“智慧+”賦能水務基層員工勝任力躍升

供水是城市建設的基礎性問題，水利管理單位全力保障城市供水的安全性、穩定性至關重要。在此需求下，智慧水務系統應運而生，并在水務管理工作中得到廣泛應用和發展。智能化技術與水務工作相結合，可實現數字化、智能化管理決策，實現對水資源的合理利用、合理開發與合理調配。但同時，該系統的應用也對水務管理單位基層員工的勝任力提出了更高要求，提升水務基層員工勝任力成為水務管理工作的重點。近年來，G水務管理單位從人員招聘、選拔、崗位培訓、發展體系等方面入手，積極探索智慧水務背景下基層員工的勝任力提升之道。

優化員工選用體系

水務管理單位承擔著水利工程管理、水資源管理等方面職能，建設智慧水務系統，能夠更全面、精準地掌握水利工程運行、水資源利用管理等方面的具體情況，提煉并分析各項數據信息，有效指導水務管理單位開展相關工作，有利于提高管理效率和質量，節約財政資金，減少水資源的浪費，切實提高水資源的利用效率。與智慧水務系統相配套的人員隊伍建設也亟須加強。G水務管理單位聚焦基層員工的勝任力提升，從崗位職責、文化建設、專業培養、崗位策略等角度切入，科學制定員工勝任力提升方案。

●科學制定崗位職責

在智慧水務背景下，水務管理單位需要準確掌握基層員工的實際能力與素養，有針對性地進行崗位配置，確保人員與崗位匹配。因此，水務管理單位要結合水務工作崗位需求，選拔聘用與崗位適配度更高的人員。在正式招聘前，G水務管理單位就需要確定考核方式方法，對人才進行選用。考核需要對候選人的進取心、學習能力等素養進行綜合考量。在人員入職后，針對新入職人員，G水務管理單位結合具體情況，安排新入職人員在不同崗位間輪訓，同時記錄其在輪訓過程中的工作表現，然后結合人員在輪訓過程中展現出的能力傾向、性格特點以及崗位說明書所需的勝任要求等，對新員工進行定崗。新員工實習期結束后，G水務管理單位還會按照差異化的競爭策略，對新員工進行二次篩選，從中擇優進行重點、定向培養，并給予其崗位、薪酬、評優評先等激勵政策，激發其進取心和競爭意識。

針對不同業務，G水務管理單位制定差異化的人才選用標準，實行一崗一策。例如，在涉外的水務業務中，除了要關注水務人員的本職工作能力外，還需要關注人員的英語水平、國際視野以及對國際規則的熟練度等。另外，對于那些既需要水利專業背景，又需要機械、電氣專業背景的復合型崗位，G水務管理單位通過多點定向等方式，努力甄選與崗位適配度較高的人才。具體而言，G水務管理單位通過網絡發布職位信息，吸引人才投遞簡歷；同時，積極在各大求職招聘網站查詢、搜索具有對口專業背景的人才信息，并結合就業市場現狀，對標崗位需求，搜索適配人才。此外，G水務管理單位注重行業內外的交流機會，從中學習科學編制崗位說明書的方法，以便單位的用人標準更加貼近現實需要，避免“錯配”造成人才浪費或者人員能力不足。

●注重單位文化建設

在智慧水務發展過程中，水務單位要切實做好自身文化建設，通過文化建設提高對基層員工的影響力。比如，G水務管理單位注重文化傳承，開展師徒幫帶活動，鼓勵老員工將技術、職業素養傳承給新員工；舉辦榮休會，座談追憶工作往事，勉勵在崗員工學習和傳承老員工的工匠精神、奉獻精神等。同時，鼓勵和引導廣大員工參與單位牽頭的項目，凝聚基層員工的力量，提升基層員工的主人翁意識。G水務管理單位成立工作小組進行技術成果總結，鼓勵全體員工積極參與，集思廣益；基層員工積極響應，立足各自崗位，共同探討思路方案，參與到技術成果總結的調研工作中，為技術成果的最終呈現貢獻了力量。此外，構建學習型組織對水務管理單位也至關重要。G水務管理單位注重廣泛收集基層員工在成長發展過程中的各類問題，集中研究問題，專業解決問題，引導員工直面職業發展過程中出現的種種難題，幫助員工認識到單位及自身的未來發展方向，從而制定目標明確、與單位發展方向高度契合的個人職業生涯發展規劃，實現基層員工與單位的同步成長。

●建立專業的人才隊伍

首先，智慧水務系統是智能技術與水務工程管理相結合的產物，其中蘊含著大數據、人工智能、云計算等先進技術，對基層水務人員的專業素養提出了更高的要求。在發展智慧水務的關鍵階段，水務管理單位需要大量計算機和智能化方面的專業人才。其次，智慧水務逐漸向無人操作的方向邁進，這一方面大幅提高了水務工作的質效，另一方面也要求基層員工能夠熟練操作計算機來完成工作，這就要求水務管理單位要做好基層水務人員的相關能力建設。再次，水務管理單位需要定期針對各項工作數據做好深度挖掘與分析，對出現的問題分門別類進行有效整理。最后，水務管理單位還需要通過信息化手段在智慧水務系統中搭建起完善的預警平臺，提升對各類緊急問題的處理能力，保障城市用水的安全性和穩定性。因此，水務管理單位要在智慧水務的關鍵發展階段選用大量相關專業人才，讓他們在智慧水務系統的研發、應用、改進方面充分發揮作用。為此，G水務管理單位將智慧泵站系統使用培訓、網絡安全培訓等納入員工年度培訓計劃，同時將專業人才的招聘納入年度招聘計劃，做到對內提高人員素質，對外吸引專業人才。

