事業單位績效考核存在的問題與對策探析

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.02.042

［摘 要］隨著事業單位改革工作的不斷推進，事業單位日益注重人力資源管理的作用。作為人力資源管理的主要手段，科學合理的激勵制度和完善的績效考核制度可以挖掘職工的潛在能力，激發其能動性。目前，絕大多數事業單位制定的績效考核體系與職工激勵制度仍舊存在一些不足之處，還需進一步調整優化。因此，本文在闡述事業單位績效考核意義的前提下，分析了現階段績效考核存在的問題，并提出了對應的優化措施，以期能夠為其他事業單位開展相關工作提供一定的借鑒。

［關鍵詞］事業單位；績效考核；問題；對策

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

績效考核與管理工作是我國事業單位人力資源工作的重要環節之一。在開展績效考核時，事業單位管理部門要結合各部門工作流程、難易程度等制定相應的考核指標，并全方位地考核各職工工作效率、質量、工作成果等，以作為其薪資增長、升職或懲處的依據。相較于我國其他企業而言，事業單位的經營性質較為特殊，其主要職責是為我國社會和人民群眾提供公益性服務，事業單位可以推動我國社會基礎建設、維系國家社會穩定、有效促進我國社會經濟發展。為了符合新時代的發展需求，事業單位應不斷完善績效考核制度，更新績效考核方式，推動其多元化發展，從而有效激發職工的工作熱情，使其樹立起為人民服務的意識，不斷提高自身綜合素養與能力、提高服務質量和效率，推動事業單位穩定發展。

1 事業單位績效考核相關概述

1.1 績效考核的概念

事業單位績效考核指的是采用科學合理、行之有效的方式，依據相關考核標準，對事業單位所有部門與職工完成工作業績的情況以及產生的價值客觀真實地進行評價。考核方式分為上級考核、同級考核、自我考核以及下級考核四種，每種考核方式都有其各自的優缺點，同時也受到人為因素的干擾。

1.2 事業單位績效考核意義

1.2.1 激發職工工作主動性

事業單位開展績效考核，可以明確反映單位內部管控工作出現的問題。人事部門結合各部門工作實際情況制定出相應的考核指標，根據考核結果區分各職工薪資結構和福利待遇，能夠激勵職工通過努力升職加薪。因此，事業單位開展績效考核，可以有效激發職工工作的主動性和積極性，提升職工服務質量。

1.2.2 符合“按勞分配”原則

加強績效考核管理，嚴格監督考核結果，可以確保考核結果公平公正，符合“按勞分配”的原則。此外，將績效考核的結果作為職工薪資構成的一部分，可以激發職工工作的熱情，確保他們高效率、高質量地完成各項工作。

1.2.3 利于選拔優秀人才

事業單位是為人民群眾和社會服務的公益性組織。我國民生建設情況一定程度上取決于事業單位的管理能力。事業單位開展績效考核，可以明確各崗位招聘的標準，有效判斷應聘人員是否具有良好的社交能力、抗壓能力、學習能力和工作效率等。同時，事業單位也可以根據績效考核的結果及時掌握各職工工作能力，便于選拔優秀的人才并為其升職加薪，以促使其更好地為人民服務。

2 事業單位績效考核存在的問題

2.1 績效考核程序性問題較多

首先，事業單位制定的考核指標缺乏科學合理性。企業是盈利性組織，其績效考核指標絕大多數為收益和成本金額，與之不同的是，事業單位是公益性政府組織，其主要職責是為廣大人民群眾和社會提供公益性服務，因此通常根據各職工提供的公共服務所產生的社會價值制定績效考核指標。部分事業單位制定的考核指標或過于煩瑣、不便操作，或過于寬泛，無法反映各職工工作實際情況。

其次，事業單位績效考核的數據難以反映職工和部門真實的服務水平。一些事業單位開展績效考核時，僅由單位內部職工或上層領導制定考核指標，獲取考核數據，忽視了外部服務對象的評價。事業單位是為我國社會提供公共服務的機構，因此在開展績效考核必須選擇外部服務對象對職工進行評價，從而真實準確地體現事業單位服務質量和滿意度［1］。但是由于事業單位各部門外部服務對象不同，若是選擇不當，則會給考核結果帶來較大影響。同時，考慮到外部對象與單位的合作關系，其通常會對職工作出較高的評價，導致績效考核的結果缺乏客觀真實性。

最后，部分事業單位績效考核的結果存在“大鍋飯”等不良現象?，F階段，絕大多數事業單位績效考核的結果分類四類，即優秀、良好、合格以及不合格。由于考核成績均由人工打分，因此會出現社交能力強或人緣好的職工績效考核結果優秀的現象。

