著眼全生命周期，人才招聘施新策

一般而言，企業的全生命周期包括創業、成長、成熟和衰退四個階段。在創業階段，企業剛剛起步，主要任務是確定商業模式、市場定位，并建立起初步的組織結構和運營機制。隨著企業的發展，企業進入成長階段，此時企業需要通過持續的創新和擴張來增強市場競爭力。進入成熟階段后，企業的市場份額和利潤通常達到相對穩定的狀態。隨著市場環境的變化和競爭的加劇，企業可能會進入衰退階段。如果企業無法成功轉型或恢復競爭力，最終可能會走向消亡。同理，企業的招聘工作也應該與企業的發展階段相呼應，這樣才能保證人才供應與企業發展相匹配。只有確立基于企業全生命周期的招聘理念，才能讓候選人、招聘人員和組織受益，提高招聘成功率。

全生命周期招聘的必要性

基于全生命周期的人才招聘工作是一個復雜而系統的過程，企業需要在不同生命周期階段采取有針對性的招聘策略和措施。企業可以通過樹立品牌形象、規范招聘流程、拓寬招聘渠道、完善內部管理體系、加強人才培養和激勵、優化人才結構以及實施人才轉型計劃等措施，有效提升人才招聘工作的質量和效率，為企業的持續發展和創新提供有力的人才保障。把握好企業的生命周期，才能提升招聘的精準度。具體講，有以下幾點好處。

1.提高招聘效率。幫助企業快速找到符合崗位要求的人才，減少招聘過程中的時間和資源浪費。通過明確崗位需求和目標人才的特征，企業可以有針對性地進行招聘活動，提高招聘效率。

2.提升人才質量。確保企業吸引到具備所需技能、知識和經驗的高素質人才。這些人才能夠更好地適應企業的文化和工作環境，更快地融入團隊，為企業的發展做出更大的貢獻。

3.降低招聘成本。避免企業在招聘過程中出現的盲目性和隨意性，減少不必要的招聘環節和費用支出。同時，精準招聘還可以降低人才流失率，減少由人員頻繁流動而帶來的培訓和再招聘成本。

4.增強企業競爭力。幫助企業組建一支高素質、高效率的團隊，提升企業的核心競爭力，為企業的長期發展奠定堅實的基礎。

招聘工作存在的主要問題

M企業是一家高科技公司，雖然發展到一定規模，但是在招聘的過程中遇到一些困難，現將問題總結如下。

●初創期：品牌知名度低，招聘流程不規范

在企業的初創期，品牌知名度低的問題尤為突出。這一問題的根源在于企業剛剛起步，市場影響力尚未形成，求職者在面對這些新興企業時，往往對其穩定性和發展前景持有疑慮，從而增加了招聘的難度。求職者更傾向于選擇那些已經具有一定市場地位和良好口碑的企業，這使得初創企業在人才市場上處于相對劣勢。同時，初創期的企業缺乏完善的招聘流程和體系，招聘過程顯得不規范，難以吸引和篩選到合適的人才。這不僅影響了企業的招聘效率，也可能導致招聘到的人才質量不高，進而影響企業的整體發展。

●成長期：人才需求量大，內部管理滯后

在企業的成長期，隨著業務規模的迅速擴張，企業對各類專業人才的需求量也急劇增加。這一時期，企業需要在技術研發、市場營銷、生產管理、客戶服務等多個環節加強人才儲備，用以支撐自身的持續發展。然而，由于市場競爭激烈，優秀人才往往供不應求，這使得企業的招聘難度顯著增加，如何在眾多競爭者中脫穎而出，吸引并留住優秀人才，成為成長期企業面臨的一大挑戰。同時，成長期企業往往忙于業務拓展，容易忽視內部管理的完善。在人才招聘、培訓、考核等方面，企業可能存在流程不規范、標準不統一等問題，影響人力資源的有效配置和利用。內部管理的滯后，降低了招聘工作效率，甚至導致已招聘的人才流失，進而制約企業的進一步發展。

●成熟期：人才流失風險增加，創新能力下降

成熟期企業雖然市場地位穩固，但也可能面臨人才流失的風險。隨著員工職業生涯的發展，一些核心人才可能會因為尋求更好的職業機會、更高的薪酬待遇或更大的發展空間而選擇離開企業。這種人才流失不僅會使企業人才結構失衡，還可能影響業務的穩定和發展。同時，成熟期企業的內部管理往往相對固化，創新意識逐漸減弱。這使得企業在招聘過程中過于注重應聘者的經驗，而忽視了其創新潛力。長此以往，企業可能難以適應市場的快速變化，導致競爭力下降。

●衰退期：招聘意愿減弱，人才轉型困難

當企業進入衰退期，其市場份額會縮減，盈利能力會下降，管理層招聘新員工的意愿會明顯減弱。企業可能更傾向于通過內部調整和優化來應對困境，而非投入資源招聘新人來化解危機。這種招聘意愿的減弱，使得企業在人才市場上持保守態度，限制了新鮮血液的注入。同時，衰退期企業還面臨人才轉型的困難。隨著業務環境的改變，企業可能需要員工具備新的技能和知識以應對市場變化。然而，現有員工可能難以迅速轉型，他們的技能和經驗可能更多地與過去的成功模式相關，但并不適應未來的發展方向。這種人才轉型的困難，使得企業在招聘過程中難以找到符合新需求的人才，進一步制約了企業的轉型和重生。

基于全生命周期的招聘優化對策

●初創期：提升品牌知名度，規范招聘流程

1.提升品牌知名度。M公司在初創期，面對激烈的市場競爭和有限的市場認知度，首先充分利用社交媒體平臺，創建了官方微博和微信公眾號，定期發布關于公司創新理念、技術實力、團隊風采和發展潛力的內容。通過有趣的科普文章、技術突破的報道以及員工分享的工作體驗，M公司逐漸在社交媒體上積累了一批關注者。

