懲機制可能無法提供足夠的激勵，導致優秀員工的流失和創新動力的喪失。

第五，員工數字技能短板影響績效提升。隨著數字經濟的快速發展，企業對員工的數字技能要求越來越高。然而，許多員工可能缺乏必要的數字技能，包括但不限于數據分析、人工智能應用、云計算等方面。這種技能短板不僅影響了員工在數字化工作環境中的表現，也對企業整體的數字化轉型產生了負面影響。員工的數字技能短板可能導致工作效率低下、項目進度滯后，甚至可能錯失數字經濟時代帶來的商機。

三、企業人力資源創新績效管理中運用數字經濟的有效措施

第一，引育人才，夯實企業科技創新根基。首先，為引育人才，夯實企業科技創新根基，企業可以建立緊密的產學研合作關系。通過與高校、研究機構建立戰略合作伙伴關系，企業能夠直接參與科研項目，并吸引優秀的研究人才。同時，開展創新性項目和挑戰賽，激發內部員工的創新潛力。這可以包括組織內部創新大賽、提供創業孵化計劃等方式，以培養員工的創新思維和實踐能力。此外，設立專門的研發團隊，負責公司核心技術的研究和創新。這個團隊可以由企業內部的高級科技人才組成，也可以吸引外部專業人才加入，共同推動企業的科技創新。其次，企業可通過內部創新大賽，激發員工的創新熱情，形成一批創新項目。最后，企業可以設立專門的研發團隊，吸引業內資深科技專家加盟，共同致力于公司核心技術的研究和創新。通過這一系列實施步驟，企業將成功引入高水平的人才，夯實科技創新的基礎，并在短時間內取得一系列創新成果，以提升企業的競爭力。

第二，完善人力資源創新績效管理體系的內容。首先，制定清晰的績效管理目標。確立數字經濟背景下企業的核心績效管理目標，明確期望的績效水平和對績效的具體要求。這包括數字技能的提升、創新能力的加強等方面，確保績效管理的目標與數字經濟的要求相一致。其次，建立績效管理指標體系。制定包含各項關鍵指標的體系，涵蓋數字技能、創新貢獻、團隊協作等方面。確保指標體系具備全面性和可操作性，以便有效地量化員工的工作表現[4]。最后，采用智能化工具輔助管理。引入數字化的績效管理平臺，結合人工智能技術對績效數據進行分析和挖掘。這樣的工具可以提供實時的績效數據，為管理層提供更快速、準確的決策支持。以某企業為例，該企業制定了數字經濟時代的績效管理目標，強調數字技能和創新能力的提升。企業建立了一套全新的績效管理指標體系，包括數字素養測試、創新項目貢獻度等多方面指標。為了輔助管理，該企業引入了一款智能績效管理平臺，通過數據分析，及時發現員工的亮點和改進空間。通過這一策略的實施，該企業取得了顯著的成果。績效管理目標的明確性促使員工更好地理解企業期望，指標體系的建立使得績效評估更為客觀和全面。智能化工具的應用提高了管理效率，讓決策更加及時和精準。整體而言，企業在數字經濟環境下的人力資源創新績效管理取得了顯著的提升。

第三，推行數據驅動的績效評估體系。首先，為推行數據驅動的績效評估體系，企業可以建立全面的績效數據收集和分析機制。通過引入先進的信息技術，例如人力資源管理系統和大數據分析工具，企業能夠實時收集員工績效數據，包括工作成果、項目完成情況、個人貢獻等方面的信息。其次，制定明確的績效指標和評價體系，確保數據的準確性和可比性。這涉及與各部門和崗位的密切合作，以明確業務目標，并將其轉化為可量化的績效指標。這有助于確保評估的客觀性，使得數字化的績效評估更具實際意義。最后，為了更好地推動數據驅動的績效評估，企業可以引入實時反饋機制。通過設立定期的績效評估會議或利用數字平臺，員工可以隨時查看自己的績效數據，并及時了解自身表現。這有助于員工在工作中保持高效率和積極性。以某企業為例，該企業通過引入先進的績效管理系統，建立了全面的數據收集和分析機制。制定了明確的績效指標，與各部門共同制定并量化了相關業務目標。為了加強實時反饋，企業還在內部搭建了數字平臺，員工可以隨時查看個人績效數據。通過這一系列措施，企業實現了績效管理的數字化，為員工提供了更透明、實時的績效評估體驗，進一步激發了員工的工作積極性。

