基于人才培養的人力資源管理模式思考

吳會亭

摘 要：人力資源管理是組織發展的重要組成部分，對于組織而言培養人才能夠決定組織自身的市場競爭力，而培養人才與人力資源管理職能息息相關，如何通過優化人力資源管理模式、提高人才培養質量是所有組織發展的重要問題。本文以人才培養為目標，針對組織現有人力資源管理模式加以分析，對人才培養的人力資源管理模式進行了研究。

關鍵詞：人才培養；人力資源；管理模式；激勵機制

引言

新時代隨著各類管理模式的盛行，組織人力資源管理工作也得到更多變革與機遇，如何有效吸引人才、培養人才成為組織人力資源管理的重點。部分組織現有人力資源管理模式較為傳統，無法滿足新時代市場環境和組織對人力資源管理工作的需求。因此組織人力資源管理部門需結合實際情況對現有人力資源管理模式加以調整，優化人才培養方案，以此為基礎促進組織實現快速發展。

一、人才培養在人力資源管理中的重要性思考

人才是組織發展建設的核心，隨著時代的發展，市場環境中現有的組織逐漸呈現綜合化發展，組織內部對于人才的要求也越來越高，復合型高素質人才是所有組織未來所需要的人才類型。傳統人力資源管理模式較為單一，而新時代組織對人力資源管理職能的工作質量、工作效率和處理能力都提出了更高的要求，因此傳統人力資源管理模式逐漸難以滿足組織發展需要，以人才培養為核心的新型人力資源管理模式也應運而生[1]。組織通過人力資源管理培養人才，能夠時刻保持組織自身的市場競爭力，提高組織生產效率和經濟效能，從而為組織未來可持續性發展提供助力。同時加強人才培養還能夠讓更多人才的能力得到充分發揮，通過完善人才培養模式來激發人才的工作熱情和積極性，從而促進組織實現快速發展。因此，通過提高人才培養重視度、完善現有人力資源管理模式能夠有效提高人力資源管理質量，在愈發復雜的市場環境中為組織未來發展提供更好的保障。

二、現有人力資源管理模式的優缺點

（一）現有人力資源管理模式的優點

現有人力資源管理模式具有以下兩方面優點：一是降低成本支出。通過現有人力資源管理模式能夠有效降低組織的日常經營成本支出?，F有人力資源管理模式中，人員招募、培訓、考核、檔案管理等相關環節均交由專業管理人員負責，能夠有效縮短各環節流程的處理時間，進而節約時間成本和人力成本。同時采用現有人力資源管理模式能夠對不同員工進行科學安排，例如現有人力資源管理模式可以根據不同員工自身習慣、特長和工作經歷來安排崗位，確保所有員工都能夠發揮自身優勢，使組織發展得到保障[2]。二是提高工作效率。通過現有人力資源管理模式制定員工的薪酬體系和激勵政策，能夠有效激發員工的工作熱情和積極性，將員工獲得的報酬與激勵機制直接掛鉤，以此來提高員工的工作積極性和工作態度。在不影響企業自身經濟效益的基礎上，盡可能增加激勵機制，為員工提供更好的發展平臺和空間。通過制定激勵制度進一步提高工作效率和質量，為組織發展提供更好的價值。

（二）現有人力資源管理模式的缺點

隨著市場環境的持續發展，現有人力資源管理模式在實際應用中逐漸無法滿足組織的日常需求，現有人力資源管理模式存在以下缺點：一是現有人力資源管理模式落后。信息時代下的人力資源管理更加注重信息技術、互聯網設備的運用。大部分組織現有人力資源管理模式較為傳統，人力資源管理部門的職能主要側重于人事管理，而對于專業培訓、人才培養等方面較為缺乏，導致整體人力資源管理模式落后，嚴重阻礙了人力資源的調配與使用。二是激勵機制缺失。很多組織對于績效管理制度重視度不足，在績效落實方面存在問題，制定績效管理沒有結合實際情況，容易降低現有員工的工作熱情，進而影響員工日常工作開展。三是對組織文化重視度不足。組織文化能夠給予員工精神層面的激勵，對于員工發展具有重要影響。而目前我國大部分組織的人力資源管理模式中對于組織文化重視度不足，部分組織甚至沒有自身特殊的組織文化，因而導致對員工產生的吸引力和感染力不足，影響組織良性發展[3]。