此外，M公司還積極參與行業內的線上討論和論壇，與潛在客戶和合作伙伴進行互動，進一步提升了公司的曝光度和知名度。同時，M公司還積極參加各類行業展會和技術交流會，展示公司最新的技術成果和產品原型，與同行進行了深入的交流和合作探討，進一步擴大公司在行業內的影響力。

2.規范招聘流程。M公司制定了明確的招聘標準和程序，每一個崗位都有清晰的職位描述和要求。為了吸引更多優秀人才，M公司采用了多元化的招聘渠道，包括招聘網站、社交媒體、校園招聘以及內部推薦等。M公司還針對不同崗位的特點，制訂了個性化的招聘方案，以更好地滿足崗位需求和吸引合適的人才。在面試和評估環節，M公司引入了行為面試、技能測試等科學方法，不僅關注求職者的專業技能和經驗，還重視其團隊協作能力、創新能力和適應能力。通過多輪面試和評估，M公司能夠更全面地了解求職者，選拔出最符合崗位需求的人才。通過這些措施，M公司在初創期成功提升了品牌知名度，為公司注入了一批優秀的人才，為公司后續的發展奠定了堅實的人才基礎。

●成長期：拓寬招聘渠道，完善內部管理體系

1.拓寬招聘渠道。除了繼續利用傳統的招聘方式，如報紙廣告、校園招聘等，還積極擁抱新興渠道。M公司利用社交媒體平臺發布招聘信息，吸引了大量年輕、有活力的求職者。同時，M公司還與專業招聘網站合作，通過精準定位和目標推送，有效提升了招聘效率和人才質量。此外，M公司還加強了與高校、科研機構的合作，通過實習項目、產學研合作等方式，提前鎖定了一批潛在優質人才。

2.完善內部管理體系。M公司著手建立健全的人力資源管理制度。首先，完善招聘流程，明確了崗位職責和任職要求，確保了招聘工作的規范性和有效性。其次，加強員工培訓與發展工作，通過制訂個性化的培訓計劃、引入在線學習平臺等方式，提升員工的專業技能和綜合素質。最后，建立了科學的績效評估體系和激勵機制，通過公平、透明的考核和獎勵機制，激發了員工的工作積極性和創造力。通過這些舉措，M公司在成長期不僅成功招募到了眾多優秀人才，還壯大了團隊實力。同時，公司內部完善的管理體系也提升了整體運營效率，降低了員工流失率，為公司的長遠發展提供了有力保障。

●成熟期：加強人才培養與激勵，優化人才結構

1.加強人才培養。M公司建立了完善的培訓體系，涵蓋內部培訓課程、外部專業研討會以及豐富的在線學習資源，幫助員工不斷提升專業技能和知識水平。這種多元化的培訓方式，提升了員工個人能力，為公司的技術創新和業務發展注入了新的活力。同時，為了激發員工的創新潛力和工作積極性，M公司建立了與科技成果緊密掛鉤的激勵機制。M公司設立了創新基金，鼓勵員工參與內部創新項目，并對在技術研發、產品創新等方面做出突出貢獻的員工給予豐厚的獎勵和晉升機會，極大激發了員工的創新精神，也增強了他們的職業榮譽感和歸屬感。

2.優化人才結構。M公司注重引進和培養年輕科技人才，并與經驗豐富的老員工進行合理配置。M公司通過多元化的招聘渠道吸引優秀畢業生和年輕科技人才加入，同時引入導師制，讓老員工傳授技術經驗和企業文化給新員工，幫助他們快速成長。此外，M公司還注重內部人才的梯隊建設，通過制訂個性化的職業發展路徑和培訓計劃，培養具備領導力和創新能力的中層管理人員。這些強而有力的措施，有效提升了M公司技術團隊的創新能力和競爭力，幫助其在激烈的市場競爭中保持了領先地位。

●衰退期：實施人才轉型計劃，建立靈活的人才管理機制

1.實施人才轉型計劃。M公司首先對現有員工進行了全面的技能評估和需求匹配分析。通過這一分析，M公司發現部分員工在新技術、新業務領域存在技能缺口。為了彌補這些缺口，M公司設計了有針對性的培訓課程，涵蓋人工智能、大數據、云計算等前沿技術。這些課程不僅幫助員工快速掌握新技能，還提升了他們的綜合素質和競爭力。通過培訓，員工們獲得了新技能，還對公司的業務和發展方向有了更深入的了解。

2.建立靈活的人才管理機制。首先，為降低人力成本，M公司鼓勵員工跨部門、跨領域合作，促進知識和經驗的共享。通過實施競聘上崗制度，員工有機會根據自己的興趣和專長選擇更適合的崗位。這一制度激發了員工的積極性和創造力，還提高了他們的工作滿意度和歸屬感。其次，M公司還加強了內部輪崗和跨部門協作，讓員工在不同的崗位和領域積累經驗，提升他們的綜合素質和適應能力。此外，M公司還針對核心人才提供了有競爭力的薪酬福利、股權激勵、創新基金等激勵措施，以及豐富的職業發展機會和晉升通道，為留住關鍵人才提供了保障。這些核心人才在M公司的技術突破、業務創新和市場拓展中發揮著舉足輕重的作用，幫助M公司在困境中保持強大的創新力和市場競爭力，在逆境中穩步前行。

作者單位 許 翠 江蘇永鋼集團有限公司

趙新棟 江蘇富淼科技股份有限公司