細述人力資源體系搭建

傳統(tǒng)的人力資源管理往往站位高度不夠，專業(yè)能力偏弱，難以有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和經(jīng)營目標落地。面對愈發(fā)激烈的市場競爭，企業(yè)不僅需要具備更強的市場敏銳度和創(chuàng)新能力，更需要與時俱進的人力資源管理體系。本文將圍繞企業(yè)如何建立有效的人力資源制度體系這一問題進行探討。

制度體系建設概述

制度體系是指企業(yè)為規(guī)范管理行為、保障運營效率和維護組織秩序而建立的一系列規(guī)章制度的總和。它包括但不限于組織結(jié)構(gòu)、工作流程、決策機制、監(jiān)督評價等多個方面，是企業(yè)運作的重要支撐。制度體系能夠確保企業(yè)運作的一致性和可預測性，減少管理中的隨意性和不確定性，提高決策的透明度和執(zhí)行力。人力資源管理制度體系涉及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓、考核、激勵等多個方面。有效的人力資源管理制度體系與企業(yè)戰(zhàn)略高度匹配，能夠有效吸引和保留人才，提升員工的滿意度和忠誠度，從而促進企業(yè)的長期、穩(wěn)定、高效發(fā)展。

人力資源管理制度體系建設案例

當下，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，員工對工作的訴求呈多元化發(fā)展，這些都推動著企業(yè)人力資源管理制度體系的完善與創(chuàng)新。A公司是一家綜合性市屬國有企業(yè)，下屬12家一級子公司，業(yè)務范圍包括有色金屬貿(mào)易、文化旅游、酒店、汽修、數(shù)字經(jīng)濟以及勞務派遣服務等，員工規(guī)模超過300人，年營業(yè)收入超過10億元。

然而，A公司在運營發(fā)展過程中逐漸感受到其人力資源管理制度體系的不健全，具體表現(xiàn)在以下方面。一是權(quán)責不明確、崗位職責混淆，扯皮、推諉等情況時有發(fā)生，組織決策、運轉(zhuǎn)效率較低；同時，由于未開展人力資源規(guī)劃，人力資源供需關系嚴重失衡，臨時、急需的關鍵核心人才填補周期過長，人員到崗后適應性很差。二是人才發(fā)展通道單一，還在實施管理晉升“一條腿走路”的晉升方式，這一方面導致技術能力強但管理能力弱的員工轉(zhuǎn)入管理崗位后不適應，不僅技術專長無法充分發(fā)揮，管理職責也履行不到位；另一方面導致財務、投融資等關鍵崗位人員大量流失，個別崗位的流失率甚至超過60%。三是員工關系管理不足，各子公司各自為戰(zhàn)，且其人力資源管理工作多由未接受過專業(yè)培訓的財務人員兼職，以致在員工入離職、保險辦理等基礎工作中容易發(fā)生員工勞動關系問題。四是未建立有效的績效考核評價體系，績效評估采用最簡單的圖尺度評價法，績效指標設置缺乏科學性，僅實施個人自評、員工互評以及分管領導評價，而沒有績效反饋和溝通環(huán)節(jié)，以致一些員工管理問題未得到有效解決。

針對以上問題，A公司對組織的整體戰(zhàn)略和目標展開分析，結(jié)合組織當前及未來業(yè)務開展需求制定了以下一系列措施。一是建立《定崗定員定編管理辦法》，在公司范圍內(nèi)實施職位分析和職位評價，編制職位說明書51份；推進組織變革，優(yōu)化內(nèi)部流程，重新繪制各業(yè)務流程圖；制定人力資源規(guī)劃方案，并以此確定每個崗位的編制數(shù)量，有效管控公司崗位編制和人員規(guī)模，促進公司人力資源的合理配置和人事效率的持續(xù)提升；通過建立監(jiān)控和評估機制，定期評估和調(diào)整崗位編制和人員配置情況，確保崗位的有效運作和組織的整體效率。二是建立《人才引進管理辦法》等人才管理制度，推行市場化、契約化人才引進方式，公開選聘職業(yè)經(jīng)理人2人；推行“管理人員能上能下、員工能進能出”的用工制度，依據(jù)每季度員工績效考核強制分布結(jié)果，實施末位淘汰制，先后將5名中層干部調(diào)整為一般職員，2名正職人員調(diào)整為副職人員，人員崗位調(diào)整率達23.33%，依法合規(guī)對4名與崗位契合度不高的試用期人員予以退出處理。三是建立《勞動合同管理辦法》，實施勞動合同統(tǒng)一、規(guī)范管理，促進公司上下依法履行勞動合同，切實維護公司和員工的合法權(quán)益。四是完善激勵機制，制定《組織績效評價管理辦法》，采用關鍵績效評價法（KPI），根據(jù)不同子公司/部門在公司戰(zhàn)略目標任務中的分工，選取與A公司經(jīng)營業(yè)績密切相關的指標、各自的核心職能指標，以及需要重點提升和加強的指標作為KPI。如業(yè)務部門和各子公司以定量考核指標為主，重點考核營收、利潤、人工成本、風險控制、政策效應等；綜合管理等服務部門實行以“定性+定量”評價相結(jié)合的方式，重點考核部門履職情況，具體考核要求通過簽訂《經(jīng)營業(yè)績合同》的形式落實落地。修訂《薪酬管理制度》，為高級專業(yè)技術人員提供職稱津貼，使績效考核結(jié)果與員工薪酬直接掛鉤兌現(xiàn)。制定《構(gòu)建全員績效管理體系實施方案》，建立起自上而下、精準科學、表單化、體系化、能突出崗位差異和人員差異的“一人一表”式的全員績效管理體系。

