共享經濟時代企業人力資源管理創新路徑研究

摘 要：隨著當前互聯網技術的發展及其在各行業中的快速滲透，共享經濟局面逐步形成，并對各行業的發展起到了積極的推動作用。在共享經濟背景下，企業人力資源管理面臨著新機遇，同時也面臨著新挑戰，充分利用好共享經濟平臺賦能企業人力資源管理工作的開展具有重要意義?；诖?，本文立足于企業人力資源管理工作，探討共享經濟背景下企業人力資源管理工作開展的新路徑。

關鍵詞：共享經濟；人力資源管理；企業管理；創新路徑

共享經濟以其高效便捷的特點，為企業管理帶來了許多新思路。在這一背景下，企業人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰，需要創新方法來適應共享經濟時代的發展。通過研究共享經濟時代企業人力資源管理的創新路徑，可以為企業提供有針對性的建議和指導，幫助企業更好地適應共享經濟時代的發展，提升人力資源管理的效能和競爭力。

一、概念界定及闡釋

1.共享經濟

共享經濟是一種基于互聯網和數字技術的經濟模式，它通過在線平臺和社區的組織，將閑置資源和個人技能進行共享和交易。共享經濟的核心理念是通過共享和互助，實現資源的最大化利用和社會效益的提升。在共享經濟中，個人可以將閑置的房屋、車輛、技能等資源通過在線平臺出租或交換，從而實現資源的共享和價值的最大化。共享經濟的興起，不僅改變了傳統產業的經營模式，也為個人提供了更多的創業和就業機會，推動了經濟的發展和社會的進步。

2.企業人力資源管理

企業人力資源管理是指企業在組織和管理人力資源方面的一系列活動和策略。它涉及人力資源的招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面的工作。企業人力資源管理的目標是通過科學有效的管理方法，最大限度地發揮人力資源的潛力，提高員工的工作效能和滿意度，為企業的發展和競爭力提升提供支持。在現代企業中，人力資源被認為是最重要的資產之一，企業人力資源管理得成功與否，直接影響著企業的業績和長期發展。

二、共享經濟時代企業人力資源管理的特點

1.用工模式更加靈活彈性

共享經濟時代，企業人力資源管理的一個顯著特點是用工模式更加靈活，同時彈性水平也有所提升。傳統的固定雇傭模式逐漸被靈活的用工方式所替代。通過共享經濟平臺，企業可以根據項目需求和工作量的變化，靈活地雇用合適的人才。這種彈性用工模式不僅可以提高用工的效率和靈活性，還可以降低用工成本。同時，這種模式也為個體工作者和自由職業者提供了更多的就業機會和創業機會。

2.人才資源多元化提升

共享經濟時代，企業人力資源管理的另一個特點是人才資源的多元化水平得到了有效提升。共享經濟平臺為企業拓展了人才資源的獲取渠道。企業可以通過共享經濟平臺接觸到更多的獨立工作者和自由職業者，從而豐富了人才庫的多樣性和專業性。這些獨立工作者和自由職業者具有豐富的經驗和專業的知識，可以為企業帶來創新的思路和靈感。通過與這些人才的合作，企業可以提升自身的競爭力和創新能力。

3.薪酬和福利更靈活

共享經濟時代，企業人力資源管理的重要特點是薪酬和福利待遇等設置得更加靈活。由于共享經濟平臺上的人才多樣性和靈活性較高，傳統的薪酬和福利制度可能無法滿足他們的需求。因此，企業需要設計靈活且有競爭力的薪酬和福利制度，以吸引和激勵人才的參與并為企業做出貢獻。這可能包括根據項目的完成情況給予獎勵、提供靈活的工作時間和工作地點、提供個性化的福利待遇等。通過靈活的薪酬和福利制度，企業可以更好地滿足人才的需求，提高員工的工作滿意度和歸屬感。

4.更多依靠數據

共享經濟時代，企業人力資源管理需要數據推動，只有數據充足才能有效提升人資工作的效率。共享經濟平臺提供了大量的數據和信息，企業可以通過數據分析和技術工具，進行人才需求預測、績效評估等工作。通過數據驅動的決策，企業可以更準確地了解員工的需求和表現，進行有針對性的培訓和發展，提高管理的科學性和準確性。同時，數據分析也可以幫助企業發現人才的潛力和價值，為人才的選拔和晉升提供參考依據。因此，共享經濟時代的企業人力資源管理需要加強對數據的收集、分析和利用能力，以更好地支持企業的發展和決策。

三、共享經濟時代企業人力資源管理面臨的困境

1.組織結構有待更新

近年來，我國的共享經濟保持快速增長，2020年交易規模占GDP比重達到10%以上，到2025年將攀升至20%左右。共享經濟的發展將為我國經濟帶來新的動力和機遇，促進創新、創業和就業增長，提高資源利用效率，改善人民生活質量。在共享經濟時代，企業人力資源管理面臨的一個困境是組織結構的更新。傳統的組織結構往往是以固定崗位和職責為基礎的，而共享經濟時代的靈活用工模式使得崗位和職責變得更加靈活和多樣化。這就要求企業重新思考和更新組織結構，以適應共享經濟時代的發展需求。企業需要建立更加平行和靈活的組織結構，強調團隊協作和項目導向，以適應不斷變化的市場和業務需求。

