加強人力配置，打造專業(yè)高效團隊

當前，公共衛(wèi)生體系在人力資源管理方面面臨諸多挑戰(zhàn)，如人員短缺、人才流失、激勵不足等。針對這些問題，探索適應現(xiàn)代公共衛(wèi)生需求的人力資源管理路徑，已成為加強公共衛(wèi)生體系建設的關鍵環(huán)節(jié)。本文將以X市為例，從優(yōu)化人力資源配置、提升員工培訓水平、構建激勵機制等多個方面，深入探討公共衛(wèi)生體系人力資源管理的有效路徑，以期為提升公共衛(wèi)生服務水平和應急能力提供參考。

X市公共衛(wèi)生體系人力資源配置的影響因素

依照人口配置計算，X市區(qū)、縣兩級的疾控中心人員編制數(shù)量雖然符合國家標準，但實際擁有量仍有待進一步提升。一般情況下，決定公共衛(wèi)生體系人力資源管理水平的因素主要有：第一，衛(wèi)生服務需求。老齡化的加劇，老年病的增加等，對公共衛(wèi)生體系人力資源配置的要求進一步提高，人力資源管理要更具有針對性。第二，衛(wèi)生人員供給。若想確保公共衛(wèi)生體系下的衛(wèi)生服務產(chǎn)出最大化，便需要考慮如何將人員的工作效率提升至最大值，但許多疾控中心的人員學歷較低，年齡斷層較為普遍。高職稱衛(wèi)生人才嚴重流失，究其原因在于高質量人才更渴望獲得良好的晉升渠道，更傾向于前往市級或以上單位。

加強公共衛(wèi)生體系人力資源管理的路徑

一般情況下，經(jīng)濟水平較高的地區(qū)，職業(yè)前景良好、發(fā)展機遇更多，因此對勞動力的吸引力更強，而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則難以留住人才。若想切實解決此類問題，X市各級疾控中心可采取以下幾種人力資源管理優(yōu)化措施。

●提高人員總量

在過去的5年間，X市的疾病防控系統(tǒng)人力資源總數(shù)呈現(xiàn)小幅度下降，與全國公共衛(wèi)生體系人力資源的變化趨勢基本一致。但人員配置總量尚未達到自治區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的預計標準。為更好地提供群眾健康服務，滿足人民的健康需求，強化面對重大公共衛(wèi)生問題的應對水平，X市需要持續(xù)增加人力資源數(shù)量，嚴格遵循管理規(guī)定，考慮額定編制，最大限度爭取政策支持以及經(jīng)濟補貼，推動編制向基層單位靠攏，使經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)得到幫助，并且地方疾控中心要進一步落實部門職能建設，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，積極參考國內外成功的醫(yī)療崗位改革方案，保證服務效能最大化，落實按崗定酬的管理制度，做到同工同酬，切實保障人員的基本利益，提高人員的歸屬感與責任感。

●優(yōu)化結構配置

X市各級疾控中心的人員配置逐漸向年輕化方向發(fā)展，人力資源質量也出現(xiàn)明顯提升，在過去5年內，本科以上學歷人數(shù)占比超過55%。但由于公共機構的財政保障不夠完善，人才的流動性仍較高，為此，筆者認為疾控中心需要進行組織結構的改進與創(chuàng)新，考慮到45歲人員占比較高，將人員年齡、學歷、職稱作為工作落腳點，積極參考全國疾控中心的人員結構組成，避免脫離首府的聚集效應，協(xié)調男女比例，提高高級職稱技術人員的占比。疾控中心應積極響應國家提出的將人民健康放在優(yōu)先戰(zhàn)略位置的政策方針，考慮在面對重大公共衛(wèi)生事件時，能夠第一時間組織專業(yè)成員，形成專家團隊，確保決策意見的適用性、可行性與針對性。在編制招聘標準時，要適當增加高學歷、高職稱的人員引入量，并做好內部的培養(yǎng)管理，完善進修制度，改革晉升渠道，為人員做好日后的發(fā)展規(guī)劃。同時，充分結合崗位特征、資源屬性，采取“老帶新”的培養(yǎng)機制，豐富人員的實踐經(jīng)驗，進一步貫徹疾病預防工作的科學態(tài)度，為后續(xù)的健康教育、技術攻關提供便利。

