化解矛盾，平衡員工隱私權與企業知情權

隨著信息時代的到來，智能化管理逐漸應用到企業管理的場景中。其中，企業通過對勞動者個人信息數據進行收集與處理，或對勞動者使用電子追蹤、智能監控等方式對工作行為進行監督，使人員管理實現了前所未有的高效與便捷。然而，如果企業對勞動者信息與行為進行過度的收集與監視，就會觸及勞動者隱私權的邊界，進而引發勞動糾紛。

侵犯勞動者隱私權的典型情形

●電子監控

韓某某為某化學公司物流主管，公司安排其在小會議室單獨辦公，并在其不知情的情況下在窗戶上方安裝了攝像頭，韓某某取下后公司又安裝了第二個，韓某某認為公司侵犯了其隱私權，遂將該公司起訴至法院。

法院認為，勞動者雖應在工作中接受用人單位的合理管理，但也享有人格權益不受侵犯的權利，被告私自對原告辦公區域安裝攝像頭進行監控，顯然超出了正常管理的必要限度，在一定程度上損害了韓某某的個人隱私。

用人單位為加強管理，在工作場所的公共區域安裝攝像頭具有一定合理性，并非安裝監控的行為均不合法，但必須出于正當目的，例如保證工作場所人、財、物的安全，了解公司員工工作狀態等。此外，安裝的區域也應當合理，應盡量安裝在多人工作的公共區域，不得僅針對某一員工。對于用人單位安裝監控的合法性，要根據安裝監控的位置與目的，以及周圍的環境來具體分析。本案中，該公司在未通知原告的情況下，在較為封閉的辦公區域安裝攝像頭，單獨對原告一人進行監控，且未告知監控目的及監控范圍，已經超出了正常管理的必要限度，在一定程度上損害了韓某某的隱私權。

●女職工婚育信息調查

陳某為某公司收銀員，在入職填寫《信息采集表》時謊報了自身婚育狀況。幾年后，公司向陳某提出解除合同，理由是陳某在應聘入職時虛假填寫《信息采集表》，嚴重違反了公司的規章制度，存在欺詐行為。

法院認為，陳某雖在填寫《信息采集表》時瞞報了婚育情況，但勞動者婚育與否并不會對勞動合同的履行產生影響，該信息屬于個人隱私。因此，陳某虛報個人婚育狀況的行為不構成欺詐。

用人單位招聘勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，認定勞動者是否構成欺詐，要依據其隱瞞或偽造的事實與勝任相關工作是否直接相關。本案中，陳某的婚姻狀況與其任職的崗位工作并沒有直接關聯，不負有告知義務，且用人單位并無證據證明陳某因結婚而導致無法勝任相關工作，故此，陳某隱瞞婚姻狀況的行為不構成勞動法意義上的欺詐。該公司以此為由解除勞動合同屬于違法解除。

●離職員工信息處理

劉某原為A公司員工。劉某離職后，發現A公司公示的企業年報中仍使用自己的電話號碼作為企業聯系電話。劉某認為A公司的行為會使公眾誤認為自己是A公司的法定代表人（A公司的法定代表人恰好也姓劉），這可能會給劉某的生活和工作帶來了不利影響，故劉某起訴A公司要求停止侵權。

法院認為，A公司之前公示劉某的手機號碼是因為劉某的工作與此相關，故基于劉某的默示同意而使用。劉某離職后，未同意A公司繼續使用，企業年報登記也并非可以不取得個人同意即使用個人信息的情形，A公司的個人信息處理行為不具有合法性基礎。A公司填報年報時，并未告知劉某需要使用其個人信息，因此A公司的個人信息處理行為不符合正當性原則。年報公示的目的是解決交易中的信息不對稱問題，實現信用監管，而A公司使用前員工的手機號碼作為聯系方式進行公示，無法達到公示目的。因此，A公司的個人信息處理行為不符合必要性原則。

員工離職后，如果企業還需要繼續使用其個人信息，應征求員工的同意。如果未得到離職員工的同意，應及時停止使用其個人信息，否則將構成侵權。

隱私權與知情權沖突之成因

●權利屬性具有對抗性

隱私權作為法律明確規定的人格權之一，是每個自然人天然享有的基本權利。因此，勞動者本質上作為自然人，擁有隱私權是毋庸置疑的，而企業為了履行管理職能的需要，也必然需要一定的知情權，二者都是合法且正當的權利。

筆者認為，二者產生矛盾的深層次原因在于兩種權利的屬性不同，勞動者隱私權本質上是靜態、消極的權利，對義務主體的要求主要體現為消極的不作為，具有防御性。因此，有不被他人侵擾與干涉的愿望，權利人希望自己有獨處的私密空間，能夠對個人信息、活動等享有高度的自決權；用人單位知情權本質上是積極、主動的權利，企業通過積極作為的方式來收集勞動者的個人信息，權利表現出明顯的攻擊性，這使得勞動者的隱私權在勞動關系中無法保持絕對權的屬性。