第四，優化創新績效管理的獎懲制度。首先，為優化創新績效管理的獎懲制度，企業可以建立明確的績效評估標準和指標體系。通過與各部門和團隊充分溝通，明確創新績效的關鍵要素，并將其量化為可測量的指標。其次，制定靈活的獎勵機制，以激勵員工在創新方面取得更好的業績。這可以包括設立創新獎金、提供額外的福利或特別認可，以便及時回饋表現優異的員工。再次，建立公平、透明的評定流程，確保獎懲制度的公正性。通過數字化工具，例如績效管理系統，使得整個獎懲過程更加透明可追溯，避免主觀因素對獎懲結果的影響。以某企業為例，首先，該企業通過廣泛的調研和討論，建立了清晰的創新績效評估標準，明確了創新工作中的關鍵要素。其次，企業設計了靈活的獎勵機制，不僅包括現金獎金，還提供了創新項目資源支持和員工技能培訓等額外福利。最后，通過數字化的績效管理系統，企業建立了透明的獎懲評定流程，員工能夠清晰地了解自己的績效評價及獎懲情況。這一系列措施使得員工更加積極參與創新工作，獲得更多的激勵和回報，同時也提高了整體創新績效水平，推動了企業創新文化的發展。

第五，制定智能化培訓計劃，提升數字技能素養。為制定智能化培訓計劃，提升數字技能素養，企業可以進行全面的數字技能需求評估。通過調查和分析各部門和崗位對數字技能的具體需求，企業能夠明確員工在不同領域需要提升的技能，為制定培訓計劃提供基礎數據。同時，結合先進的在線學習平臺和數字化培訓資源，制定個性化的學習路徑。根據員工的職業發展方向和數字技能需求，為其量身定制培訓計劃，確保培訓內容與員工的實際工作密切相關。此外，引入智能化學習管理系統，對培訓過程進行全程跟蹤和評估。通過數據分析，企業可以及時發現員工在學習過程中的瓶頸和問題，進行及時調整和優化培訓計劃。以某企業為例，該企業首先進行了全員數字技能需求評估，明確了各個部門員工在數據分析、人工智能等方面的具體需求。其次，企業引入了一流的在線學習平臺，結合員工的職業規劃，為每個員工設計了個性化的數字技能提升計劃。最后，企業采用智能化學習管理系統，對員工學習過程進行實時監控和反饋。在實施這一策略后，企業發現員工數字技能素養明顯提升，工作效率得到了提高，同時在數字化轉型中更加靈活適應。這不僅增強了員工的綜合競爭力，也為企業在數字經濟時代的發展提供了有力支持。

結束語

綜上所述，隨著數字經濟的推出和普及，企業人力資源創新績效管理也需要相應的優化，構建更為靈活和適應性強的管理體系。我們需要積極探索創新和應用數字化的績效評估、智能化培訓等措施，加強數據驅動的決策機制，從而促進員工潛力的更好發揮。其中，數字化培訓途徑可以滿足員工不斷提升數字技能的需求，提高整體團隊的數字素養。另外，優化創新績效管理的獎懲制度也是關鍵一環，我們要加強獎勵創新、懲罰遲滯的機制，以更好地激發員工創造力。通過這一系列的努力，為企業全面發展奠定基礎，推動數字經濟時代下人力資源管理的持續創新。

參考文獻：

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[3]張繼德，劉潔，黃思良，等.數字化轉型與企業績效：綜述和展望[J].財會通訊，2023（14）：3-9，44.

[4]張華，顧新.數字化能力、開放式創新與企業績效——創新獨占性的調節效應[J].科學學與科學技術管理，2023，44（06）：132-149.