2.人員培訓難度增加

共享經濟時代的企業人力資源管理面臨的另一個困境是人員培訓難度的增加。由于共享經濟平臺上的人才多樣性和靈活性較高，企業需要面對更多不同背景和技能的員工。這就要求企業在培訓和發展方面更加注重個性化和定制化的需求。然而，由于人員的流動性和項目的臨時性，企業往往難以提供長期的培訓計劃和發展機會。例如，當前共享出行平臺上的司機，他們具有不同的文化背景以及不同的駕駛經驗和技能水平。為了提供更好的服務和用戶體驗，企業需要對這些司機進行培訓，包括道路安全知識、服務技巧和客戶關系管理等方面。然而，由于人員的流動性和項目的臨時性，企業往往難以提供長期的培訓計劃和發展機會。司機可能在不同的時間段參與不同的項目，無法長時間離開工作崗位參加培訓。此外，由于共享經濟的特性，司機可能會在平臺上短期工作，然后轉移到其他平臺或項目上，導致企業難以為他們提供持續的培訓和發展機會。因此，企業需要采用更加創新和靈活的培訓方法，如在線學習、微學習和社交學習等，以滿足員工的學習和能力提升需求。

3.考核體系亟待更新

共享經濟時代的企業人力資源管理面臨的另一個困境是考核體系的更新。傳統的考核體系往往以固定的崗位和職責為基礎，難以適應共享經濟時代的靈活用工模式和多樣化的工作形式。共享經濟時代的員工往往參與多個項目，具有不同的職責和貢獻。例如，在共享辦公空間平臺上，一個員工經常同時參與多個不同的項目，在傳統的考核體系下，只會根據員工的工作時間和出勤率來評估他們的工作表現。這種方式無法充分反映員工在不同項目中的實際貢獻和成果。然而，在共享經濟時代，員工的價值和貢獻不僅體現在工作時間方面，還包括項目成果、團隊合作和客戶滿意度等方面。因此，企業需要更新考核體系，將重點放在項目的成果和貢獻上，而不是僅關注員工的工作時間和出勤率。企業可以采用目標管理和績效評估等方法，更加客觀和全面地評估員工的工作表現，激勵員工的積極性和創造力。

4.平臺保障機制不全

共享經濟時代的企業人力資源管理面臨的另一個困境是平臺保障機制不全。共享經濟平臺作為企業與獨立工作者和自由職業者之間的橋梁，承擔著重要的責任。然而，目前的共享經濟平臺在保障員工權益和維護勞動關系方面仍存在不足。由于獨立工作者和自由職業者的特殊身份，他們的權益保障和社會保障往往不如傳統雇員。例如當前共享出行平臺上的司機，他們以獨立工作者的身份在平臺上接單并提供服務。由于司機的特殊身份，他們往往無法享受到傳統雇員的權益和保障。司機沒有穩定的工作保障，無法獲得社會保險和其他福利待遇。此外，由于缺乏正式的勞動合同，他們可能面臨收入不穩定問題，這種情況給企業人力資源管理帶來了困擾。企業需要妥善解決員工福利待遇、工作保障和勞動合同等方面的問題。由于獨立工作者和自由職業者的特殊身份，傳統的雇傭模式和勞動法往往無法完全適用于他們。因此，企業需要尋找解決方案來保障員工的權益和維護勞動關系。因此，共享經濟時代的企業需要與共享經濟平臺合作，加強保障機制的建設，確保員工的權益和福利得到有效保障。

四、共享經濟時代企業人力資源管理創新路徑

1.及時更新組織結構，充分利用閑置資源

在共享經濟時代，企業需要及時更新組織結構，充分利用閑置資源以保持競爭力。首先，橫向整合和縱向分層可以幫助企業更有效地共享資源和信息，減少管理層級，提高決策效率。橫向整合意味著不同部門之間的合作與協調，通過共享資源和信息，企業可以避免冗余和重復工作，提高效率。而縱向分層則是通過減少管理層級，使決策更加迅速和靈活。其次，企業可以采用項目化管理方式，通過臨時、靈活的項目團隊，企業可以更好地利用各部門之間的閑置資源。項目團隊可以根據具體項目的需求組建，將不同部門的員工調動起來，充分利用他們的技能和知識，提高工作效率。這種靈活的組織結構可以更好地適應市場需求的變化，滿足共享經濟時代企業的人力資源管理需求。另外，建立內部人才市場可以使企業更高效地分配和調用人力資源。內部人才市場可以讓員工在組織內部自由流動，根據自己的興趣和能力選擇適合自己的工作崗位。這樣可以充分發揮員工的潛力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，企業還可以與其他企業或自由職業者建立合作關系，以共享或互換不常用但重要的資源。通過與其他企業或自由職業者建立合作關系，企業間可以互相補充資源，提高資源的利用效率。通過這些創新方法，企業能夠更快地適應市場變化，提升競爭力。及時更新組織結構，充分利用閑置資源，可以幫助企業在共享經濟時代保持競爭力，從而取得更好的發展。

