出具離職證明，哪些事項不能寫

離職證明是企業與勞動者解除或終止勞動關系時需要出具的書面證明文件，有些地區亦稱之為“退工單”。根據《勞動合同法》以及其他相關規定，勞動關系應依法建立和依法解除或終止。在法律上，離職證明用來確認企業和勞動者雙方之間勞動合同解除或終止的時間節點，如果缺少離職證明，則存在無法證明雙方勞動合同是否解除的風險。如離職幾年甚至數十年之后，企業和勞動者已經長期處于“兩不找”的狀態，勞動者突然找到企業確認雙方勞動關系仍然存在，此時就會產生爭議。同時，離職證明亦是勞動者再就業時新用人單位重點審查的內容，以確認勞動者與其他企業是否還存在勞動關系，避免產生糾紛和賠償責任。

正是基于此，有些企業和勞動者發生爭議、糾紛時，經常會問企業方能否在離職證明上記載某些事項，比如雙方存在勞動爭議、勞動者未交接工作、存在違紀行為、存在不誠信行為等事項，筆者將其歸納為兩大類問題。

發生了糾紛，離職證明能不能寫“有爭議”

從筆者查閱的案例來看，司法實務存在如下三種觀點：一種觀點認為，爭議的內容屬實，企業可以在離職證明中加載，員工要求重新出具，法院不予支持；另外一種觀點認為，雖然內容屬實，但是會影響到員工的再就業，重新出具不加重企業負擔，企業應當重新出具；還有一種觀點認為，必須嚴格按照法律規定的事項出具，不能加載非法定事項。

強制寫上“有爭議”，會有什么風險或責任

首先，企業可能面臨勞動者向勞動行政部門投訴的風險。勞動行政部門會介入處理，甚至可能會要求企業重新出具。對此，有觀點認為，這并非勞動保障監察的對象，屬于雙方履行勞動合同的爭議，應當屬于勞動爭議、訴訟管轄的范圍，勞動保障監察部門對此沒有管轄權。法律的問題歸法律評價，同時，還存在“縣官不如現管”的問題，并非所有的事項必須在法律上辨個真偽才能解決問題。

其次，企業可能面臨賠償責任。根據《勞動合同法》及其他相關規定，損失賠償應當是直接經濟損失，同時勞動者需要舉證損失系離職證明所導致。第三，企業可能還會面臨勞動爭議訴訟的風險，員工可以申請勞動爭議仲裁、訴訟，要求企業重新出具離職證明。

因離職證明記載“仲裁”“爭議”“違紀”等事項的爭議案件

●即便情況屬實，企業亦不得寫

以發生在北京市的A公司與劉女士離職證明糾紛一案為例。

在本案中，A公司出具的《離職證明》中列明了劉女士尚未交接完畢的公司資產及物品，并另行注明“劉女士于2019年2月18日因不認可勞動合同到期不續簽事宜已提起勞動仲裁，仲裁請求金額逾360萬人民幣”。

法院審理認為，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。勞動者應當按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》的有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位違反《勞動合同法》的規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。可見，用人單位向勞動者出具的離職證明，其內容不應由用人單位任意決定。現A公司出具的離職證明包含劉女士與公司勞動爭議的相關內容，故劉女士要求A公司重新開具離職證明，本院予以支持。[參考資料：（2020）京0105民初13517號、（2021）京03民終15354號]

●情況屬實，企業可以寫

以同樣發生在北京市的某公司與宋某離職證明糾紛一案為例。

在本案中，企業向宋某出具的《勞動關系解除證明》內容為：“宋某自2016年8月15日至2018年8月13日止為企業的員工，于2017年12月20日與公司正式解除勞動關系，與公司存有勞動爭議，特此證明！此證明一式兩份，勞動關系解除人員和公司各保留一份。”本人簽字處顯示“宋某”字樣，下方顯示加蓋企業公章。

法院審理認為，企業向宋某出具的《勞動關系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內容，符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定。宋某主張證明中所載“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規定，但《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條并未就用人單位開具勞動關系解除證明的內容進行禁止性規定。且本院認為，“勞動爭議”不僅指進入仲裁或訴訟程序的勞動爭議，宋某于離職后提起以企業為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請正反證了雙方勞動關系解除時確存在勞動爭議。故宋某要求企業重新為其開具符合相關法律規定格式的離職證明并聲明原離職證明無效的請求，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。[參考資料：（2018）京01民終9469號、（2019）京民申840號]