●增強人才吸引力

對于X市來說，經(jīng)濟水平會在一定程度上決定人力資源的利用效率。隨著近年來政府加大了對自治區(qū)的經(jīng)濟資源投入，X市的聚集效應愈發(fā)突出，并已取得顯著的社會發(fā)展成果。但與此同時，也要考慮衛(wèi)生資源的配置公平性，疾控中心要在發(fā)展中不斷脫去經(jīng)營性活動，采用政府全額撥款財政費用的運營方式。因此在公益屬性增加、社會效益提升的同時，也會存在部分負面效應，包括財政補償力度降低，政策調整不到位，人力資源超負荷，基礎設施不夠完善等。同時，受制于公共體系的公益屬性，人員的薪資待遇，相較于其他行業(yè)來說有待提升，職工的工作熱情不夠強烈。即便經(jīng)歷醫(yī)改調整，重醫(yī)輕防的現(xiàn)象仍無法徹底扭轉，許多工作人員尚不被大眾所認可，從而加劇了人員流失。為解決此類問題，公共衛(wèi)生機構需要充分考慮長期發(fā)展需求，做好與政府有關部門的協(xié)調聯(lián)動，加強上下級的溝通交流，深入改革收入分配體系，適當調整人員的薪資待遇，規(guī)劃業(yè)務范圍，開展監(jiān)測、消殺等方面的技術服務，參考其他醫(yī)療機構的人員薪酬待遇，并不斷優(yōu)化財政投入占比，從根本上解決重醫(yī)輕防的問題，防止投資渠道過于單一。公共衛(wèi)生機構應結合自身實際特點，增加績效獎勵幅度，縮小與公立醫(yī)院的收入差異。搭配良好的聘崗體系，增加公共衛(wèi)生體系的吸引力，并大力宣傳衛(wèi)生人才，達到留得住人的目的。

●完善培育機制

在新時期背景下，我國疾控工作需要為健康中國的建設起到助推作用，切實承擔衛(wèi)生服務職能，降低突發(fā)傳染病的形成幾率，滿足人們的多樣化需求。提高人員的專業(yè)能力，貫徹“十四五”規(guī)劃提出的尊重勞動、尊重人才的戰(zhàn)略部署。通過引進高質量人才，培養(yǎng)高素質人才，管控好衛(wèi)生人力資源，在提高人員總量的基礎上，給予人才良好的職業(yè)前景規(guī)劃。通過改進人才聘用體系，完善人才培養(yǎng)制度，切實解決用人單位與培養(yǎng)目標匹配性較低的問題，做好與專業(yè)院校的合作，強化用人單位的解釋力度，保證學術性、專業(yè)性研究生并用，實現(xiàn)產(chǎn)學研一體化發(fā)展。將掌握高水平技能的學生定為管培重點，注重理論與實踐并行，緩解衛(wèi)生人力資源有限的問題。通過為學生提供大量外出實踐、崗前培訓的機會，增加學生對專業(yè)的認同感，從而滿足崗位需求。除此之外，公共衛(wèi)生系統(tǒng)還要加強先進技術的引入，合理運用數(shù)字化設備、人工智能，以神經(jīng)元網(wǎng)絡、專家系統(tǒng)為依托，降低人員的工作負擔，若條件允許，還可打造VR實訓場館（如第111頁圖1所示），通過虛擬化設備、人造虛擬情景，進一步提高實踐體驗與服務能力。

●建立人才團隊

公共衛(wèi)生機構需要堅持不懈地落實疾病防控工作，保持高度專注，做好傳染性變異病毒的控制。考慮到以往各部門之間信息分享水平較低、內容不對稱的問題，公共衛(wèi)生機構應設計信息管理平臺，注重信息的實時傳輸，強化部門間的協(xié)調力度，增強應對次生災害的能力，做好輿情管理。將防控攻堅工作進行常態(tài)化轉變，衛(wèi)生人才要學習三明經(jīng)驗，堅持高位推動，強化整體推進，深化醫(yī)保、醫(yī)療聯(lián)動，提升改革效能，圍繞短板弱項，強化系統(tǒng)集成。結合實際情況，因地制宜地執(zhí)行疾病預防與治療工作，打破預防壁壘，通過各醫(yī)療機構人員的相互派駐，達到統(tǒng)一調度的目的。充分利用政府頒布的各項優(yōu)惠政策，適當增編擴招，從衛(wèi)生、公安系統(tǒng)中抽調骨干人才，打造高質量衛(wèi)生團隊。此外，要保證人力資源管理的創(chuàng)新性以及可操作性，堅持規(guī)劃引領，加強頂層設計。實行圖表化、清單化、機制化的管理模式，打造以貢獻為導向的人才評價機制，激勵人員主動提升自我，彌補自身短板，大力宣傳先進事跡，形成人才新格局，保障人員經(jīng)濟利益的同時，提高公共衛(wèi)生體系的影響力。

綜上所述，本文以某地方城市X市各級疾病預防控制中心作為研究對象，闡述了人力資源配置的影響因素，提出了一系列切實可行的管理措施，以打造專業(yè)高效的人才團隊，提高公共衛(wèi)生機構的服務能力，更好地應對公共衛(wèi)生緊急狀況，解決以往存在的人員結構不合理，配置公平性較低等問題。

作者單位 福建省三明市沙縣區(qū)疾病預防控制中心