2.2 考核方式較為單一

一方面，目前絕大多數事業單位僅在年終進行考核，部分事業單位雖然每季度或每月會對員工進行一次考核，但是升職加薪主要依據年終考核成績，而并非平時考核成績，導致職工輕視平時考核，僅在年終考核期內積極工作，且僅保證此期間內的工作質量與效率。另一方面，部分事業單位通過投票的方式選出優秀員工，導致許多職工日常工作中注重社交，提升自己的人緣，而部分認真踏實工作但社交能力差的職工，在考核時卻無人支持，容易出現消極等負面情緒，從而在工作中積極性不高。

2.3 考核反饋機制有待優化

績效反饋是指管理者以口頭或書面的形式，將績效考核的結果反饋給職工個人或部門等考核對象，會影響考核對象日后的工作態度和工作質量，是績效考核工作中最重要的環節，但現階段，事業單位開展績效反饋時依然存在以下不足。

首先，未注重考核反饋。一些事業單位在開展績效考核時并未制定科學合理的考核指標，并未依據績效考核成績選拔單位優秀部門和員工，而是實行“輪流坐莊”的形式，即在部門內部選拔優秀職工予以表彰，導致考核結果無法反映各部門和職工的工作態度和水平，致使考核反饋無法落實［2］。

其次，績效反饋內容不全面。部分事業單位在開展考核反饋工作時，僅告知職工考核的成績、扣分項目，沒有和職工溝通交流扣分的原因，即工作中存在的不足。尤其是針對績效成績較差的部門或職工，并沒有指導其應該如何改進工作。

最后，績效反饋和職工溝通交流的方式缺乏多元化。當部門或職工績效考核結果匯總結束后，對考核成績優異的職工或部門的表彰僅是通過向全體職工發放公告的方式，并未以召開會議或面對面會談的方式開展反饋。針對績效考核不合理的地方，職工沒有機會和途徑表達自己的意見，導致績效考核方式和指標仍需要進一步優化。

2.4 職工未主動參與績效考核

首先，事業單位部門負責人缺乏積極性。事業單位公益性強，職工較多，績效考核難度較大，一些部門負責人認為績效考核浪費了大量的時間和精力，因此并未積極開展績效考核。此外，還有一些事業單位對職工僅開展年度績效考核，即一年考核一次，績效考核方式多為部門負責人依據主觀判斷打分，尚未實施針對各部門以及事業單位自身的考核。

其次，事業單位缺乏積極性。部分事業單位的公益屬性和經濟效益間存在一定的矛盾，單位負責人認為開展績效考核會出現諸多新的問題，出于“多一事不如少一事”的心理，未積極開展績效考核［3］。

最后，事業單位職工未積極參與績效考核。事業單位各部門工作存在差異，要制定完善的指標較為困難，同時績效考核時人為干預嚴重，考核結果在一定程度上缺乏真實性。部分職工認為單位開展績效考核只是走過場，考核結果并不重要，這種錯誤認知導致職工在單位制定考核標準時缺乏主動參與意識。

3 事業單位完善績效考核的措施

3.1 加強績效考核全過程管理

首先，制定完善的考核方案。事業單位應結合其發展的實際情況，制定完善的、切實可行的績效考核方案，考核內容和指標要具體，確?？梢詼蚀_反映各職工、各部門工作情況以及工作中存在的問題。

其次，開展績效考核時要參考外部服務對象的意見。事業單位應針對每個部門工作特征選擇相應的外部服務對象。針對業務部門，可以選擇日常工作的服務對象，如窗口類可以選擇公民或企業法人；針對綜合部門，如財務部門、信息技術部門等可以引入單位內部業務部門及其他單位綜合部門作為服務對象進行評價［4］。服務對象在對職工評價時可以采取匿名的形式，并使用打分制提高評價的準確性。

最后，結合事業單位各職工以及各部門工作的實際情況進行考核。事業單位制定的考核指標必須科學合理，考核內容和標準要以職工日常工作情況為主。針對工作態度消極、工作效率低下的職工，部門負責人要定期進行面對面談話，激發職工工作熱情。

以A事業單位為例，該事業單位為了進一步推進績效考核工作的開展，采取了以下對策。首先，搜集并匯總其他事業單位成功的績效考核經驗，結合單位未來發展規劃以及實際運營情況，不斷更新優化績效考核制度體系。其次，結合事業單位內部各崗位、各部門工作內容、流程，制定相應的考核指標，激發職工自覺工作的意識。最后，加強績效反饋，采取面對面洽談、各部門組織會議等形式，向職工反饋考核結果，讓職工及時明確并改善工作中存在的不足。

3.2 明確考核內容與標準

首先，事業單位在選擇績效考核方法時應結合自身發展情況，針對職工個人的考核，可以采用自我評價總結、職工互評、向職工服務對象發放滿意度調查表等方式，客觀、真實地體現職工工作態度和質量。