三、基于人才培養的人力資源管理模式的優勢

（一）促進人的全面發展

形成基于人才培養的人力資源管理模式能夠有效促進現有人才實現全面發展。在基于人才培養的人力資源管理模式中，對現有人才的專業技能進行培訓將成為新的工作重點，同時通過創新人力資源管理模式還能夠為人才提供更好的發展空間和平臺，從而有效促進人才實現全方位發展。通過基于人才培養的人力資源管理模式，組織能夠為人才提供適合自身成長的環境，同時利用更加自由、包容的管理模式來獲得人才的認可和信賴，讓人才盡可能發揮自身的優勢，從而使人才能夠更加自由、全面地發展。通過人才培養能夠對現有員工素質和自身能力進行提升，進而為組織的未來發展提供保障[4]。

（二）強化組織文化和價值觀

通過創新人力資源管理模式能夠強化組織文化和價值觀。組織文化是一個組織軟實力和文化底蘊的體現，擁有完善的組織文化能夠推動組織的良性發展，使所有組織工作人員能夠擁有明確的發展目標和發展前景。因此在人力資源管理工作中通過強化滲透組織文化，能夠使現有員工更加了解組織的未來發展規劃和目標，并以此為基礎開展各項工作。通過建設組織文化展覽室、組織文化活動室等措施來深化組織文化在組織發展中的地位。同時人力資源管理部門還能夠結合自身組織文化定期對工作人員進行培訓，使工作人員的價值觀得到有效升華，使員工得到更多福利和尊重，從而提高員工自身滿意度，員工也能夠為組織發展提供更好的幫助。

（三）提升組織競爭力

基于人才培養的人力資源管理模式同樣能夠有效提升組織的市場競爭力。在市場環境迅速發展、各行業組織競爭壓力增大的新時代，有效培養人才不僅能夠提高組織自身市場競爭力，同時對組織未來發展和經濟效益都具有積極影響。以人為本是新時代人才管理的核心，而通過加強人才培養能夠真正實現以人為本，將人才需求和人才培養作為工作重心，從而確保組織經營良性發展。通過人力資源管理模式能夠實現信息數據的高效流通，同時使所有人才能力得到充分發揮，為組織自身發展提供更好的市場競爭力。

四、建設基于人才培養的人力資源管理模式的路徑

（一）創新人力資源管理模式

創新人力資源管理模式是改善傳統管理模式、提高人才培養能力的關鍵措施。通過對現有人力資源管理模式存在的弊端加以優化，將人才培養和人才配置作為人力資源管理工作的重心。人力資源管理工作要確保現有人才在質量和數量兩方面均能夠滿足組織的整體戰略發展目標，因此人力資源管理部門要同時兼顧高素質人才的引進和培養工作，同時對組織現有的人才配置能力加以優化。針對人才現有人員配置問題做到實時調整、人盡其才，確保工作人員與自身崗位的適配性。同時結合不同崗位實際情況制定相應考核制度。針對現有人才實行競爭制度，從而讓所有人才具有一定的危機意識，促使人才不斷提升自身的專業知識和業務能力，確保自身業務能力能夠滿足組織需求。一旦出現現有人才素質能力無法滿足崗位需求的情況時，立即將現有人才進行淘汰或更換崗位，讓具備業務能力的人才進行補位，以確保崗位工作的順利開展。在開展人力資源管理時組織務必對相關管理人員進行嚴格審查，人力資源管理工作直接影響組織日常工作開展和未來發展，因此負責人力資源管理工作的員工必須具有充分的工作熱情和良好的職業素養。同時組織也要為人才提供公平、透明、自由的成長環境，讓員工能夠充分發揮自身所有價值。

（二）培養以員工為中心的管理理念

組織在實際發展過程中要做到以人為本，將人才培養作為人力資源管理工作的實施重點。例如在制定激勵機制時，組織人力資源管理部門要深入了解員工的需求和想法，不能僅僅通過報酬、績效實行激勵政策。每一個員工不僅在工作能力、興趣愛好方面存在差異，同時對于自我認知、自身未來發展也存在明顯區別，因此人力資源管理部門需要注重工作人員實際情況，堅持做到以人為本，將人才需求作為重心，從而有效提高管理效果。