夯實崗位培訓體系

●建立完善的內部培訓系統

制定科學系統的培訓計劃，注重專業性與普適性相結合，開展有針對性的員工培訓活動。在選擇培訓講師時，水務管理單位可邀請業內專家、計算機網絡方面的專家前來授課，也可以與其他應用智慧水務系統的相關單位、企業等開展合作和交流，獲得更多的技術支持。講師在授課時要重點明確，將智慧水務系統的操作作為重點講解內容；培訓結束后，水務管理單位要對培訓效果進行考核和評價，確保培訓取得實效。尤其在智慧水務系統上線、升級等重要節點，水務管理單位要及時組織人員進行實操性訓練，幫助基層人員熟悉軟件的功能，掌握系統的正確使用方法，防止出現操作失誤、用戶信息泄露等問題。

●制定基層員工勝任力提升培訓策略

水務管理單位在提升基層水務員工勝任力的過程中，需要重點關注人員對智慧水務系統相關知識與技能的掌握情況，強化對人員的技能培訓。從學歷層次上來看，當前水務管理單位的基層人員大部分為本、專科學歷，研究生及以上學歷的人員較少；從隊伍的年齡結構上看，中青年員工較多，年輕員工較少。因此，水務管理單位在開展培訓時，要根據員工的特點開展有針對性的培訓活動。高學歷的年輕員工學習能力強，精力充沛，單位可多為其開展新技術、新技能方面的培訓活動，使其更多地掌握新本領，在工作中嘗試運用新技術、新技能，更好地發揮自身能力。對老員工，單位要加強理念方面的引導，幫助他們跟上時代進步和組織發展的步伐，同時指導他們完成技術的傳承與轉化，將豐富的經驗與先進的技術結合起來，助力智慧水務系統加速升級。

升級基層員工發展體系

如果說，新員工入職后的崗位輪訓是為了實現人員與崗位匹配，保證每一個基層人員都能在自己擅長的領域發揮才智，那么在員工工作相對穩定后對其進行輪崗調整，則是為了幫助其拓寬能力邊界，實現個人職業生涯向上向好發展。

●為基層員工繪制個人能力曲線

提升水務基層員工勝任力，首先需要了解員工的能力水平，水務管理單位可根據員工入職一年、三年、五年后的工作情況繪制出能力曲線，再進行有針對性的培訓，對表現優異的員工進行重點培養。在繪制能力地圖前，水務管理單位需要梳理出員工的學歷水平、性格評估數據、歷年績效成績等重要信息，綜合各項數據進行分析，為員工構建起準確、客觀的能力檔案。這一方面有利于水務管理單位全面掌握員工入職以來的工作情況，進而根據員工的能力曲線進行人員與崗位的精準匹配；另一方面也有利于員工正確認識自身能力，從而制定出適合自己的學習提升方案，按照實際能力水平及時調整個人職業發展規劃。

●廣泛創造內部輪崗機會

為了使基層人員能夠得到更多的發展機會，水務管理單位需要制定科學的崗位優化策略。首先，開展基層員工勝任力測評，分析測評結果，測量出人員與崗位的匹配程度，然后根據匹配度結果對員工實施差異化的輔導和培養策略。一是通過輔導改進提高人崗匹配度。對匹配度較低的員工，要做好個別溝通，了解員工的想法和實際困難，幫助他們分析原因，查找根源，直面問題；也可以通過心理輔導、技能培訓等方式，引導員工改進工作方法，提高工作能力，逐步成長為適配度高的員工。二是開展輪崗鍛煉，給予員工更多發展機會。對于崗位匹配度較高的員工，基礎工作可能無法滿足其個人發展需要，他們仍有能力、特長未得到充分施展與發揮，為此，單位可對其進行合理的崗位調整，或征求其個人意見，讓他們到個人意向較強的崗位鍛煉，進一步擴展技能，為其個人發展提供更多的可能性。三是進行薪酬激勵，強化人崗匹配度。人崗匹配度高的基層員工往往具有較強的專業能力和綜合能力、端正的工作態度，能夠立足崗位踏實工作。對于此類員工，水務管理單位要適當給予薪酬激勵，強化員工的正向行為；或者以榮譽稱號、績效獎等形式予以表彰獎勵，增強員工的歸屬感和自信心，進一步強化優質員工對組織的歸屬感，防止優秀人才因激勵不足而喪失工作動力。

●構建雙通道職業發展體系

員工個人發展最怕遭遇“天花板”“獨木橋”，水務管理單位應努力打破基層員工晉升瓶頸，構建“Y”型雙通道職業發展體系，即建立管理干部職務序列和培養行業專家高技能人才的專業技術序列兩條成長通道，鼓勵員工根據自己的專長和興趣選擇適合自己的職業發展通道。水務管理單位應健全人才培養機制，為優秀人才打造舞臺，提供平臺，讓管理人才和技術人才都能夠各展其能。雙通道職業發展體系有利于拓寬員工發展渠道，營造出事業留人、價值留人的組織環境，進一步激發基層員工的個人潛力，助力基層水務員工勝任力的提升。

人才興則組織興。智慧水務系統為水務管理單位的人才培養與開發提供了新的方向。水務管理單位應積極推進基層人才培養，實施選、育、用、留等方面改革舉措，強化基層員工職業發展雙通道建設，以此選拔人才、培養人才、成就人才，建立起與智慧水務發展相匹配的人才隊伍，為水務管理單位的發展注入不竭的人才動力。

作者單位 北京市水利工程管理中心