●企業無權判斷的事項，不得寫

以另一起發生在北京市的B公司與勞動者李某某離職證明爭議一案為例。

在本案中，B公司為李某某開具的《離職證明》載明：“李某某，因嚴重違反規章制度，我公司已于2019年4月17日與其依法解除勞動合同，特此證明。”

法院認為，其一，在勞動合同解除時，用人單位及時依法向勞動者出具解除勞動合同證明，系法律苛以用人單位的后合同義務，絕不是用人單位對于勞動者的“權力”，用人單位違反該義務，需承擔相應的法律責任。其二，用人單位出具解除勞動合同證明，是向離職勞動者出具，是為離職勞動者的利益而出具，而非為勞動者將來的供職單位之利益出具。法律之所以做這樣的規定，概因解除勞動合同證明的主要功能，一是呈現勞動者之前的供職信息，方便勞動者再就業，二是供離職的勞動者辦理失業登記之用。

為防范用人單位違背誠實信用原則，利用出具解除勞動合同證明的機會，變義務為“權力”——主要表現為制造勞動者再就業的障礙或者借以脅迫勞動者就未結清的債權債務做出讓步——《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條專門對解除勞動合同證明的內容進一步作出明確限定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同的期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”顯然，上述法定內容均屬關于勞動合同履行的基本信息，具有客觀性，不帶有主觀性，且易于證明、不容易起爭議。

而在本案中，B公司將李某某嚴重違反規章制度等內容記載于解除勞動合同證明之上，并寫明己方系合法解除勞動合同。然而，首先，李某某是否嚴重違反規章制度以及B公司是否合法解除，均屬于雙方存在較大爭議的事項，對于雙方爭議的事項，只有仲裁機構或人民法院有權依法作出認定，B公司作為爭議一方，無權就雙方之間的爭議事項向離職勞動者將來的供職單位作出有利于己方的、帶有主觀傾向的、結論性的認定。其次，正如前述，用人單位及時依法向勞動者出具解除勞動合同證明，系法律苛以用人單位的后合同義務，而A公司利用信息的不透明，向離職勞動者將來的供職單位作含有價值評判性質的、不屬于法定內容的、不利于勞動者的記載，給勞動者的再就業制造障礙，該行為違背了誠實信用原則，也是對法定義務的違反。綜上，B公司已經出具的解除勞動合同證明不符合法律和行政法規的規定，B公司應當嚴格依照《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款以及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，為李某某重新出具解除勞動合同證明。[參考資料：（2020）京01民終6681號]

●企業記載的情況不屬實，不能寫

以北京市C公司與尚某離職證明爭議一案為例。

在本案中，C公司向尚某出具的《關于解除與尚某勞動關系的證明》載明尚某的入職時間以及因違紀解除，于2019年9月11日離開公司，但該證明員工簽字處無簽名。

法院審理認為，關于出具離職證明的問題，由于C公司解除勞動關系的行為違法，故其原出具的離職證明載明的事實和理由缺乏依據，應當根據實際情況予以重新出具。[參考資料：（2022）京03民終1552號]

●法律條目之外的項目，不能寫

以廣東省D公司與陳某賢離職證明爭議一案為例。

在本案中，D公司向陳某賢出具的《離職證明》中載明雙方解除勞動關系的原因為陳某賢嚴重違反公司制度。

法院審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”由此可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。D公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，D公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。[參考資料：（2017）粵01民終9895號]

●企業記載的原因真實，不需要重新出具

以同樣發生在廣東省的某企業和勞動者離職證明糾紛一案為例。

在本案中，E公司開具的《離職證明》載明：“花某于2018年7月23日至2020年9月4日期間在我司擔任數字芯片設計工程師一職。因嚴重違反公司管理制度，公司于2020年9月4日與其解除勞動關系。”

法院審理認為，其一，關于花某要求重新出具離職證明的請求。首先，相關法律規定用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位等，但并未禁止用人單位寫明勞動者離職的原因，E公司出具的《離職證明》已載明上述需寫明的事項。其次，基于本院認定E公司解除與花某的勞動合同屬合法解除，花某要求重新開具離職證明，缺乏依據，本院不予支持。

其二，關于E公司重新出具離職證明的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，E公司出具的離職證明具備上述規定的內容，且內容亦無不符合客觀事實的情況。花某上訴要求重新出具離職證明，缺乏理據，本院不予采納。[參考資料：（2021）粵01民終26224號、（2021）粵0112民初10489號]

