基于卓越績效培養青年員工

卓越績效模式源于美國波多里奇質量獎標準，是一套整合方法，旨在提升顧客滿意度和創新意識，為利益相關方提供價值，促進組織學習和發展，實現持續卓越。卓越績效模式強調領導、顧客、學習、合作、創新、事實、責任、結果、價值、系統，促進組織學習、發展和改進，實現卓越績效，本文重點討論基于卓越績效的青年員工培養。

培養青年員工的重要特質

●目標導向培養

卓越績效模式主張明確目標與標準，助力個人和組織成長。對于青年員工，目標導向培養模式有助于明確方向、激發熱情。目標與標準需符合員工個人發展和組織戰略，通過討論共同制定，確保合理可行。目標應具體、可衡量，并在一定時間內實現。評估標準需明確，以合理評估員工績效。

華為重視員工目標設定與績效評估，為青年員工制定個人發展計劃（IDP），既滿足員工職業發展需求，又符合公司業務戰略。華為建立績效管理體系，定期評估反饋，幫助員工優化目標、改進不足。目標導向培養模式激發青年員工潛力，助力快速成長。

●持續學習與發展

卓越績效模式鼓勵青年員工不斷提升自身能力，組織通過激勵機制、晉升機會和個人發展規劃等方式，鼓勵員工自主學習和提升能力，幫助員工更好地適應變化和挑戰，提高工作效率和創新能力。此外，青年員工在學習和工作中應該受到鼓勵和支持。組織可以通過創新項目、跨部門合作和挑戰性任務等方式，激發員工的創新潛力，培養他們解決問題的能力。

谷歌公司以創新和持續學習著稱。為了培養青年員工的創新精神和學習能力，谷歌為員工提供了豐富的學習資源和發展機會。谷歌鼓勵員工將20%的工作時間用于自主學習和創新項目，員工可以根據自己的興趣和專長自由選擇項目。谷歌還經常舉辦各種技術講座、分享會和創新大賽，為員工創造學習交流的平臺。在谷歌，持續學習已經成為企業文化的一部分，員工在不斷學習和創新的過程中實現自我價值，為公司創造更大價值。

●激勵與獎勵機制

在卓越績效模式下，建立激勵機制是關鍵。通過績效獎金、晉升機會和更多自主權等方式，認可員工的努力和表現，激發工作動力和創造力。公開表彰和獎勵優秀員工也是有效的激勵方式，可以促進其他員工向榜樣學習，形成良好競爭氛圍。

以海爾集團為例，該集團注重通過激勵機制調動員工的積極性。海爾實行“人單合一”的管理模式，即每位員工都是一個獨立的利潤中心，員工的收入與其業績直接掛鉤。這種模式極大地激發了青年員工的工作熱情和主人翁意識。同時，海爾還設立了各種獎項，如“金牌員工”“優秀團隊”等，對業績突出者給予表彰和獎勵。在這種激勵機制的推動下，海爾涌現出一大批優秀青年人才，成為企業發展的中堅力量。

●反饋與改進機制

卓越績效模式注重事實管理。青年員工培養機制應掌握員工學習工作情況，助其發現問題、改進不足，提升績效。建立反饋機制，通過個人評估、項目評審、與領導和同事交流實現。及時反饋，讓員工了解優勢與改進空間，規劃個人發展。

阿里巴巴集團高度重視對員工的反饋。在阿里，反饋被視為一種“禮物”。公司鼓勵管理者經常與下屬進行一對一溝通，及時給出反饋和指導。阿里還推行“360度評估”機制，員工可以收到來自上級、同事、下屬以及合作伙伴的多維度評價，全面審視自己的表現。評估結果與員工的績效考核和職業發展直接掛鉤。通過及時有效的反饋，阿里幫助青年員工認清自我，找到努力方向，不斷進步成長。

●團隊合作與共享

卓越績效模式注重團隊合作與共享，在培養青年員工時，鼓勵合作與交流可增進團隊協作和共享。組織可通過設立團隊項目、跨部門合作、團隊建設活動等方式營造合作氛圍，提升員工團隊意識和協作能力。這有助于整合資源，提升工作效率，實現更高績效。同時，組織可建立知識庫、組織經驗分享會議、推行mentor（導師）制度等，促進知識共享和經驗傳承，避免重復勞動，提升整體績效。