由于這兩種權利屬性迥異，實踐中企業為實現自身發展利益的需求，很可能會過度地探求勞動者的個人信息，而勞動者往往會基于自身保護隱私的需求而不愿意告知企業個人信息，因此會產生對抗的情形，導致雙方發生權利沖突。

●知情權邊界模糊

《勞動合同法》雖然明確規定了用人單位擁有知情權，且權力范圍限定為“與勞動合同直接相關的情況”，但此種表述具有一定的抽象性和概括性，并沒有對何為“直接相關的情況”做出法律規定或解釋來界定知情權的邊界。然而，用人單位行使知情權又不應當是毫無界限的，一旦用人單位知情權與勞動者隱私權發生交叉，權利邊界模糊的弊端就會顯現。

例如，一方面，為了維系勞動關系的存續，方便企業管理，員工不得不讓渡一部分隱私權益來保證企業的知情權。此時由于法律邊界較為模糊，企業可能會盲目地服從于所謂的行業慣例或者根據管理者的個人好惡來對員工進行管理，而忽略了對員工隱私權的保護，為日后勞動雙方發生沖突埋下了隱患。另一方面，隨著勞動者自身素質的提升，保護隱私權的期待逐漸增加，企業無限擴張知情權的范圍可能會促使員工為保護個人信息而不遵循誠信原則未如實履行告知義務，進而使企業利益受損。

此外，在勞動者隱私權保護層面，法律只針對性地規定了勞動合同成立階段的企業知情權，而對于勞動合同履行期間以及終止或解除后的情況并未提及。在智能化技術融入企業管理的背景下，企業不可避免地會利用科技手段擴大知情權的范圍，在管理效率提升的同時，員工隱私權被侵害的可能性也隨之增加。在造成侵權后，勞動法并無明確保護勞動者隱私權的條款，勞動者只能依靠私法領域對隱私權的保護來實現自身救濟，而由于勞動關系的從屬性，勞動者隱私權又與傳統隱私權的內涵有一定差異，因此，實踐中勞動者的隱私權和用人單位知情權之間因權限不明而導致的沖突時有發生，爭議不斷。如果企業未采取審慎的態度規劃自身知情權邊界，就可能會侵犯員工的隱私權，給企業內部增加了很多不確定性，甚至帶來不必要的法律風險。

企業合規建議

●避免詢問無關事項

企業招聘員工時，在招聘簡章的內容設計上，應注意按照工作屬性寫明職位具體要求以及不能勝任的情形，幫助求職者預先衡量自身情況是否符合企業需求，這有助于雙方提升效率，避免招聘時以及未來工作中發生沖突。事前并未寫明相關要求，事后以員工隱瞞、欺詐為理由要求解除勞動合同，將不會得到法律支持。

此外，企業在招聘時除需要遵循明確性的要求外，應當有限度地收集員工個人信息，主要詢問與工作直接相關的問題，如教育經歷、工作經驗、研究成果等，應盡量避免對婚戀生育、家庭條件、宗教信仰等通常與崗位、工作能力不直接相關的信息進行詢問，以免涉嫌行業歧視，承擔侵權責任。

●盡量達到合情合理合法

企業行使管理權要以法律和內部章程為依據，但由于法律對于勞動者隱私權保護及用人單位知情權范圍的規定比較寬泛，因此，要想從根本上解決企業與員工之間相關的矛盾，現階段還需依靠企業自身制定明確的規章制度，對可能侵犯員工隱私權的事項進行詳盡的規定，幫助員工了解企業管理權限以及知情權的范圍，合理降低員工入職后對于隱私權的心理預期，并且此舉也有利于約束企業自身對知情權的無節制擴張，最大限度地避免知情權被濫用。此外，企業依據規章制度行使管理權需建立在合情合理合法原則的基礎上，對于涉及員工隱私權的重點事項要履行提前告知義務，并取得員工的同意。

例如，安裝監控時多方評估，尋找安裝的最佳位置，使用智能化手段獲取員工位置、活動等信息時需要明確告知員工并取得其同意，盡可能達到既滿足企業管理的需要，又保障員工隱私權的效果，以此降低對員工隱私權的侵害，防止沖突發生。

●不得主動泄露離職員工信息

員工離職后，企業應妥善保管或處理其個人信息。根據法律規定，企業保留離職員工的個人信息不得超過必要的期限。但一般來說，員工辦理離職手續后，企業可以將必要的員工信息保留一段時間，以便于解決未來雙方可能出現的后續問題，如勞動糾紛等。但在期限屆滿后，企業應及時刪除或銷毀員工信息，確保員工的個人隱私得到保護。如果企業未經離職員工同意主動披露或因未審慎保管使員工個人信息遭到泄露，致使員工生活和工作受到惡劣影響，向法院提起訴訟，將會對企業的形象和信用造成無法挽回的負面影響。

作者單位 遼寧大學法學院