“五路三型”發展通道，點亮新員工騰飛路徑

在全球能源轉型與科技快速發展的背景下，電力企業研究院是科技創新引領者、產業升級驅動者和能源保障支撐者。新員工作為電力企業研究院未來發展的重要力量，其職業發展路徑的規劃至關重要。因此，持續聚焦并優化新員工的職業發展路徑，不僅是電力企業研究院吸引與留住人才的關鍵，更是其持續發展的堅實保障。

新員工職業發展路徑的現狀

職業起點作為新員工職業生涯的啟航之地，其重要性不言而喻。新員工從了解企業的組織文化、規章制度、工作流程等開始，為未來的職業發展奠定堅實基礎。然而，在電力企業研究院中，新員工在職業發展路徑上卻面臨著諸多挑戰，晉升通道存在一定的局限性。具體而言，存在以下四大問題。

●職業發展路徑規劃缺失

電力企業研究院匯聚了大量高學歷人才，其專業特殊性使得職業生涯容錯率相對較低，職業選擇須更加謹慎。年齡、經驗以及職業定位成為左右職業規劃的關鍵因素。新員工初入社會，缺乏一套科學的職業生涯管理系統作為指引。部分電力企業缺乏專門的培訓中心，導致新員工在入職后缺乏明確、專一的職業發展規劃指導。此外，電力企業入職門檻高、專業性強，培訓與崗位安排銜接不夠緊密，難以進行有針對性的培訓，造成培訓資源的浪費，不利于員工職業生涯中長期規劃的制定。

●晉升通道狹窄且因崗位差異存在不平衡

電力企業的職業上升通道主要依賴行政管理職務的晉升模式，新員工難以獲得晉升機會和發展空間。同時，由于企業內部崗位設置相對固定、編制有限，缺乏管理崗位有效的退出機制，使得“能上不能下”的問題制約著員工的發展。另外，職稱的評定標準過于依賴學歷、工作年限等因素，破格提拔在電力企業中更是鳳毛麟角。此外，不同崗位、不同部門的新員工在職業發展上存在著顯著不平衡。管理崗位和新興專業的新員工更容易獲得晉升機會和資源支持，而技術崗位和傳統專業部門的新員工則面臨更多的挑戰與困境。

●個人能力發展不均衡

電力企業新員工缺乏足夠的工作經歷、實踐能力和解決現場問題的能力。新員工對自己的興趣特長、發展優勢和職業目標缺乏清晰的認識，在選擇職業發展路徑時如同盲人摸象。一部分人追尋當前的從業熱點而放棄了自己的專業優勢；還有的人過于關注專業技術的積累，忽視了綜合能力的培養，束縛了自身的長遠發展。

●企業環境與文化不匹配

企業文化對新員工的職業發展具有深遠的影響，不匹配的價值觀會嚴重影響新員工的創新能力和潛力發揮。部分企業內部培訓與學習機會不均衡，效益好的部門，其新員工能夠獲得更多的培訓資源和機會，而其他部門的培訓資源則相對匱乏，資源分配也在一定程度上不夠公平。大多數企業以項目團隊的形式開展工作，因此內部競爭與合作成為新員工職業發展面臨的一大挑戰。

A電力企業研究院的新員工職業發展實踐

在電力行業中，一些領先的企業已經構建了清晰而多元的職業發展路徑，為員工的個人成長和企業的持續發展奠定了堅實的基礎。這些企業不僅注重員工的技能培訓和能力提升，還為員工提供了廣闊的職業發展空間和多樣化的晉升通道，使員工能夠在不同的崗位上實現自我價值。

以A電力企業研究院為例。該研究院在職職工逾千人，平均年齡僅為36歲。其中，碩士及以上學歷占比高達74%；正高級專業技術資格人員110余人，副高級專業技術資格人員410余人，高級及以上職稱占比達到49%。世界百強名校留學生，國內985、211高校碩士研究生共計650余人；擁有業內著名的高層次科技專家200余人。高學歷人才占比高，人才密度大，技術人員占比超過70%，整個團隊呈現出年輕化的特點。

●“三位一體”管理模式的創新

A電力企業研究院經過長期的發展和實踐，形成了一套完善的組織結構、制度體系以及明確的職責分工。創新提出“三位一體”布局，監督板塊、研發板塊與業務板塊三位一體，全面推進；通過“三位一體”布局，有效打通科技創新需求、技術攻關、應用示范、成果推廣環節之間的壁壘，構建科技創新新生態；按照布局對組織機構分類進行優化調整，形成研發、監督、業務為主的機構管理模式。

●崗位設置的多元化

A電力企業研究院的崗位設置，條理清晰，層次分明。行政管理序列、技術序列、技術管理序列、技能序列與職能管理序列，五大序列各司其職、相互補充。技術序列按業務板塊劃分，七級階梯助力新員工攀登技術高峰；技術管理序列與技能序列則為新員工提供了更廣闊的職業發展空間。序列內崗位縱向有序、序列間崗位橫向可比，為新員工的職業發展鋪設了堅實的基石。

●技術序列崗位特點

A電力企業研究院的技術序列崗位要求具備能源專業學科背景，掌握扎實的專業知識與技能，確保在各業務領域都能展現深厚的專業素養。鼓勵新員工以創新思維解決技術難題，推動技術進步。強調員工需具備將理論知識轉化為解決現場實際問題的能力，有效應對工作中的各種挑戰。重視團隊協作精神，要求員工具備出色的溝通與組織能力，能夠在團隊中高效協作，共同達成目標。強調不斷學習的重要性，要求員工具備快速吸收新知識、新技術的能力，并能靈活適應復雜多變的工作環境，保持競爭力。