通過一年多的新體系的實踐，A公司人力資源管理不斷健全，人才隊伍結(jié)構(gòu)大幅改善，專業(yè)技術職稱人員在數(shù)量和質(zhì)量方面均得到顯著提升，實現(xiàn)了多個0的突破：注冊會計師由0人突破至3人，持法律資格證書A證人員由0人突破至2人，一級注冊消防工程師、中級通信工程師等均完成0的突破，中級職稱人員增幅高達90%以上。與此同時，公司人員離職率降低至5%以下，勞動關系穩(wěn)定，未發(fā)生勞動糾紛。

人力資源管理制度體系建設內(nèi)容及步驟

●體系建設的內(nèi)容

只有建立完整、有效的人力資源管理制度體系，企業(yè)才能夠更有效地管理人才、激勵員工、提高員工滿意度，從而提升組織整體績效。企業(yè)人力資源管理制度體系建設的主要內(nèi)容包括以下幾方面：一是招聘與選拔體系方面，涉及擬定招聘文件，建立招聘流程、選拔標準，以確保公平、公正地選拔人才；二是薪酬與福利體系方面，涉及確定薪酬管理模式、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、獎金政策、福利待遇等，以提高薪酬的外部公平和內(nèi)部公平；三是績效管理體系方面，涉及建立績效評估標準、考核流程、激勵機制等，以確保員工得到公正評價與有效激勵；四是培訓與發(fā)展體系方面，涉及制訂培訓計劃、進行學習資源管理、設立晉升規(guī)則等，以促進員工技能提升和職業(yè)發(fā)展；五是員工關系體系方面，涉及制定員工行為準則、紀律處分規(guī)定、員工入離職流程等，以確保員工與企業(yè)良好互動，并在必要時進行妥善處理；六是員工信息管理方面，涉及建立員工檔案管理規(guī)定、隱私保護政策、信息系統(tǒng)權(quán)限分配等，以確保相關操作的合規(guī)性和員工信息的安全性。

●體系建設的關鍵步驟

1.需求分析與規(guī)劃。一是了解企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求至關重要，只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和長期目標的人才戰(zhàn)略，才能有效地支持企業(yè)發(fā)展；二是確定人力資源管理的重點和優(yōu)先級，這有利于企業(yè)更加精準地投入資源，把有限的精力和資金投入更關鍵的領域，實現(xiàn)收益最大化。

2.制度設計與制定。在需求分析的基礎上，設計適合企業(yè)特點的人力資源管理制度，包括招聘流程、薪酬福利政策、績效考核標準等，并將這些編入制度文檔，明確各項政策和流程的具體要求，以及相關責任人和執(zhí)行方式。

3.溝通與培訓。一是制訂詳細的溝通計劃，包括面對面會議、郵件和內(nèi)部網(wǎng)站公告等多種形式，鼓勵員工提出問題和意見，并將溝通獲得的有效信息進行清晰而簡潔的記錄；二是定期舉辦培訓課程，確保員工了解新制度的具體內(nèi)容和執(zhí)行流程。

4.實施與監(jiān)控。一是逐步實施制度，通過分階段、分部門或分項目的方式，有序引入新制度，確保各方面的適應和順利過渡。二是對制度實施進行監(jiān)控和評估，通過設立監(jiān)測指標和評估標準，定期收集數(shù)據(jù)和反饋意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，以確保制度在實際運行中能夠有效發(fā)揮作用。三是根據(jù)實際反饋和情況變化進行必要的調(diào)整和優(yōu)化，以適應新的需求和挑戰(zhàn)，確保制度的長期有效性和可操作性。

企業(yè)人力資源管理制度體系建設注意問題

再看回A公司的人力資源管理制度體系建設實踐。由于對一些問題缺乏充分的論證和考量，其體系在建設與實施中也暴露出一些問題，以致體系的落實面臨阻力和風險。為了幫助其他企業(yè)有效避免A公司管理實踐中的相關不足，筆者就人力資源管理制度體系建設過程中需要堅持的原則、注意的問題以及關鍵因素進行總結(jié)。

