用雙因素理論增強(qiáng)激勵有效性

在基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，人力資源管理的有效性直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和社區(qū)健康水平。而在提升人力資源管理效率的諸多手段中，激勵策略尤為關(guān)鍵。激勵策略不僅可以增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，還能提高其職業(yè)滿意度和留任意愿，從而有效緩解基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人才流失問題。本文以基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)A院為例，詳細(xì)分析該院如何通過科學(xué)合理的激勵措施，在資源有限的情況下，提升醫(yī)療團(tuán)隊的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為社區(qū)提供更加優(yōu)質(zhì)、可靠的醫(yī)療保障。

激勵策略的問題

●保健因素

1.薪酬水平偏低

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，保健因素（不滿意因素）指工作人員容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素。A院受多種因素影響，薪酬水平普遍不高，對醫(yī)務(wù)人員的生活質(zhì)量和工作積極性產(chǎn)生了較大負(fù)面影響。醫(yī)務(wù)人員在面對高強(qiáng)度的工作壓力、長時間的勞動投入以及潛在的職業(yè)風(fēng)險時，得到的經(jīng)濟(jì)回報卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期，這種不公平感使得他們難以對基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)產(chǎn)生歸屬感。

2.醫(yī)療設(shè)施和環(huán)境落后

除了醫(yī)療人員自身薪酬偏低以外，A院的醫(yī)療設(shè)施和環(huán)境也較為落后。基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)多為公立機(jī)構(gòu)，自身盈利能力有限，依賴相關(guān)部門的財政撥款，而多數(shù)基層地區(qū)財政緊張，撥款較少，這導(dǎo)致基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)環(huán)境、設(shè)備落后于大城市的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，所以落后的設(shè)施和環(huán)境是A院面臨的另一個重要問題。

●激勵因素

1.缺乏職業(yè)成長和發(fā)展機(jī)會

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素（滿意因素）能夠提升員工的滿足感和工作動力。然而，目前A院在激勵因素方面存在的主要問題是醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)成長和發(fā)展的機(jī)會。首先，教育與培訓(xùn)機(jī)會不足，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員難以通過持續(xù)教育和專業(yè)技能培訓(xùn)提升專業(yè)水平。其次，A院醫(yī)務(wù)人員通常難以參加高級別學(xué)術(shù)會議或?qū)I(yè)交流活動，限制了他們與同行互動、學(xué)習(xí)新技術(shù)的渠道，從而削弱了其職業(yè)成長的動力。

2.缺少有效認(rèn)可與獎勵

認(rèn)可與獎勵是激勵因素的重要組成部分，但多數(shù)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在此方面的激勵策略仍不夠完善。物質(zhì)激勵方面，A院在獎勵分配上存在不公或標(biāo)準(zhǔn)不透明的現(xiàn)象，例如缺乏清晰的評價體系，導(dǎo)致優(yōu)秀員工無法獲得相應(yīng)的額外獎金或福利，其付出與回報失衡。精神激勵方面，A院雖然有表彰、榮譽證書等激勵形式，但管理者對精神激勵的重視度不足，常在實際操作中忽視此類激勵，而物質(zhì)激勵又受外部因素影響難以落實，A院的激勵體系整體處于“完全缺乏激勵”的狀態(tài)。

激勵策略的實際運用

●保健因素激勵機(jī)制構(gòu)建

1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

對于員工而言，薪酬不僅是日常生活的來源，更是其職業(yè)價值與工作貢獻(xiàn)得到認(rèn)可的重要體現(xiàn)。因此，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)成為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)激勵策略的核心重點之一。首先，A院應(yīng)分析同地區(qū)其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工資水平，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)條件、生活成本以及員工的職業(yè)期望，對自身的薪酬體系進(jìn)行全面評估，確保調(diào)整后的薪酬既能體現(xiàn)公平性，也具備市場競爭力。由于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財政資金普遍較為緊張，直接提升薪資標(biāo)準(zhǔn)并不可持續(xù)，因此A院設(shè)計了“基礎(chǔ)工資+績效獎金”相結(jié)合的雙軌薪酬體系，以更靈活的方式激勵員工。

在雙軌薪酬體系中，基礎(chǔ)工資根據(jù)員工的崗位、資歷和經(jīng)驗水平確定，整體保持在地區(qū)平均薪酬水平的10%—20%，以體現(xiàn)薪資的適度競爭力。績效獎金則根據(jù)員工個人表現(xiàn)和醫(yī)院整體目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分配，將員工的工作成果與醫(yī)院的發(fā)展成果直接掛鉤。這種方式一方面減輕了醫(yī)院的財政負(fù)擔(dān)，避免了盲目提升薪資的壓力，另一方面通過與績效掛鉤的獎金激勵機(jī)制，增強(qiáng)了員工的工作積極性，使其更主動地為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。這種結(jié)構(gòu)不僅為員工提供了有力的物質(zhì)保障，同時也鼓勵他們在工作中追求卓越，有助于醫(yī)院整體績效的提升。