人力資源管理部門還要強化組織文化和核心價值觀，科學、完整的組織文化和價值觀能夠幫助組織吸引更多人才，同時優秀的組織文化同樣能夠使人才的工作積極性和工作效率得到提升。因此組織在制定組織文化時需要從人才角度出發，為人才打造自由、輕松的工作環境，同時鼓勵人才進行創造發揮，為想要學習的人才提供良好的學習環境和發展平臺，從而確保人才素質和能力時刻處于行業頂尖，為組織市場競爭力提供保障。同時人力資源管理部門還要充分吸取人才的意見，根據人才意見對現有人力資源管理模式加以優化調整，同時對提出意見的人才給予一定的鼓勵和肯定，從而吸引人才為組織提供更多個人見解和意見，讓組織獲得更多人才的信賴和擁護。通過強化組織價值觀，為所有組織員工樹立積極、正確的工作理念。人力資源管理部門可以定期安排組織文化和價值觀的相關培訓，通過培訓讓員工更加深入了解組織文化和價值觀，通過強化組織文化和價值觀的方式來感染員工，讓員工發自內心地認可組織，從而提高員工的工作積極性和工作熱情。

（三）完善人才培養體系

人力資源管理部門需要通過完善人才培養體系來打造高素質人才隊伍，從而為組織日常經營和未來發展提供保障。人才培養體系主要包括高素質人才引進和高素質人才培養兩方面，人才是保障市場競爭力、提高生產經濟效益的關鍵，人力資源管理部門在招募人才時需要充分結合組織自身需求和實際情況，確保招募的人才能夠滿足組織日常工作需求。同時招募人才數量也需要根據組織自身需求進行動態調整，避免人才引進數量過多超過組織需求，造成成本支出升高。同時人力資源管理部門還要對組織的未來發展規劃具有清晰的認知，在進行人才培養時做到提前培養，避免因人才不足而影響組織的發展速度。在開展人才培養時人力資源管理部門也要充分與人才溝通，尊重人才的個人意愿，并根據人才自身情況和需求對培養方向加以優化調整，確保人才的未來培養方向與自身需求相符合，以此來提高人才的積極性。

（四）建立持續成長激勵機制

建立持續成長激勵機制對于組織而言具有關鍵性影響。持續成長激勵機制的制定包括考核評價體系、激勵政策兩部分，是提高人才工作積極性、促進人才培養的關鍵措施之一。組織人力資源管理部門需要結合員工實際需求和組織需求制定完善的持續成長激勵機制，同時確保該機制得到充分落實。持續成長激勵機制的激勵內容需要盡可能豐富，根據不同員工自身需求不同制定相應的激勵政策。例如現金獎勵、表彰獎勵、節日福利和假期等，制定多種不同獎勵內容以供員工自己進行挑選，不但能夠滿足不同員工的個人需求，同時還能夠提高持續成長激勵機制的層次性，讓更多員工對持續成長激勵機制產生更多期待，從而有效促進員工工作積極性和工作質量的提升。

針對考核評價體系的制定需要結合實際情況，確?？己嗽u價體系的科學性和可行性。在制定考核評價體系前人力資源管理人員需要進行充分調研，避免制定的考核評價體系不切實際，無法起到應有的考核效果。同時考核評價體系的考察內容要保持多樣化，將員工的日常表現、業務能力、工作態度、業績等相關內容全部納入考核評價體系中，同時考核評價體系還需要與組織自身發展規劃相符合，能夠對員工起到應有的規范和限制效果。在考核評價體系中可以加入一定的懲罰制度，對一些不求上進、不思進取的員工給予一定的處罰和批評警告，避免有員工存在渾水摸魚的情況，阻礙組織正常發展。持續成長激勵機制的建立不僅需要注重對員工的激勵，同時也需要完善對部分員工的約束和規范，通過持續成長激勵機制做到恩威并施，以此來端正員工工作態度、提高員工工作積極性。

結束語

綜上所述，新時代市場環境對于組織人力資源管理能力和人才培養能力都提出了更高的要求，人力資源管理工作需要以人才培養為基礎核心，在開展各項人力資源管理工作時提高對人才的重視度，以人才培養為發展主線，充分發揚組織文化，為組織的未來發展和經濟效益提供更好的保障。

參考文獻：

[1]吳佩瑩，鮑軍，金一星，等.數字經濟時代人力資源管理數智化人才培養模式研究[J].高教學刊，2022，8（33）：165-168.

[2]鮑宜周.基于中國式人力資源管理理念的組織人才培養模式 [J].山西財經大學學報，2022，44（S2）：25-27.

[3]車文，商溥雯，張光磊.高校人力資源管理人才培養模式的優化研究

——基于湖北省產業轉型升級背景 [J].現代商貿工業，2021，42（33）：51-55. [4]何純蓀，叢培棟.基于校企合作的人力資源管理專業人才培養模式研究[J].商展經濟，2021（17）：79-81.