企業人力資源薪酬管理面臨的困境及有效出路

陳馨

摘 要：伴隨著我國經濟的不斷發展，企業在經營過程中面對的機遇與挑戰共存。人力資源在企業的發展過程中起著至關重要的作用，并且對企業的可持續發展起著決定性作用。在新時代背景下，企業應該要對人力資源管理工作給予高度重視。與此同時，還應該針對企業的薪酬管理工作進行創新與改革，使其能夠適應新時代背景之下企業的發展趨勢。良好的薪酬管理不但能夠讓員工在工作過程中自主地進行業務開展，還能夠讓企業員工結構的穩定性得到相應的提升，進而讓人力資源管理工作效率以及質量都得到提升。但是就我國現階段企業人力資源管理的實際情況來看，大部分企業對人力資源薪酬管理工作關注程度不夠，不但導致薪酬管理工作沒有正確開展，還會對企業的可持續發展造成影響。本文對我國企業在管理過程中如何對人力資源薪酬管理工作進行優化與創新進行深刻的研究，希望通過本文的研究，能夠讓薪酬管理工作的作用充分發揮，從而為企業的經濟發展起到一定的促進作用。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；困境；出路

本文以我國現代社會經濟發展的大背景作為切入點，對企業人力資源薪酬管理工作進行深入研究，指出我國企業薪酬管理工作存在的問題，在此基礎之上，還對企業人力資源管理過程中存在的相應問題進行可行性路徑分析，并且對我國企業人力資源薪酬管理體制提出了意見和建議。希望通過本文的研究，能夠促進我國企業人力資源薪酬管理工作的發展，進而為我國企業的可持續發展起到一定的助力作用。

一、企業人力資源薪酬管理的特點

企業在生產經營過程中自身的質量以及效益與人力資源薪酬管理工作息息相關，薪酬管理的特點主要表現為以下兩個方面：

1.人力資源薪酬管理具有敏感性

在企業生產經營過程中，企業員工的薪酬待遇與員工的自身權益掛鉤，并且企業的薪酬待遇以及福利也是吸引優秀應聘者的決定性因素，所以在企業日常經營過程中，員工會根據自身所獲的薪酬來決定工作的積極性以及工作質量。通常提高薪酬會讓員工的工作積極性得到提升，這就導致人力資源薪酬管理具有敏感性。人力資源管理人員應該根據薪酬管理的敏感性與自身實際情況與未來發展方向制定符合企業現實情況的薪酬管理制度，從而讓企業在競爭激烈的市場上占據一席之地。

2.人力資源薪酬管理具有特殊性

不同的企業有不同的企業文化、經營模式和管理理念，這導致它們在進行薪酬管理時有著不同的方法。因此，薪酬管理需要根據具體的企業環境和條件進行調整和優化。

二、人力資源薪酬管理的意義

企業的管理人員在日常工作中通過對企業實際情況的探索，以及對企業未來發展方向的研究，制訂出符合企業發展的針對性薪酬管理方案，不但能夠讓員工在工作中提升自身的積極性，還能夠為員工發揮創造性奠定基礎。現階段，我國人力資源薪酬管理呈現多元化特點，這就意味著人力資源薪酬管理，不僅表現為工資，還可能包含企業的股份，以及年底發放的年終獎等。并且人力資源薪酬管理能夠對以下幾個方面起到積極促進作用。

1.提高人力資源管理效率與質量

企業在進行薪酬管理工作時，如果是基于企業自身發展情況以及未來發展趨勢制訂針對性人力資源管理工作方案，則會對企業的人力資源結構進行創新與優化，如此不但能夠讓人力資源作用得到進一步提升，還能夠讓人力資源的效益得到強化。在企業進行人力資源管理工作時，一定要具體職位具體分析，對人力資源要合理配置，要針對現如今企業自身的崗位特征，制定適合的薪酬管理模式，通過薪酬管理模式起到理想的管理效果，以對員工日常工作起到激勵作用，從而提高工作效率。

2.為企業創造更多的經濟效益

制訂符合自身實際情況的科學有效的人力資源薪酬管理方案，不但能夠讓員工在日常工作中積極性得到提升，還能夠讓員工的工作質量以及效率得到有效提升，并且人力資源管理在日常運營中可以根據實際情況進行優化，使其更加符合企業自身的發展需求，能夠讓企業薪酬管理工作與員工的實際發展需求得到統一。企業的薪酬管理則會為員工的未來發展提供指引方向，讓員工能夠更加高質高效地完成日常工作。總之，良好有效的人力資源薪酬管理工作，能夠為企業的可持續發展提供動能。

3.有利于企業吸引與留住人才

現階段，企業管理工作人員應該要從企業員工的實際需求入手，針對性地對企業進行薪酬管理機制的優化以及創新工作，將員工的薪酬差異控制在科學范圍之內，通過良好的薪酬管理能夠讓員工對企業的信任程度加深，并且能夠加強員工的歸屬感，從而減少人力資源流失的可能性。良好的薪酬機制還能夠在應聘者應聘工作時吸引其應聘，從而為企業吸引更多的優秀人才，進而為企業的長期經營與發展提供保障。