●原因真實，影響就業，未加重企業負擔，需要重新出具

以發生在北京市的某企業與丁某離職證明爭議一案為例。

在本案中，企業出具的《離職證明》內容為：“茲證明丁某同志，自2022年9月26日至2023年9月1日在我單位財務部任會計一職，現被辭退，辭退時間是2023年9月1日，現已辦理所有離職手續……”

法院審理認為，根據法律規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。相關法律法規并未規定用人單位不能在離職證明中寫除以上四項內容外的其他內容。但考慮到離職證明中包含“辭退”字樣可能對丁某再就業造成影響，且為丁某重新出具離職證明并未明顯加重企業的負擔，故丁某關于重新出具離職證明的訴訟請求，一審法院予以支持。[參考資料：（2024）京03民終9926號]

●不確定的事項，不能寫

以發生在北京市的某企業與勞動者離職證明爭議一案為例。

在本案中，企業出具的《離職證明》載明：“趙某自2015年10月21日入職我公司擔任行政司機一職，至2021年12月31日，因公司經營地搬遷，同意其離職，現已與公司解除勞動關系。在趙某與公司解除勞動關系后，至今日還有以下事項未解決：第一，趙某一直非法占有公司商務奔馳車一輛，沒有歸還；第二，趙某與公司存在勞動糾紛。”

法院認為，趙某與公司關于解除勞動關系性質的認定處于糾紛中，對于車輛交接問題存在爭議，公司不宜在離職證明中對爭議問題作出定性。另外，根據相關規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。據此，用人單位在離職證明中不應當寫明與上述關鍵點無關的描述性陳述，故該公司已出具的離職證明存在不妥之處，應當予以糾正。[參考資料：（2023）京02民終2054號]

●不符合法定格式，需要重新出具

以發生在北京市的某企業李某離職證明爭議一案為例。

在本案中，公司向李某作出《離職證明》，該證明中載明：“李某……因嚴重違反公司規章制度，公司于2021年8月18日單方與其解除勞動合同。”

法院審理認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，本案中的《勞動合同解除通知書》顯然不符合上述要求，故一審法院判決要求公司重新出具離職證明并無不當。[參考資料：（2021）京民申2266號]

●對勞動者不利的事項，不能寫

以發生在廣東省的某企業與張某離職證明爭議一案為例。

在本案中，法院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，故離職證明僅應包括前述內容，不應包含對勞動者不利事項，即不應有“私自離職拒不服從公司安排主動離職”“私自脫崗離職未辦理交接手續”等內容。離職員工張某要求重新開具離職證明有相關依據，一審法院予以支持。[參考資料：（2023）粵01民終17159、17160號]

●法律未規定寫，員工可以要求不能寫

以發生在北京市的某企業與劉某離職證明爭議一案為例。

在本案中，2022年6月9日企業向劉某出具《離職證明》，載明：茲有劉某未通過試用期崗位考核，已于2022年6月8日從我公司正式離職。特此證明。

法院審理認為，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限，解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動合同的原因。劉某要求企業為其開具符合相關法律規定的離職證明，于法有據，該院予以支持。[參考資料：（2022）京01民終6788號]

●沒有證據的事項，不能寫

以發生在浙江省的某企業與王某某離職證明爭議一案為例。

在本案中，企業向勞動者出具的離職證明載明：王某某自2018年4月2日進入F公司工作，擔任方案負責人，由于個人原因申請離職……F公司經慎重考慮準予離職，其離職手續均已辦妥……于2022年8月3日正式與F公司解除勞動關系。該員工提交離職申請后，利用工作時間在網上多次發布不實且帶有嚴重貶低、侮辱公司形象的話語，公司保留追究其法律責任的權利。

法院審理認為，F公司出具的《離職證明》中有“該員工提交離職申請后，利用工作時間在網上多次發布不實且帶有嚴重貶低、侮辱公司形象的話語，公司保留追究其法律責任的權利”的內容，F公司未提供證據證明王某某存在上述情形，故一審法院對王某某要求F公司為其重新開具符合相關法律規定的離職證明，予以支持，并無不當。[參考資料：（2024）浙01民終1742號]

【相關法律、法規鏈接】

●《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

●《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

●《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

15.在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

作者 上海勞達企業咨詢服務集團有限公司 聯合創始人