●體系建設需堅持的原則

1.公平公正原則：確保制度設計和執(zhí)行過程公平、公正，對所有員工一視同仁，不偏袒任何一方。

2.透明原則：制度應清晰明了，確保員工能夠清楚了解制度內(nèi)容、執(zhí)行標準、規(guī)定、流程等，避免歧義。

3.靈活性原則：制度應具有一定的靈活性，能夠適應環(huán)境和員工需求的變化。

4.激勵性原則：制度應注重激發(fā)員工的積極性，包括薪酬激勵、晉升機會、培訓機會等，以提高員工的工作動力和創(chuàng)造力。

5.可持續(xù)發(fā)展原則：制度的設計應考慮制度本身的長遠發(fā)展和可持續(xù)性，不僅要滿足當前的需求，還要能夠適應未來的變化和發(fā)展。

6.合法合規(guī)原則：制度需要遵守國家、地方、行業(yè)的法律法規(guī)，確保企業(yè)管理行為合法合規(guī)。

●制度制定需關注和避免的問題

1.人力資源政策與企業(yè)文化脫節(jié)問題。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它應該與人力資源政策緊密相連，共同塑造員工的行為與價值觀。然而，在現(xiàn)實中，一些企業(yè)的文化與人力資源政策卻是脫節(jié)的，甚至人力資源管理政策與企業(yè)的使命、愿景、價值觀相沖突，這不僅會削弱企業(yè)文化的引領作用，還會導致人力資源政策執(zhí)行不力，甚至引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒。

2.組織變革與企業(yè)發(fā)展不匹配問題。組織變革應貫穿于企業(yè)發(fā)展的整個過程，是一個持續(xù)、動態(tài)的過程。但部分企業(yè)由于制度體系不健全，沒有形成完善的企業(yè)變革預警、規(guī)劃、評估等機制，以致推進變革能力較弱，或?qū)ψ兏镄枨蟮姆磻^遲鈍，很難匹配外部市場競爭環(huán)境以及內(nèi)部高效管理需求，表現(xiàn)為部門職能重疊，崗位設置不合理、權(quán)責不清，生產(chǎn)技術落后以及人員素質(zhì)低下等。

3.員工職業(yè)開發(fā)和管理流于形式問題。在現(xiàn)代人力資源管理領域，科學的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵之一。然而，部分企業(yè)實施以管理者個人意志為轉(zhuǎn)移的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理，一旦相關管理人員變更，員工晉升管理也會發(fā)生較大變化，體現(xiàn)為晉升制度的延續(xù)性、連續(xù)性較差，員工難以有效規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展路徑、明確發(fā)展方向，進而容易產(chǎn)生挫折感。如果員工按照企業(yè)既有晉升路徑規(guī)劃，主動學習相關知識，取得了相關技能，卻發(fā)現(xiàn)管理層的變動引發(fā)晉升路徑的變化，其新取得的知識、技能不再是晉升的條件，就會降低對企業(yè)的信任，降低自身工作和成長的動力。

4.人力資源制度體系建設面臨阻力問題。一是來自企業(yè)內(nèi)部的阻力，如既有的管理習慣和體系、企業(yè)高層支持不夠、員工對新制度接受度不高等，都可能導致體系實施困難。二是來自企業(yè)外部的阻力，如市場環(huán)境、行業(yè)政策的變化等均會對制度體系建設形成挑戰(zhàn)，企業(yè)需要保持與外部環(huán)境同步調(diào)整，才可避免制度落后于發(fā)展需要。

人力資源管理數(shù)智化展望

未來，人工智能將更廣泛、更深入地應用于人力資源管理，從招聘到績效，再到員工關懷，各個管理模塊、環(huán)節(jié)都會有相應的智能化解決方案出現(xiàn)。如通過人工智能的分析預測功能，企業(yè)可以更好地預測人力資源需求、員工流動趨勢和績效表現(xiàn)，提前部署人力資源規(guī)劃；通過數(shù)字技術，員工培訓工作也將獲得新的發(fā)展，使員工能夠在真實的模擬環(huán)境中沉浸學習、安全操作，進而提高培訓質(zhì)效。總之，企業(yè)人力資源管理數(shù)智化具有廣闊的發(fā)展前景，將有望成長一種更為高效、公正且充滿競爭力的人力資源管理新范式。然而，在這一轉(zhuǎn)型中，企業(yè)也需跨越技術、文化及管理等多方面的挑戰(zhàn)。

作者單位 云南省蒙自經(jīng)濟開發(fā)實業(yè)有限責任公司