如何約定專職司機的工作時間和加班

如何約定專職司機的工作時間和加班

我公司計劃招聘一名專職司機，平時多為接送總經理上下班。到公司后，根據公司的出車任務出車，接送時間基本是在早9點之前和晚6點以后。因為公司現在上下班需要打卡考勤，所以公司打算不將早9點之前和晚6點以后接送總經理的時間計入加班，視為正常工作，按月支付通勤津貼。請問這樣安排是否合適？和專職司機接送后再進行打卡是否有沖突或怎么約定為好？

貴公司這種操作不符合法律規定。因為該司機崗位的主要工作內容就是接送總經理，所以接送總經理的時間應當要算作工作時間。而員工到了公司后等待出車任務的時間，雖然沒有提供勞動，但員工處于隨時待命的狀態，所以也應算作工作時間。這樣一來，員工的工作時間一定會超過標準工時間，公司是應當支付加班工資的。津貼不是加班工資，即便公司按照約定給了津貼，如果員工索要加班工資，公司仍應依法支付。

對此有如下幾種操作建議。

第一，對工作時間做特別約定。把上下班接送的時間都計算在內，同時，把午休時間拉長，保證在正常情況下工作總時長不超8小時。如果個別時間午休有出車任務，則按照加班計算。

第二，申請特殊工時。一般情況下，司機除了接送領導之外，可能還要不時地接送客戶等，工作時間通常難以固定，所以也可以考慮申請特殊工時。

第三，對工資做特別約定。即約定每月工資包含全部或部分加班工資。但需要注意的是，扣除加班費后，正常工作時間的部分工資不能低于最低工資標準。

滿勤員工還能處分其遲到早退行為嗎

我公司有個員工，身體不是很好，但之前他表現還不錯，一直堅持在工作。上個月可能是工作、生活中同時碰到了一些不順心的事，該員工突然開始遲到、早退。公司領導想對其進行處分。然而，就在HR著手準備處理時，發現其部門負責人在匯總團隊出勤情況時給該員工記了滿勤。

我公司《員工手冊》中有規定，對于遲到、早退的情況，可以事后填寫情況說明，經部門負責人批準簽字后，不計為違紀行為。但該員工現在并沒有進行書面情況說明，只有部門負責人匯總的滿勤記錄。請問，我公司還能對該員工進行違紀處分嗎？

從目前的司法實踐情況來看，這種情況下給該員工進行違紀處分，存在一定的風險，較大概率會被認定為違法，主要原因就在于部門負責人將其記為滿勤。

根據貴公司《員工手冊》的規定可知，部門負責人對于員工的遲到、早退，是擁有一定的“原諒”權限的。雖然實際上該員工并未按照《員工手冊》的規定提交情況說明，但部門負責人以“記滿勤”的方式，實際上已經原諒了該員工的這些遲到、早退行為。

如果此時公司堅持給該員工違紀處分，就會跟部門負責人“記滿勤”的行為相矛盾。如果涉訴，司法機關認為對員工不能再追究責任的可能性會比較大。

針對目前的情況，與其追究員工的違紀責任，還不如追究部門負責人不遵守《員工手冊》規定的責任，后者的風險相對小一些。

何時進行工傷勞動能力鑒定

我公司有個員工，因工致使左手小拇指受傷。因為員工一直聲稱手疼，所以一直在休息，這一休就是2年，我公司一直按停工留薪期給予其相應待遇。根據《工傷保險條例》的規定，停工留薪期最長為2年，接下來，我們該如何處理為好？

根據《工傷保險條例》第二十一條的規定，職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。另根據人力資源和社會保障部制定的《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》第七條的規定，職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，或者停工留薪期滿（含勞動能力鑒定委員會確認的延長期限），工傷職工或者其用人單位應當及時向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定申請。

可見，在工傷職工傷情穩定后，原則上就應該進行勞動能力鑒定了。傷情比較嚴重，停工留薪期期滿病情還未穩定的，應當在停工留薪期屆滿時進行勞動能力鑒定。但也會有特殊情況，比如，有些地方對于需要二次手術類的受傷會要求在完成二次手術后才能進行勞動能力鑒定。因此，除非公司所在地有特別規定，否則并非一定要等到停工留薪期屆滿才可以進行勞動能力鑒定。

實務操作中，用人單位既要充分保護工傷職工的各項權利，同時也要注意警惕有些員工濫用工傷待遇的行為。比如貴公司碰到的這名員工，左手小拇指受傷一般并不是特別嚴重的傷情，貴公司應當在其停止治療后，及時與醫療機構進行咨詢，確認其傷情，并及時進行勞動能力鑒定，而不需要等到滿2年后才進行。畢竟，停工留薪期一般不超過12個月，只有傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，方可適當延長，最長總計24個月。換言之，貴公司給到該工傷員工的停工留薪期已經超過法規規定的標準了。

工傷員工勞動合同到期了怎么辦

我公司某員工2021年8月1日入職，合同到2024年7月31日期滿。但該員工在2023年5月工作時發生事故導致骨折并植入了鋼板鋼釘，需要二次手術。2023年7月，該員工被認定為工傷。

按醫囑，該員工在2024年5月進行了第二次手術，取出了鋼板鋼釘。2024年6月，公司與其溝通進行勞動能力鑒定時，該員工表示還需要療養一段時間，希望1年后再進行勞動能力鑒定。公司經過多方了解后與其進行了溝通，該員工終于同意，并于2024年10月進行了勞動能力鑒定。該員工也已經于2024年7月中旬回到公司正常上班。

現在的問題是，該員工勞動合同已于2024年7月31日期滿，當時我們因為跟他溝通勞動能力鑒定的事，也沒顧得上跟他續簽合同，中間倒是法務建議與其簽訂變更合同協議，想把其勞動合同期限變更到今年12月31日，但當時一團亂，也沒來得及跟員工進行溝通。我們想知道，現在公司怎么處理其勞動合同比較好？

根據以上描述，雖然貴公司目前什么都沒有做，但卻面臨一個比較不錯的局面。如果跟員工協商變更到12月31日，反而有些畫蛇添足了。

根據《勞動合同法》第四十五條的規定，工傷員工的勞動合同期滿，需要在確定其傷殘等級后，根據《工傷保險條例》的有關規定進行處理。由此可見，實際上在勞動能力鑒定結論出來前，用人單位是不能隨意處理員工勞動合同的。實踐中，有些地方的政策也明確規定，勞動能力鑒定結論出來前，用人單位不得解除、終止工傷員工的勞動合同。

因此，對于已經認定為工傷，勞動能力鑒定結論卻尚未出來的員工，其勞動合同期滿時，合同期限依法自動延續，延續到勞動能力鑒定結論出來時，根據具體等級進行處理。1—4級的，保留勞動關系，退出工作崗位；5—6級的，保留勞動關系，由用人單位安排適當工作；7—10級的，用人單位可以選擇續簽，也可以選擇終止勞動合同。

本期專家 勞達laboroot高級合伙人、高級咨詢顧問 沈海燕