三、企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.管理體系不夠科學

現階段，我國的大部分企業在進行薪酬管理體系構建的時候，往往是對同行業其他優秀企業薪酬管理機制進行模仿或者照搬，而沒有與企業自身的經營實際情況與未來發展方向進行融合，導致我國大部分企業的薪酬管理體系并不符合企業自身的實際情況，導致企業的薪酬管理體制不夠完善，缺乏科學性，進而導致企業高端人才流失，造成企業的人力資源薪酬管理工作對企業造成負面影響，嚴重阻礙企業的可持續發展。

2.缺乏健全的薪酬績效考評機制

企業在實際運行當中，想要擁有專業能力較強的人才，就需要構建健全的薪酬管理機制，與此同時，在實際運行當中也應該根據自身的實際情況以及所處的大環境對自身薪酬機制進行不斷的優化，使其能夠提高員工的工作積極性以及工作質量和效率，從而對企業發展起到促進作用，使其更加符合企業的整體規劃。除此之外，企業管理人員對人力資源薪酬管理機制進行優化的過程中，應該要按照按勞分配的原則，將薪酬與員工的工作積極性以及工作業績相掛鉤。目前我國的大部分企業在進行實際管理的時候，沒有將薪酬業績評估機制運行到員工管理過程中，導致企業的業績評估結構無法為薪酬管理工作提供理論基礎以及方向指導，導致業績評估機制的作用沒有發揮出來，給企業構建人力資源薪酬管理機制帶來負面作用。

3.薪酬激勵機制不健全

員工在為企業工作的時候，自身的薪酬水平能夠決定其工作的積極性以及業務的完成質量與效率，所以說健全的人力資源薪酬管理機制能夠對員工的積極性等方面起到促進作用，企業應該構建科學的薪酬激勵機制。但是，我國目前許多企業自身的薪酬管理機制存在問題，導致無法實現管理目的，具體表現為以下幾個方面：

首先，很多企業雖然已經構建了人力資源薪酬管理機制，但是只是按照同行業其他企業人力資源薪酬管理機制進行復制粘貼，而沒有與自身實際情況與未來發展方向相結合，直接導致自身的薪酬管理機制無法適應本企業的發展，本企業的員工沒有辦法利用自己的工作績效獲取相應的報酬，從而降低了員工開展業務的積極性，還會降低其工作效率。

其次，部分企業雖然已經構建了人力資源管理體系，但是卻沒有根據市場經濟的變化對自身薪酬體制進行完善，直接導致員工獲取的報酬以及補貼與自身實際需求不符。

最后，現在我國企業的人力資源薪酬管理機制較為單一，缺乏多樣性。例如企業在構建人力資源管理機制的時候，按照按勞分配的原則，無法提高員工自身的積極性，員工缺乏主動開展業務的熱情。另外，企業在構建人力資源管理機制時沒有根據員工的實際情況進行完善，造成員工出現不滿情緒，進而導致企業人才流失。

四、企業人力資源薪酬管理的有效出路

1.構建科學合理的管理機制

在進行人力資源薪酬管理機制構建時，企業應該結合我國社會與經濟發展的大環境。與此同時，企業還要結合自身實際情況與未來發展趨勢構建科學合理的管理體系。在人力資源管理體系運行的過程中，要根據自身情況與社會與經濟的發展情況進行不斷的優化與創新，實現人力資源管理體系的人性化與個性化，并且還要對以下幾個方面給予重視。

首先，企業的相關管理人員應該針對員工崗位性質的實際情況，構建個性化的人力資源管理機制，并且要保障薪酬管理機制與企業的發展方向與發展要求保持一致，在實際運行中要不斷地對薪酬管理機制進行優化，發揮薪酬管理機制的指導性價值。

其次，企業管理人員要針對資深員工的職業技能以及業務水平等，創建符合自身實際情況的個性化薪酬管理機制，并且針對企業員工對于薪酬管理機制的相關意見，企業管理人員要進行收集以及分析，在盡可能滿足企業員工需求的同時，也滿足企業的自身發展需求，從而不斷優化企業人力資源管理機制。

最后，企業應該在信息時代的大背景之下，構建網絡信息平臺，以此來提高企業管理人員的管理效率以及質量，讓管理工作更具個性化。

2.增強薪酬管理的競爭力，健全薪酬績效考評機制

隨著我國經濟的不斷發展，我國所處的市場經濟環境也發生了巨大的變化，企業應該要根據市場經濟的變化，來對自身人力資源薪酬管理機制進行調整優化，使其更加符合時代背景之下企業的發展需求，進而促進企業的可持續發展。具體操作可以從以下幾個方面入手，首先要確保企業自身薪酬管理機制能夠符合企業崗位員工的實際需求。其次要確保企業薪酬管理的競爭性能夠得到體現，讓員工在實際工作中能夠公平公正地進行升職競爭。最后一定要確保企業自身的薪酬結構的