2.開設多途徑培訓方式，提升培訓水平

為了適應共享經濟的快速發展，企業需要提供多樣化的培訓方式，以提升員工的技能水平。以下是一些創新的培訓方法，可以幫助企業更好地適應共享經濟時代的需求。首先，企業可以通過在線課程等方式使員工在靈活的時間和地點接受培訓。這樣，員工可以根據自己的時間安排在任何地點進行學習。其次，企業可以利用虛擬現實或模擬軟件來模擬實際工作環境，以增強培訓效果。通過虛擬現實技術，員工可以在虛擬場景中進行實際操作和模擬練習，增強實踐和應對復雜情況的能力。這種沉浸式的培訓方式可以更加貼近實際工作情境，提高學習效果。在此過程中，企業可以設立導師制度，讓資深員工擔任導師，為新員工提供一對一的專業培訓。導師制度可以幫助新員工更快地適應工作環境，提高工作效率和質量。導師可以分享自己的經驗和知識，指導新員工的學習和成長。培訓的同時，企業應當打破部門壁壘，充分立足于共享經濟進行共享培訓，鼓勵員工參與不同部門的項目，以充分拓寬員工的視野并促使員工習得多領域技能。通過參與不同部門的項目，員工可以了解不同領域的工作流程和需求，增加自己的專業知識和技能。

3.設立多樣化考核方式，完善績效考核

在當前，傳統的績效考核方式可能無法全面反映員工的表現。為了更準確地評估員工的績效，企業需要設立更多樣化的考核方式。首先，企業需要明確員工的短期和長期目標，并以此為依據進行考核。明確的目標可以幫助員工了解他們的工作重點和期望結果，同時也為績效考核提供了明確的標準。這樣可以確?？己说墓叫院蜏蚀_性。其次，在考核過程中，企業需要積極收集來自同事、上級、下級乃至客戶的反饋，以獲取對員工的全面評價。不同角色的反饋可以提供多維度的評估，幫助企業更全面地了解員工的工作表現和影響力。這種360度反饋機制可以減少主觀性和偏見，提高考核的客觀性和準確性。此外，在考核過程中，除了個人的表現，企業也應考慮員工所在團隊的整體表現。共享經濟強調團隊合作和協同工作，因此，團隊的績效也應納入考核范疇。這樣可以鼓勵員工積極參與團隊活動，促進團隊的協作和共同成長。在考核結果下發后，企業可以鼓勵員工進行自我評估。通過自我評估，員工可以反思自己的表現，發現自身的優勢和不足，并制訂改進計劃。這種自我認知和修正不足的過程可以幫助員工不斷提升自己的能力和表現。隨著企業的發展和市場的變化，其所設置的績效考核標準應隨之動態調整。共享經濟環境下，市場需求和組織目標都可能發生變化，因此，績效考核標準也需要與之相適應。通過動態調整績效考核標準，企業可以更好地了解員工在不同階段的表現和貢獻，從而提高績效考核的準確性和有效性。

4.健全保障機制，保障員工基本權益

在共享經濟時代，員工的工作性質變得更加多樣和靈活，因此需要更完善的保障機制來確保員工的權益。首先，在招聘過程中，企業需要明確勞動合同中的各項條款，確保其符合勞動法規定。勞動合同是雇傭關系的基礎，其中應包括雙方的權利和責任。企業應確保合同條款合法合規，并向員工解釋清楚合同內容，避免產生爭議和誤解。其次，在進行招聘時，企業應為員工提供全面的社會保險和福利計劃。通過為員工提供全面的保險和福利，企業可以確保員工在工作期間和離職后的權益得到保障，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度。在職業發展過程中，為了保障員工的權益，企業還需為員工提供明確的職業發展路徑和晉升機會。員工應該清楚了解他們在組織中的職業發展前景，以及晉升的條件和機會。這樣可以激勵員工努力工作，提高工作動力和積極性。同時，企業還需建立反歧視政策和提供平等就業機會，以促進多樣性和包容性。員工應該在工作環境中受到公平的對待。企業應建立明確的反歧視政策，為員工提供平等的就業機會，不因其性別、種族、年齡、宗教或其他個人特征影響入職和晉升。

五、結語

在共享經濟時代，企業需要不斷地創新和適應變化的需求，以保持企業競爭力。希望通過創新的方式，企業能夠充分調配和高效利用人力資源，充分立足于共享經濟背景，探索人力資源管理的新模式，提升企業的發展質量與發展效率。

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作者簡介：劉忠明（1978— ），男，湖南隆回人，研究生，副教授，研究方向：人力資源管理。