“隱形分手”，解除日期如何確定

近年來，我國以完善法律體系為核心，建立了勞動執法、勞動訴訟和勞動司法為一體的勞工保障體系，進一步增強了勞動者權益保護力度。然而，在實際操作中，由于用人單位與勞動者之間信息不對稱等原因，勞動者權益受損的情況時有發生。特別是在勞動合同解除方面，缺乏明確的意思表示或證據不足等會導致出現“隱形分手”的情況，這使得勞動合同是否已經解除成為爭議焦點之一。

本文將通過分析總結具體案例，探討當員工主張公司違法解除勞動合同但未得到支持時，如何確定勞動合同的解除日期，并歸納出部分省份法院對此類案件的不同裁判口徑，以便企業在實踐中參考應用。

具體案例與關鍵點總結

【案例一】

張某因公司未經其同意擅自調整工作崗位并口頭通知其離職為由，提起勞動仲裁，要求確認公司違法解除勞動合同并支付賠償金。

勞動仲裁委員會裁定，由于缺乏直接證據證明勞動合同已被解除，故不支持張某關于違法解除勞動合同的經濟賠償金的請求。但考慮到張某自提出仲裁申請后未再回公司上班的事實，仲裁委將張某最后一次正常出勤日作為勞動合同解除之日。

關鍵點：缺少直接證據證明勞動合同解除，但根據實際出勤情況確定了解除時間。

【案例二】

李某因不滿公司未按約定發放年終獎而提出辭職，后又反悔并要求繼續履行原勞動合同。在此過程中，公司雖未明確表示同意解除合同，但事實上已停止為其繳納社會保險費。

仲裁庭認為，盡管公司沒有正式出具解除勞動合同的通知，但從停止繳納社保等行為可以推斷出雙方勞動關系實際上已經終止。因此，仲裁庭將公司停止為李某繳納社會保險費的月份作為勞動合同解除的時間點。

關鍵點：通過公司停止履行義務的行為推定勞動合同解除時間。

【案例三】

王某因與上級領導產生矛盾，被口頭告知“不用再來上班了”。隨后，王某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司違法解除勞動合同并支付經濟賠償金。

仲裁庭審查后發現，公司確實有口頭通知的行為，但未能提供任何書面材料或其他有效證據證明已與王某達成解除勞動合同的一致意見。鑒于此，仲裁庭未支持王某關于違法解除勞動合同賠償金的請求。然而，考慮到王某自接到口頭通知后未再回公司上班，仲裁庭最終將王某最后一次正常出勤日作為勞動合同解除之日。

關鍵點：口頭通知缺乏書面證據支持，但依據實際工作狀態確定解除時間。

【案例四】

趙某在試用期內被公司口頭通知“試用不合格，不需要再來上班”，隨后趙某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

仲裁庭認為，公司在試用期內對趙某進行了考核，并根據考核結果作出了決定，雖然采取的是口頭形式，但結合公司提供的考核記錄和其他間接證據，可以認定公司已盡到合理通知義務。因此，仲裁庭駁回了趙某的經濟賠償金請求，同時將公司通知趙某不再上班的日期視為勞動合同解除之日。

關鍵點：試用期內的解除程序，需要通過間接證據支持解除行為的合法性，以確定解除勞動合同的日期。

【案例五】

某服務外包公司催促孔某返崗未果，又向孔某發送了《曠工認定書》，認定孔某存在曠工行為，表示即將與其解除勞動合同。孔某據此認為某服務外包公司違法解除了勞動合同，因此提起了仲裁和訴訟。經過仲裁和法院的審理，最終判決認定某服務外包公司未作出解除勞動關系的意思表示，雙方勞動關系一直存續。后來，孔某向某服務外包公司發送了解除勞動合同通知，主張公司收到解除通知之日起雙方勞動合同解除，又再次提起勞動仲裁，要求確認雙方勞動關系于2023年7月21日解除。值得注意的是，某房地產咨詢公司于2022年4月18日為孔某辦理了社會保險增員，這意味著孔某與該房地產咨詢公司建立了新的勞動關系。

仲裁庭認為，關于勞動關系解除時間，裁決認為孔某與某房地產咨詢有限公司建立勞動關系后，不再與某服務外包公司存在勞動關系。因此，孔某主張確認與某服務外包公司的勞動關系自2023年7月21日解除的依據不足，不予支持。

關鍵點：勞動合同停止履行期間，通過其他公司履行社保繳納義務的行為推定勞動合同解除時間。

部分省市法院裁判口徑

●北京市

北京市法院在類似案件中傾向于強調證據的重要性，即只有在有足夠的證據證明雙方達成了解除勞動合同的一致意見或一方有明顯的行為表示解除合同時，才能認定合同已經解除。在證據不足的情況下，通常會以員工最后一次正常出勤日作為解除時間。

●上海市

上海市法院在處理此類案件時，除了考慮直接證據外，還會考察雙方的實際行為表現。例如，如果公司停止為員工繳納社保或停止發放工資，即使沒有書面通知，也可能被視為合同解除的標志。解除時間則可能根據這些行為的具體時間來確定。

●廣東省

廣東省法院在相關判決中指出，如果員工在提出仲裁后未再上班，且公司也未對其缺勤行為作出回應或處罰，可以認為雙方實際上已經默認了解除合同的事實。在這種情況下，員工提出仲裁的日期可作為解除時間的參考點。

●江蘇省

江蘇省高級人民法院在類似案件中的處理方式較為靈活，既考慮直接證據，也考慮間接證據。例如，公司內部的會議紀要、郵件往來等都可以作為判斷解除時間的依據。此外，法院還特別強調了用人單位在解除勞動合同時應履行的法定程序，包括提前通知、支付補償金等。

要點梳理

根據以上分析，各地勞動仲裁委、法院判斷勞動合同解除日期的標準并不統一，有的按照員工最后一次正常出勤日，有的按照員工提出仲裁的日期，有的按照社保減員的日期，有的按照其他公司社保增員的日期，還有的會綜合考慮雙方的行為表現來推斷勞動合同解除的日期。針對此問題，筆者歸納出如下要點，希望相關單位和人力資源工作者予以關注：

●證據的重要性

無論是勞動者還是用人單位，在處理勞動合同解除事宜時都應注重收集和保留相關證據，如書面通知、電子郵件往來記錄等，以便于解決日后可能出現的糾紛。

●事實行為的法律效力

即便沒有正式的書面文件，如果一方通過實際行動（如停止工作、停繳社保）表明了不再履行合同的態度，那么該行為同樣具有一定的法律意義。

●合理確定解除時間

在無法直接證明勞動合同被解除的情況下，可以根據雙方最后實際履行合同的情況來確定一個合理的解除時間點，比如員工最后一次正常出勤日或者公司停止履行義務的具體日期。

綜上所述，在處理涉及勞動合同解除的爭議時，應當重視證據的收集與固定，同時也要注意從實際情況出發，綜合考量各種因素以確定最合適的解除時間。對于勞動者而言，若遭遇不公平待遇，應及時尋求法律援助；而對于用人單位來說，則必須嚴格遵守法律規定，確保所有操作流程透明合法，避免產生不必要的法律風險。

作者 勞達laboroot執業律師