對標企業戰略，鍛造中層勝任力

作為連接企業高層決策與一線執行的關鍵力量，中層管理者在戰略傳導和落實中扮演著不可或缺的角色。中層管理者的勝任力水平直接影響企業戰略目標的達成。因此，本文聚焦中層管理者勝任力與企業戰略實施的關系，探討如何提升中層管理者的勝任能力，為企業優化人才選拔培養機制、促進組織績效提升提供一些參考。

中層管理者推動戰略實施

●戰略目標的宣貫者

中層管理者是企業戰略目標的重要宣貫者。他們需要深刻理解企業的戰略意圖，并將其轉化為本部門的工作目標和行動計劃。通過與員工的有效溝通，中層管理者能夠讓團隊成員明確自身工作與企業戰略的關聯，激發員工的責任感和使命感，形成團隊戰略共識，為戰略實施奠定基礎。

●戰略計劃的執行者

中層管理者是企業戰略計劃的直接執行者。他們需要將戰略目標分解為具體的部門任務和個人績效指標，制定切實可行的實施方案，合理配置人力、物力、財力等資源，確保戰略計劃的有序推進。同時，中層管理者還需要及時監控執行過程，發現并解決實施偏差，必要時提出調整建議，保障戰略計劃的落地見效。

●部門協同的組織者

中層管理者是促進部門協同的重要組織者。企業戰略的成功實施離不開各部門的密切配合。中層管理者需要打破部門壁壘，建立暢通的溝通渠道，促進跨部門的信息共享和資源整合。通過合理協調不同部門的工作節奏和任務優先級，中層管理者能夠最大限度地發揮組織協同效應，提升戰略執行效率。

●員工績效的管理者

中層管理者是員工績效的直接管理者。他們需要將戰略目標轉化為員工的績效考核指標，并據此開展績效輔導和評價反饋。通過科學的績效管理，中層管理者能夠幫助員工明確工作目標和行為標準，及時發現并改進績效短板，持續提升員工的工作效能，為企業戰略實施提供有力支撐。

中層管理者勝任力要素

●領導力

具備出色領導力的中層管理者能夠為團隊指明方向，樹立榜樣，激勵員工全身心地投入工作。他們善于因材施教，根據員工的特點采取恰當的領導方式，充分調動員工的積極性和創造力。

●執行力

具備卓越執行力的中層管理者能夠高效完成既定目標，交付優質工作成果。他們擁有強大的計劃與組織能力，能夠將工作任務進行細化分解，明確責任人和完成時限，確保工作有序推進。同時，優秀的執行者還具備過程管控和問題解決能力，能夠及時跟進工作進度，發現并消除潛在障礙，確保目標如期達成。

●溝通協調能力

作為上下級之間、部門之間的橋梁紐帶，中層管理者需要具備出色的人際交往和談判技巧，能夠準確傳遞信息，有效化解分歧，達成共識。優秀的溝通者善于傾聽不同意見，尊重他人觀點，以開放包容的心態促進團隊內外的交流互動。同時，中層管理者還需要協調多方資源，平衡不同利益訴求，構建良好的內外部合作關系，為企業戰略實施創造有利條件。

●變革管理能力

在瞬息萬變的商業環境下，企業應不斷變革以保持競爭優勢。中層管理者作為變革的重要推手，需要具備敏銳的變革意識，能夠主動識別組織內外部變革需求，提出優化改進建議。

打造高水平中層管理者

●構建中層管理者勝任力模型

企業應立足戰略發展需求，構建科學完善的中層管理者勝任力模型。制造型企業A通過系統梳理中層管理者崗位職責和任職要求，確定了包括戰略思維、領導力、執行力、溝通協調能力等在內的8大勝任力維度和32項行為指標，形成了切合企業實際的中層管理者勝任力模型。基于該模型，A企業優化了中層管理者的選拔、培養、考核機制，促進中層管理者勝任力水平與企業戰略要求的動態匹配。