●企業文化激勵

A電力企業研究院設有專門的企業文化建設組織機構，負責企業文化建設工作的日常管理、活動組織和黨政宣傳，提升企業文化理念。該院秉承文化引領的理念，通過廣泛的媒體矩陣、深入基層的討論、積極的行動響應，使“求是、務實、專業、純粹”的企業精神得到全體職工的普遍認同；通過組建知識競賽、攝影繪畫展覽 、趣味運動等黨建工會活動，提升員工參與度，增強新員工的歸屬感和凝聚力。

●人才培養及技能提升

A電力企業研究院為新入職員工設計了一系列定制化的培養方案。以青年人才培養實施方案“優才計劃”為引領，用三年時間、分三個階段開展遞進式培養，實現青年人才的跨越式成長。第一階段，以入職集中培訓，選配專業導師，制定個性化職業規劃等措施，促使新員工盡快融入企業文化。第二階段，通過加強教育培訓、深入基層企業現場實踐、參與多崗位輪崗鍛煉等措施，學習職業發展所需的理論知識和現場技能。第三階段，推進實職崗位鍛煉，承擔或者參與重大科技創新項目，豐富人生閱歷，實現跨越式成長。在不同階段，該院還為新員工提供了“每周一講”等專題培訓、部門專業技術培訓、職能管理及綜合能力培訓等常規培訓，鼓勵新員工考取與電力相關的從業技能證書，并報銷培訓費用。

優化策略：點亮新員工職業發展之路

電力企業研究院對于科技創新和能源可持續發展有著重要的意義，其人才職業發展路徑的完善程度備受矚目。新員工可以根據自己的興趣和能力，在不同的崗位上不斷學習和成長，實現個人職業價值的最大化。同時，企業還通過內部競聘、職級薪級晉升、內部輪崗以及職稱晉升等多種方式，為新員工提供廣闊的晉升通道和職業發展機會。

●構建多元化的人才發展通道

A電力企業研究院著力打造戰略科技人才、專業技術帶頭人、青年科技人才三級梯隊，搭建起分類分級、縱向有序、橫向可比、能升能降的“五路三型”人才發展通道。針對不同類型的人才，設立相應的序列和通道，打破序列間的壁壘，實現人才發展的高質量和多元化。這一舉措讓新員工可以根據自己的興趣和能力，選擇最適合自己的發展路徑，量身定制個性化培養方案。

●搭建多維度的人才發展平臺

A電力企業研究院通過與政府以及高校深入合作，充分發揮院士工作站和博士后工作站的引領作用，提倡員工到不同的平臺鍛煉，培養新能源、氫能儲能、智能發電等領域的復合型人才。同時，該院還與C9高校深度合作，聯合培養全日制工程碩博士，構建起資源共享、理論實踐融合的人才培養模式。

●拓建多層次的人才培養途徑

A電力企業研究院制定多階段的青年人才培養方案，通過簽訂“師帶徒”培養協議，保障新員工得到充分的指導和鍛煉。同時，安排新員工深入生產一線，從事技術服務、應急支撐及企業共性熱點問題課題攻關等，提高其解決現場實際問題的能力。此外，該院還實行輪崗機制，讓新員工在本單位與專業匹配的各崗位、項目間輪崗，拓展其專業廣度。

●營建多合作的企業文化

A電力企業研究院通過組建專業特色團隊，激發新員工的歸屬感和責任感。同時，加強企業文化建設，樹立積極向上的企業形象和價值觀；舉辦各類文化活動和團隊建設活動，增強新員工的凝聚力和向心力；建立有效的激勵機制和獎勵制度，激發新員工的積極性和創造力。此外，該院還加強跨部門、跨領域的交流與合作，促進新員工之間的知識共享和經驗交流，凝聚新員工的智慧與力量，推動他們向著更高的目標奮進。

●構建和完善薪酬及績效考核體系

A電力企業研究院通過細分化薪酬結構，制定針對不同層級、崗位，提升薪級的發展目標。這些目標涵蓋了承擔科研項目的質量、論文及專利發表的數量等具體指標，為新員工職業發展指明了方向。同時，企業還密切關注市場動態、企業經營考核狀況以及員工個人發展需求，定期對薪酬體系進行靈活調整與優化，以確保始終保持競爭力和吸引力。在績效考核方面，通過簽訂崗位協議的方式，對績效考核模塊進行細致劃分，包括重點任務工作、常規工作、安全與質量管理以及個人能力建設等多個方面，每個模塊都明確了相應的考核權重和計分規則，指標的設計旨在全面、客觀地評估員工的工作表現，確保考核結果的公正性和準確性。

電力行業的蓬勃發展與科技的飛速進步，既為新員工帶來機遇，也帶來新的挑戰。因此，持續聚焦并優化新員工的職業發展路徑，不僅是電力企業研究院吸引與留住人才的關鍵，更是其持續發展的堅實保障。通過將新員工的個人志向與企業發展緊密結合，電力企業研究院將不斷激發新員工潛能，推動行業研究與創新邁向新高度，為打造頂尖的研發平臺、技術支持中心與科技人才高地添磚加瓦。

作者單位 華電電力科學研究院有限公司