多元性。

合理配置不同職位薪酬不但能夠讓員工的職權更加明確，還能夠讓管理者對企業不同崗位員工的作用更加了解。企業在進行人力資源薪酬管理過程中，要針對崗位的不同價值進行細化細分，對現有的競爭制度給予完善與創新，從而讓員工在日常工作中能夠主動開展業務。企業還應該對員工業績的實際情況與工作的積極性等研究獎懲機制，讓員工與企業的目標趨于一致。

現階段，我國的企業管理人員應該對員工的業績評估制度進行合理優化以及創新，使員工在日常工作中的公平性得到更加全面的體現。在此過程中應該注意以下幾個方面：首先要對員工業務活動的價值進行細化；其次要對員工的業務性質進行細分，對企業現有的人力資源結構根據實際情況以及市場環境進行優化，使其更具公平性，更加符合企業自身的發展情況；最后要讓員工的業績與薪酬掛鉤。

現在我國企業在構建薪酬管理機制的時候存在崗位薪酬管理和績效出現比例不合理現象，員工的績效薪酬比例主要能夠讓員工主動參與有關活動，但是如果在崗位薪酬比例失衡的情況下，只會增加員工的業務負擔。同時，如果員工在日常工作中薪酬的穩定性不足，則會導致員工在日常工作中沒有安全感，造成人員流失。綜上所述，企業在進行薪酬管理機制優化與創新的過程中，應該考慮到不同因素對于企業員工薪酬水平的影響。為了避免出現上述問題，企業管理人員應該從企業發展的實際需求出發，對員工的薪酬結構進行優化與創新，創造出符合企業自身發展與實際情況的績效評估機制，讓員工的薪酬與業績掛鉤，如此不僅能夠增加員工的安全感，還能夠讓員工的歸屬感得到提升。

3.構建完善的薪酬激勵機制

（1） 創新薪酬激勵手段，采取多元化福利待遇形式

企業要想讓員工在日常工作中能夠更主動地開展工作，就需要構建多元化的薪酬激勵制度來對員工進行激勵，如果員工在企業工作過程中，薪酬獎勵機制結構較為單一，企業則無法滿足員工的實際需求，進而導致員工工作質量以及效率下降，嚴重影響企業的經營活動。因此，企業應該對自己正在實行的薪酬激勵制度進行合理創新與優化，構建多元化的薪酬激勵制度，要讓自身的薪酬激勵制度能夠滿足不同崗位不同員工的發展需求，讓企業的人力資源管理制度更加人性化。

例如，在企業生產過程中，定期培訓或者組織團建活動越來越受歡迎。定期培訓，不但能夠讓員工的職業素養以及職業技能得到有效提升，還能夠讓員工在日常工作中更努力地工作，從而提升企業的競爭力。而團建活動能夠增加員工之間的互動渠道，有助于員工之間的交流溝通，使員工在工作中能夠協同合作，從而更好地為企業發展做出貢獻。除此以外，企業還可以通過為員工營造良好的工作環境，使員工能夠在輕松愉快地工作環境中更加積極地工作。

（2） 完善薪酬管理激勵制度

企業在日常工作中，應該針對自身實際發展情況以及市場經濟情況，對人力資源管理工作進行不斷地優化與創新。對于薪酬管理激勵機制，也應該進一步優化，使其能夠更加符合員工的實際需求以及企業的實際需求，讓企業的薪酬管理工作的全面性可以得到體現。

例如，企業可以給予績效良好的員工更好的薪酬水平，使其更加積極地工作，而對于績效水平較差的員工要給予一定的懲罰。員工獎勵可以包含物質層面的獎勵以及精神層面的獎勵，從而增加員工的歸屬感以及安全感。除此之外，還應該對員工的升職路徑進行拓展，使員工能夠多方面地通過升職路徑來實現自身的發展，以此來讓企業人力資源薪酬管理工作的作用得到更好的體現。

五、結論

隨著我國經濟環境的不斷變化，我國的企業在發展過程中，要想在競爭激烈的市場上獲得成功，就要對人力資源管理予以重視。因為任何企業的生產都建立在各項企業資源基礎之上，而人力資源是企業的核心資源。我國大部分企業員工在工作中都希望獲取更高的報酬，但是我國大部分企業自身的薪酬管理機制存在一定的問題，導致企業的薪酬管理不但沒有對企業的可持續發展起到促進作用，還會導致企業員工的工作效率以及質量大幅下降，進而抑制了企業的發展。我國企業應該重視人力資源管理，并且要在人力資源有效分配的基礎上，對人力資源薪酬機制進行合理的創新以及進一步優化。如此才能夠讓薪酬機制發揮出自身應有的積極作用，讓企業人力資源得到充分利用，避免人才流失等問題發生，從而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。希望通過本文的研究能夠為企業的人力資源薪酬管理提供一定的借鑒。

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