2.改善物質(zhì)條件和環(huán)境

為進(jìn)一步降低員工流失率，并吸引更多優(yōu)秀人才，A院對現(xiàn)有設(shè)施和環(huán)境進(jìn)行了全面評估，優(yōu)先改善關(guān)鍵部門的工作條件與診療設(shè)備。根據(jù)評估結(jié)果，A院在結(jié)合現(xiàn)有財政狀況的基礎(chǔ)上，逐步為急診科、檢驗科和放射科等關(guān)鍵部門配備了現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備，如引進(jìn)了新型心電監(jiān)護(hù)儀、自動化生化分析儀和數(shù)字X光成像系統(tǒng)。這些設(shè)備不僅顯著提升了診療的準(zhǔn)確性，也有效縮短了患者的等待時間，優(yōu)化了醫(yī)務(wù)人員的工作流程與效率。

同時，A院注重改善員工的休息環(huán)境，為其提供舒適的工作間隙空間。為此，A院重新設(shè)計、裝修了員工休息室，配備了舒適的家具和必要的娛樂設(shè)施，并設(shè)立了專門的靜音區(qū)域，供員工在緊張的班次間隙中進(jìn)行休息調(diào)整。此外，A院還提供簡單的營養(yǎng)餐點和飲料，以滿足醫(yī)務(wù)人員在工作中的基本需求，幫助他們在高強(qiáng)度的工作中保持良好的體力和專注力。

通過改善物質(zhì)條件和工作環(huán)境，A院不僅滿足了員工對于職業(yè)環(huán)境的基本需求，還增加了其對醫(yī)院的歸屬感和滿意度，逐步建立起一個更具吸引力和可持續(xù)性的工作場所。這一系列舉措表明，A院不僅重視員工的物質(zhì)需求，更關(guān)注其身心健康，進(jìn)而在員工和機(jī)構(gòu)之間建立了更深層次的信任和責(zé)任關(guān)系。這種信任不僅有助于吸引和保留人才，更為醫(yī)院長期穩(wěn)健發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

●激勵因素激勵機(jī)制構(gòu)建

1.根據(jù)崗位建立專業(yè)發(fā)展計劃

為解決員工在職業(yè)發(fā)展方面的不足，A院從崗位性質(zhì)和特點入手，為員工制定貼合實際的專業(yè)發(fā)展計劃，提升個人職業(yè)技能以適應(yīng)日益變化的醫(yī)療服務(wù)需求。首先，通過一對一訪談的形式與員工深入探討崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和技能需求，對各崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，以明確每個崗位所需的核心技能、知識和技術(shù)規(guī)范。接著，A院將崗位技能需求分為基礎(chǔ)技能和高級技能兩大類別，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)。

針對基礎(chǔ)技能，A院確保所有員工可以通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)課程掌握必需的入門知識和操作技巧。例如，對于護(hù)理崗位，基礎(chǔ)培訓(xùn)包括患者溝通和基本護(hù)理程序等；而對于行政人員，則涵蓋辦公軟件操作和行政事務(wù)管理等。考慮到行政人員數(shù)量較少且日常事務(wù)繁忙，管理層選擇與外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，結(jié)合崗位需求開設(shè)專門的培訓(xùn)課程，以確保員工在繁忙的工作中也能獲得有效的技能提升。

在高級技能方面，A院為不同崗位的員工制定了詳細(xì)的進(jìn)階發(fā)展路徑。以臨床醫(yī)生為例，醫(yī)院為其設(shè)計了一條從初級到高級的臨床操作技能培養(yǎng)路線，包含專科證書獲取和學(xué)術(shù)研究參與等，明確了每個階段的具體目標(biāo)和預(yù)期成果，為員工提供全方位的職業(yè)發(fā)展支持，進(jìn)一步提升其專業(yè)素養(yǎng)和綜合服務(wù)能力。

2.實施綜合激勵體系

在激勵員工的工作積極性上，A院實施了一套以物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的綜合激勵體系。精神激勵方面，A院設(shè)立了“月度優(yōu)秀員工”“年度杰出貢獻(xiàn)獎”等榮譽獎項，獲獎員工不僅會獲得榮譽證書，還會獲得小額現(xiàn)金或?qū)嵨铼勂贰＿@種形式不僅為員工提供了一定的物質(zhì)激勵，還在精神上給予了認(rèn)可和激勵，增強(qiáng)了員工的歸屬感和成就感。

為了進(jìn)一步推動團(tuán)隊間的協(xié)作與交流，提升整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，A院還設(shè)立了團(tuán)隊績效獎勵計劃。該計劃根據(jù)團(tuán)隊完成任務(wù)的情況和患者滿意度調(diào)查結(jié)果來分配績效獎金。通過這種方式，A院鼓勵跨部門合作，激勵各科室組成團(tuán)隊共同為提升患者服務(wù)質(zhì)量而努力，從而營造出良好的協(xié)作氛圍。這一綜合激勵體系不僅全面激發(fā)了員工的工作熱情，還提高了團(tuán)隊的整體凝聚力，為醫(yī)療服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

在人力資源管理實踐中，管理人員可從薪酬、物質(zhì)條件和環(huán)境入手，避免工作人員對當(dāng)前崗位產(chǎn)生不滿，同時結(jié)合崗位實際、員工需求建立專業(yè)發(fā)展計劃，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，實施綜合激勵，以激發(fā)員工的工作積極性。未來，相關(guān)人員還需結(jié)合其他激勵理論，根據(jù)社會發(fā)展和醫(yī)療改革的需要不斷調(diào)整和完善激勵策略，不斷創(chuàng)新激勵方法，以持續(xù)提升基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量。

作者單位 永春縣蓬壺中心衛(wèi)生院