騰訊公司推崇“群策群力”的團隊文化，注重打造學習型團隊。騰訊為員工搭建了“騰訊學院”線上學習平臺，員工可以便捷地獲取各種學習資源。同時，騰訊定期組織“日常分享會”“技術沙龍”等活動，鼓勵不同部門、不同領域的員工交流分享，促進跨界學習。各部門還建立了完善的知識庫，員工可以隨時查閱他人的經驗和方法。在團隊合作方面，騰訊推行“agile”敏捷開發模式，強調團隊的自組織和協同。通過營造學習共享、合作互助的氛圍，騰訊培養了一支朝氣蓬勃、默契協作的青年團隊，為企業持續創新發展提供了不竭動力。

構建、優化青年員工培養機制對策

●培養機制的設計與實施

1. 培養目標設定

組織應基于戰略和員工個人發展需求，為青年員工設定明確、可衡量的培養目標。目標需涵蓋技能提升、領導力發展、團隊合作等維度，并與職位職責和發展潛力相匹配。目標應包含時間節點和行動計劃，以確保可執行性和可追蹤性。

2.培養內容規劃

培養內容應涵蓋通用能力和專業能力兩大類。通用能力包括職業素養、溝通協作、問題解決等，旨在提升員工的基礎素質和綜合能力。專業能力則針對不同崗位和職業方向，涉及相關知識體系、操作技能、行業趨勢等，旨在提高員工的專業水平和實踐能力。培養內容還應與員工的職業發展階段相適應，既要注重基礎知識的夯實，又要關注前沿技術和創新思維的學習。培養內容的設計還應考慮員工的學習特點和接受能力，采用理論與實踐相結合、在線與離線相結合的方式，提高員工的學習興趣和培養效果。

3. 培養方式選擇

為實現培養目標，組織需靈活選擇多種培養方式，構建立體、多元的培養體系。常見方式有課堂培訓、在線學習、實踐鍛煉、導師指導等。課堂培訓傳授理論知識，在線學習滿足個性化需求。實踐鍛煉提高實操能力，導師指導助力快速成長。組織還可采用創新方式提高員工學習主動性和參與度。不同方式應有機結合，形成合力，全方位支持員工能力提升。員工應有自主性選擇培養方式，匹配學習偏好和個人特點。

4.培養周期與頻次安排

培養周期長短應綜合培養內容復雜度和員工接受能力等因素來確定。短期培養針對具體技能，周期為數天至數周；中長期培養提升綜合能力，周期可達數月至數年。考慮工作節奏和學習規律，避免培養過于集中或冗散。培養頻次因材施教，關鍵人才和高潛力員工密集培養，普通員工均衡頻次，鼓勵自主學習。培養周期和頻次要與員工職業規劃相協調，滿足當前需求，為長遠發展奠基。建立動態調整機制，根據反饋和進展優化培養安排，確保針對性和有效性。

●培養評估與反饋

1. 建立科學的評估指標體系

評估指標體系需覆蓋員工專業技能、領導力、創新、團隊協作等維度，同時考慮績效和發展潛力。設計指標時，應考慮不同崗位和層級員工特點，確保針對性和可操作性。指標應與組織戰略目標一致，引導員工發展方向與組織長遠發展相符。在指標權重分配上，需科學設置，避免片面追求某一方面。為確保評估客觀公正，可采用多元評估方式，結合上級、同事、自我評估等維度全面了解員工表現。同時，建立動態調整機制，根據內外環境變化和組織發展需要定期審視和修訂指標體系，確保其持續、科學和有效。

2. 定期評估與持續改進

定期評估是青年員工培養機制的關鍵保障。評估可及時了解培養效果，發現問題并改進。評估周期可根據實際情況設定，常結合季度評估、半年評估和年度評估。評估過程需按指標體系進行，確保規范一致。評估結果及時反饋給員工，助其了解優勢和不足，明確改進方向。組織需重視共性問題，深入分析并制定改進措施。持續改進是提升培養質量的動力。組織應樹立持續改進理念，建立問題跟蹤機制，鼓勵員工參與，形成良性循環。

3. 建立雙向反饋機制

雙向反饋機制涉及上級對員工的反饋和員工對培養的反饋。上級需通過觀察和談話了解員工表現，提出建設性意見并肯定員工進步，增強員工自信和工作積極性。員工反饋是優化培養方案的關鍵，組織應提供多種反饋渠道并重視分析員工意見，采納合理建議并反饋改進情況。此機制能促進上下級溝通，提高培養效果，營造積極氛圍。

總之，在不斷追求卓越的過程中，青年員工將不斷學習、進步，實現個人價值的提升，同時也為組織的發展注入新的活力和動力。因此，組織建立基于卓越績效的青年員工培養機制，能夠為青年員工的職業發展和組織的長遠發展奠定堅實基礎。

作者單位 國網福建黨校（管培中心）