醫院績效工資改革與績效管理

趙婕

為了給人們提供更好的醫療服務，提高醫療水平成為醫院改革的重要目標，而醫療水平與醫院員工的專業能力有密切關聯，在此情況下，醫院需要根據員工的崗位工作特點以及員工的多樣需求重新調整績效管理策略，對績效工資進行改革，以保證員工的合法權益，滿足員工的需求，這樣才能增強員工的工作動力，激發員工個體潛能，從而更好地投入醫療服務工作，進一步提升醫院整體醫療服務水平。因此，醫院需要重視績效管理，分析其重要性存在的問題，并制定優化策略，真正為醫院的可持續發展提供助力。本文就醫院績效工資改革與績效管理進行分析，提出幾點建議。

隨著我國醫療行業的不斷發展，醫院數量不斷增多，使得醫院市場競爭壓力也隨之增大，醫院生存空間縮小，醫務人員流動性增大。在此情況下，要想留住員工，提高員工的工作能力，醫院需要對工資體系做出調整，不斷完善績效工資及績效管理模式，這樣才能激發員工的工作積極性，從而留住更多的優秀人才。但現階段多數醫院績效管理水平偏低，員工工資分配不均衡，無法滿足員工的實際需求，致使人才流失，因此醫院需加強重視，全面深入分析績效工資改革及績效管理存在的問題，并制定針對性的優化策略，推動績效工資改革創新，提升績效管理的實效性，為醫院發揮職能作用，實現長遠發展提供保障。

醫院績效工資改革及績效管理的意義

有利于提高醫院的競爭水平 隨著我國經濟的不斷發展，在社會公共設施中也有很多的醫院不斷地成立，例如，私立醫院、外資醫院等，都是現階段進入我國公共設施市場的一個部分。因此，醫院與醫院之間的競爭力也在不斷地增加，而想要提高醫院在市場上的競爭水平，不僅要不斷地提高醫療水平，還需要完善內部的規章制度。對于績效工資的改革則是可以直接體現出醫院管理的重要途徑之一，也是改善員工生活水平的重要方式。而落實績效工資改革，可更全面地對醫院員工工作情況進行掌握，而后制定出相應的考核評估標準，改進原有工資模式，激發更多員工的工作動力，促進員工都能全身心投入工作，提升整體醫療服務水平。

有利于增強員工的工作責任感 醫院員工的專業能力水平會直接影響醫院的整體醫療服務水平，若員工專業能力不足，缺乏責任心，極易影響工作質量，嚴重情況下甚至引發醫療事故，造成人員傷亡及經濟損失。造成這一情況的原因是很多醫院并未進行崗位職責的明確劃分，也未針對崗位工作內容開展有效的績效考核工作，導致員工在工作過程中較為隨意，缺乏規范性，未樹立崗位責任意識，對工作的重視度不夠。而績效改革的落實和績效管理的有效開展可以進一步明確崗位職責，并根據具體崗位和具體工作內容制定績效考核方式，引起員工重視，實現對員工工作行為的約束管理，這樣能夠更好地培養員工的工作責任心，有效規避醫療事故。

醫院績效工資改革及績效管理存在的不足

績效工資改革管理落后 目前很多醫院績效工資管理過程中所采取的管理方式還是較為傳統落后，并沒有對其規章制度進行調整完善。醫院管理人員沒有意識到績效工資改革及管理開展的重要性，甚至部分醫院認為績效工資改革還會進一步增多成本，也需投入更多資源，導致醫院出現更多開支，加重醫院經濟負擔。另外，部分醫院管理人員認為現階段醫院所實施的績效管理模式相對完善，無需進行大規模改革調整，在績效工資管理內容、管理方法等方面并未及時創新優化，這種情況下使得績效管理制度無法發生根本性轉變，改革自然難以落實到位。

績效考核標準缺乏全面性 目前很多企業單位在運行發展階段，績效考核標準多數參考工作內容、工作量、工作效率等相關條件進行設定，這些指標具有可量化特點，所形成的基礎績效考核指標體系具有可行性，這樣對設定的績效工資相對合理。但是醫院較為特殊，在績效管理開展階段既需要對員工的工作量和工作效率進行考核，也需要對員工的醫療服務能力、專業水平、實際貢獻、患者反饋評分等進行考核，而這些指標難以被量化，以此為參考所形成的基礎績效考核指標缺乏全面性與合理性，影響了績效工資改革效果。另外，很多醫院對工資的績效考核標準是相對統一、固定的，難以根據不同崗位的不同工作特點制定不同的績效考核方式，在此情況下會嚴重降低考核結果的公平公正性，進而影響員工的工作效率及工作積極性。所以績效改革管理時應當對員工的實際情況、工作能力以及醫院的工作環境等方面進行綜合分析，但很多醫院并沒有重視這一考量標準的重要性，且忽略了員工的需求和意見，極易導致員工情緒不穩定，不滿意醫院的管理模式，造成人才流失。

醫院資金投入力度不足 就目前情況而言，由于醫院數量的不斷增多，國家對醫院的撥款標準也在不斷地考量，很多醫院的發展規模在不斷縮小，盈虧較為明顯。而為了降低成本支出，很多醫院只能縮減員工的工資。同時，為了響應國家號召，在藥品加成收入、醫療設備生產成本等方面都進行了優化調整，導致缺乏充足的資金支撐績效工資改革，員工的工資水平要想提升較為困難。