近年來，A企業還引入了人工智能技術，建立了中層管理者勝任力畫像系統。該系統收集匯總了中層管理者的履歷、績效、培訓、測評等多維度數據，對中層管理者的勝任力特征進行智能分析，形成個性化的能力發展建議（如101頁表1所示）。實踐表明，勝任力畫像系統有效提升了中層管理者人才決策的精準性和管理實踐的針對性，為企業戰略落地提供了有力的人才支撐。

●完善選拔和晉升機制

企業應建立以勝任力為導向的中層管理者選拔和晉升機制。服務型企業B構建了“3E”中層管理者選拔模型，即Experience（經歷）、Expertise（專業）、EQ（情商），突出對候選人管理經驗、專業能力和領導素質的綜合考察。B企業采用多維評估工具和方法，包括情景模擬、個案分析、360度評估等，多角度、立體化地評價候選人的勝任力水平，并將評估結果作為選拔和晉升的重要依據。

同時，B企業還建立了中層管理者“雙通道”職業發展機制。“管理通道”面向綜合管理型人才，突出領導力、執行力等通用管理能力；“專業通道”面向專業技術型人才，強調專業深度和創新能力。員工可根據個人特質和職業發展訴求，自主選擇適合的成長路徑。數據顯示，實施“雙通道”以來，B企業中層管理者隊伍的專業能力和管理水平穩步提升，人均創新成果數量顯著提高，組織績效考核優秀率也得到了提升（如101頁表2所示）。

●加強培訓和發展項目

企業應制定有針對性的中層管理者培訓和發展項目，持續提升其勝任力水平。互聯網企業C針對中層管理者推出了“領航計劃”，聚焦戰略思維、變革管理、數字化轉型等前沿主題，采用參與式、沉浸式、賦能式的培養方式，通過行動學習、游戲模擬、案例研討等方式，強化中層管理者的管理實踐能力。同時，“領航計劃”還為學員搭建跨部門、跨層級的學習平臺，促進不同專業和管理背景的中層管理者交流碰撞，激發創新靈感。

C企業還推出了中層管理者“影子董事會項目”。公司從中層管理者中選拔優秀人才，組建“影子董事會”，參與企業發展戰略、重大決策等議題的討論。“影子董事”從全局視野和戰略高度分析問題、提出對策，并結合一線實際反饋落實效果。“影子董事會”搭建了中層管理者與企業高層的溝通橋梁，拓展了中層管理者的戰略思維和領導視野，為企業發展儲備了一批接班人。實施半年來，“影子董事”提出的合理化建議采納率達到72%，多項決策在基層落地執行效果顯著。

●健全績效考核與激勵體系

企業應建立健全中層管理者的績效考核與激勵體系，將其勝任力發展與績效表現緊密結合。高科技公司D構建了“KPI+KCC”的中層管理者績效考核體系，其中“KPI”聚焦關鍵業績指標，如營業收入、利潤率、客戶滿意度等，突出中層管理者經營管理成果；“KCC”即關鍵勝任力指標，包括領導力、執行力、協作力等，重點考察中層管理者的行為表現和能力提升。業績表現與能力水平各占考核權重的50%，并直接與薪酬福利、職位晉升掛鉤。

同時，D企業為中層管理者量身定制職業發展計劃，基于勝任力測評結果，因材施教，提供有針對性的培訓輔導、在職進修等成長機會。對于勝任力發展和業績表現突出的中層管理者，企業還建立了“后備人才庫”，暢通其職業發展通道。有調查顯示，中層管理者績效考核結果與其所在部門的組織績效呈顯著正相關。基于“KPI+KCC”的績效考核，既有效傳導了企業戰略目標，又充分調動了中層管理者的積極性，推動了企業整體績效的持續提升。

綜上，企業應立足戰略發展需求，從構建勝任力模型、完善選拔晉升機制、加強培訓發展項目、健全績效考核與激勵體系等方面入手，不斷優化人力資源管理實踐，促進中層管理者勝任力與企業戰略實施的緊密融合，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

作者單位 江蘇康乃馨紡織集團