其次，依據事業單位涉及的具體領域，制定相應的考核方案和考核指標。針對需要多人協作共同完成的工作，要區分每位職工的工作量、難易程度、工作效率等，采用差異化的考核評價方式。例如，宣傳部門，有的員工寫500字的簡報，只需十幾分鐘便可完成，而有的員工寫專題報道時需要查找資料且寫的內容較為煩瑣，花費三四天才可以完成［5］。

最后，提高平時考核成績的占比。事業單位每月、每季度都應對職工進行考核，并及時公示考核結果，對長期表現優異的職工要給予薪資福利等獎勵，以激發職工工作熱情。在年終時匯總每月度和季度的考核成績，作為職工平時的考核成績，評選年度優秀職工時要將年度考核成績和平時考核成績相結合，避免出現部分員工僅在年底工作積極的現象。

3.3 健全績效考核反饋機制

首先，事業單位的管理人員要及時下發新修改的績效考核制度文件，讓職工明確考核時間、考核流程與內容、考核指標等。事業單位要定期召開會議，組織單位職工積極參與，各職工針對現階段制定的績效考核制度可以提出自己的意見或見解，由會議秘書記錄，單位管理層收集匯總相關意見，商討并對考核制度進行優化［6］。

其次，事業單位要實施多元化的績效考核反饋方式，比如部門負責人與職工面對面交流，告知員工考核結果以及扣分項，從整體層面分析職工工作中出現的問題或不足，指導其如何提高工作效率和質量、實現個人發展規劃與目標，職工針對績效考核中有異議的地方可以直接表達自己的意見，部門負責人匯總后向考核部門反饋，重新審核。通過上述方式，可以促使員工端正工作態度，提高工作質量和服務水平。

最后，設置意見反饋箱。事業單位各部門職工對于評選的優秀員工存在異議時可以寫信反饋，部門負責人重新調查、考核，以確?？己斯焦?，考核結果客觀真實。

以B事業單位為例，該單位為了讓職工充分掌握自身工作情況，及時反思總結并在日后的工作中不斷改進，制定了以下考核反饋制度。一方面，制定面談制度。各部門負責人定期與職工面對面溝通交流，便于全方位了解職工的職業發展規劃和工作需求。同時，部門負責人要依據職工考核結果，幫助其明確工作中出現的態度、效率等問題。另一方面，設置意見箱，單位職工針對考核方式、指標等可以提出自己的意見，若認為考核結果不符合實際，也可以寫信反饋，并由考核部門重新審查。

3.4 調動績效考核主體積極性

首先，高度重視績效考核工作。我國各地政府部門都應出臺一系列政策制度，明確提出績效考核的內容、指標等，給予事業單位績效考核工作相應的指導。同時，事業單位部門負責人要依據規章制度辦事，定期組織績效考核。

其次，有序推動事業單位績效考核工作的開展。事業單位可以提高考核頻率，增加季度考核和月度考核，加大對職工的考核力度，避免由于考核周期過長，導致職工僅在考核期內認真工作。同時，還應加強對各部門的考核，推動各部門完成業績。

最后，增強事業單位職工對績效考核工作的重視。事業單位要將績效考核的成績作為職工升職加薪的重要依據，同時對成績優異的職工要給予獎金等福利，對成績較差的職工要及時調整崗位或組織培訓。

4 結語

事業單位績效考核較為復雜，涉及各部門、各崗位。事業單位要想提高績效考核工作的效能，必須嚴格監督管理績效考核工作，針對發現的問題及時提出應對措施，以單位發展的實際情況為前提，不斷更新優化績效考核制度。此外，為了進一步提高事業單位績效考核的效能，各部門負責人必須明確績效考核的意義與重要性，建立健全績效考核制度體系，結合相應的激勵制度，激發單位職工積極主動參與工作的意識，同時運用信息化智能化的系統加強對績效考核工作的管理，以期能夠有效提升事業單位各部門的工作質量和效率。

參考文獻

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［3］謝璘璘. 對新形勢下事業單位績效考核的難點和解決策略的探討［J］. 中國產經，2023（8）：77-79.

［4］李丹. 提升績效管理效能促事業單位高質量發展［J］. 環渤海經濟瞭望，2023（3）：123-125.

［5］盧赟. 事業單位人力資源管理績效考核現狀與激勵機制改革思路［J］. 財經界，2023（6）：174-176.

［6］林武光. 論績效考核在事業單位人力資源管理中的作用［J］. 中國產經，2022（16）：111-113.

［作者簡介］白春華，女，山東濟寧人，濟寧市任城區民政事務中心，中級經濟師，本科，研究方向：績效考核。