醫院績效工資改革及績效管理優化對策

加強重視績效管理，完善績效考核制度 一方面，醫院管理人員應充分意識到推進績效工資改革，提升績效管理水平，對醫院可持續發展的重要性，明確績效工作改革與績效管理有效實施對吸引留住人才的積極影響，進而加強重視績效工資改革與績效管理。同時，在醫院內部做好宣傳教育工作，讓各科室及工作人員都能了解績效工資改革的作用價值，對績效管理工作的開展有更多認知了解，進而實現全員參與改革管理，主動提出更多想法，構建良好的工作環境，也便于管理人員了解員工的需求，接受更多有效的意見，為后續績效工資改革及管理做出正確指導。另一方面，改進落實績效考核制度，是提高績效管理實效性，加快績效工資改革的關鍵，在完善考核制度時可以從考核指標及評估方法兩個方面入手分析。針對考核指標來說，應根據員工的崗位特點、工作量、工作成績、工作態度、專業水平、患者反饋等多方面條件進行綜合考慮，設定考核指標，并結合出勤率、成本控制等條件，進一步量化考核指標。同時在實際考核時，應根據不同科室設定差異化考核指標，如護士崗位，更多參考患者的反饋意見等；醫生崗位，更多參考手術成功率等。針對評估方法來說，應在醫院內部設立專門的績效工資考核評估部門，由專業工作人員負責開展該工作。為了提高績效考核評估的時效性，保證績效考核評估工作開展的規范性和真實性，還可以利用信息技術搭建績效考核管理平臺，在系統平臺上完成數據采集和分析，以及審核流程，并在考核結束后將結果公布在平臺上，實現透明化和信息化的績效考核管理。

提升改革管理的民主性，合理調整績效工資 首先，績效工資改革及管理階段，應鼓勵員工積極參與，更多考慮員工的實際需求，突出以人為本理念。比如醫院可成立職工工會，在開展有關績效工資改革及管理的相關會議或活動中，可派職工代表參與會議活動，發表相關建議想法，反饋基層員工的意見和訴求。相關部門及管理人員全面記錄分析，以職工的真實意見及需求，對績效工資改革方案、績效管理方法模式等不斷做出調整，真正落實到位，滿足員工的多樣需求。其次，很多醫院績效工資存在“平均主義”特征，主要指員工的學歷、職稱、工齡等條件若處于同一范圍，則員工對應的績效工資水平基本一致，不會因員工的實際工作量、工作難度等發生改變。但是為了滿足員工的實際需求，提高績效管理的公平性，真正發揮績效工資的激勵作用，還需要對現有的績效工資做出調整。改變傳統績效管理中對崗位基礎性和獎勵性績效工資的比例限制，將工作量、工作難度等與績效工資直接掛鉤，以作為基礎績效。而針對獎勵績效方面，可以根據員工的工作貢獻程度進行綜合分析，對績效工資進行合理分配。對于醫院高端人才等相關人員，可以適當提高績效工資水平，對于經常績效考核分數低的員工，可以適當降低績效工資水平，實現醫院內部績效工資的均衡，推動所有員工規范自身行為，增強工作動力。

優化內部組織結構，明確劃分管理職責 營造良好的工作環境，保證績效管理制度的全面落實，加快績效工資改革，還需進一步優化內部組織結構，讓各部門及人員明確自身職責，提高管理實效性。首先，醫院可以針對績效工資改革及管理，組建專業管理隊伍，主要負責改革管理工作的統籌規劃，做好相應的指導管理。其次，針對績效工資分配、考核評估等工作，組建專業監督小組，以加大對工作開展過程的監督管理力度，保證工作規范性及工作質量，確保考核結果準確、公平、客觀。最后，組建核算小組，對員工的績效工資進行核算檢查，規范整體績效工資核算流程。

拓展醫院醫療項目，保障改革資金充足 資金是影響醫院績效工資改革及管理的重要因素，為了保證資金充足，醫院可以對各科室成本考核指標進行優化，讓員工在日常工作中形成良好的成本節約意識，以進一步節約成本。同時，醫院可以積極拓展醫療項目，提高醫院的創收水平，這樣也可以為績效工資改革及管理提供更多的資金支持，提升改革管理水平。需要注意的是，在醫療項目拓展時，要根據醫院自身能力水平進行綜合考慮，不能為了增收而盲目拓展，否則容易造成醫療體系冗余、患者認可度降低，對醫院的長遠發展產生不利影響。

綜上所述，醫院績效工資改革的有效落實和績效管理的有效開展有利于提高員工的工作積極性，對醫院提升醫療服務水平，實現可持續發展目標有重要作用。在此情況下，醫院應意識到績效工資改革及管理的意義，分析績效工資改革及管理中存在的問題，更新管理理念，通過完善績效考核制度、實行民主管理、合理調整績效工資、優化內部組織結構、劃分管理職責、拓展醫院醫療項目等方式提高績效工資改革及管理的實效性，發揮其作用，為醫院的長遠發展提供助力。

（作者單位：常州市第二人民醫院）