事業單位績效工資改革實施

吉果伍哈

事業單位在我國現階段社會經濟發展中具有重要的作用，直接影響著人民群眾生活質量的提升。為實現事業單位中職工工作效率的提升，我國政府部門采取了多項改革措施，績效工資改革就是一項非常重要的內容，在事業單位內部，績效工資制度的改革密切聯系著職工的切身利益，深化事業單位績效工資改革實施，充分尊重每個職工的個人發展意愿，才能夠真正意義上實現績效工資改革制度的完善，提升職工的工作積極性，促進事業單位的發展。本篇文章主要介紹了事業單位績效考核管理的意義，分析在現階段發展中事業單位績效考核改革工作所面臨的問題，探究實現各項問題的解決策略，在根本上深化事業單位績效工作改革，實現資本的合理分配。

事業單位績效工資概述

績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP）用馬克思的三種勞動理論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

我國的事業單位工資制度改革總共經歷了四次大的變革：第一次為1956年職務等級工資制度的建立，第二次為1985年結構性工資制度的建立，第三次為1993年不同類型工資制度的建立，第四次是2006年崗位績效工資制度的建立。事業單位績效工資指的是根據職工的實際工作量以及工作能力，通過其進行的勞動而獲得的相應的報酬，績效工資的制定本身具有一定的激勵作用，與員工的實際工作情況直接掛鉤，在一定程度上鼓勵職工通過自己的努力盡可能地滿足事業單位的發展需求，能夠實現對職工工作潛力的激發。

事業單位績效考核管理的意義

有利于激發工作積極性 事業單位績效考核管理工作的開展，借助于科學合理的方法，結合職工的工作能力、業務水平、道德素質等因素對職工的綜合水平進行評價，績效考核管理制度通常直接與薪資標準以及職位晉升直接掛鉤，職工為達到更高的薪資標準要求以及實現職位的晉升，能夠在今后的工作中嚴格要求自己，確保實現自身工作質量的提升。

有效避免潛在損失 事業單位績效考核工作的開展，能夠為職工的任用提供重要的依據，現階段事業單位對于內部職工綜合能力了解的重要途徑就是進行績效考核管理工作，通過績效考核管理工作的開展，不僅實現對職工工作能力的檢驗，更能夠全面了解到職工的工作素養以及工作態度等，職工在工作中的具體表現直接影響著職工對事業單位的貢獻，通過績效考核工作的開展，事業單位能夠決定是否繼續聘用職工。對于在工作中表現消極的職工不予聘用，全面提升事業單位職工的工作效率和工作質量，實現各項人力資源的充分利用，避免造成事業單位的損失。而事業單位在現階段的發展中，績效工資改革的實施，不僅幫助事業單位對職工的個人能力進行檢驗，績效考核工作的開展，與工資改革制度進行結合，優秀的職工能夠根據自身的能力得到應有的報酬，職工的個人發展意愿得到滿足的情況下，避免造成人才的流失。事業單位進行人才的選拔、培養、管理整個過程需要花費大量成本，防止造成人才損失，以及提升職工整體的工作質量具有重要的意義。事業單位績效考核工作的開展，有效避免了潛在損失，對今后人力資源管理工作的開展提供了重要的依據，不僅實現人力資源利用率的提升，還能夠進一步實現事業單位內部人員結構的調整，促進事業單位的發展。

事業單位績效考核改革面臨的難點

績效目標界定劃分不明確 事業單位績效考核改革工作的開展，在不斷地發展中取得了一系列的進展，但還是存在一定的難點，影響了整體的改革質量。首先績效目標界定劃分不明確，事業單位在正常運行的過程中，需要多個不同部門的共同配合才能夠實現整體工作質量的提升，并為人民群眾提供更好的服務，而不同部門的工作具有較大的差異，工作所要求的技術含量以及工作的具體強度不同，相應的績效考核目標就需要有所不同，才能夠確保真正實現績效考核的公平性。但是在現階段的改革工作中，績效目標的界定不同的崗位具有一定的相同性，對于部分工作難度大的崗位的工作人員的工作提出了更高的要求，很有可能導致工作人員的工作積極性下降，進而造成人才的流失。績效目標的制定不僅需要制定明確的界定劃分，還需要重點突出差異性，差異性的體現能夠有效提升職工的工作積極性，為達到自己崗位的績效目標，能夠更加努力地工作，實現自身的價值。

績效考核管理方法不明確 績效考核管理中需要包含工作能力考核、工作態度考核、出勤考核、潛力考核以及適應性考核等內容，還需要針對不同崗位的工作要求進一步實現考核管理辦法的細化，但是績效考核管理方法在實際的制定過程中不是全面的，整體的管理方法不科學，雖然能夠對職工的各項工作進行一定的約束，但是卻無法真正意義上實現職工工作積極性的提升，同樣還缺乏對職工的工作質量、合作精神、創新能力以及交流能力等進行有效的檢驗。績效考核的結果只能體現出職工的某一方面的工作上的表現，忽視了對績效管理全過程的把握，績效考核工作的效果不明顯，整體的考核工作存在一定的偏差。

績效考核管理反饋工作差 事業單位績效工資改革工作的開展，目的是真正意義上實現對事業單位內職工工作積極性的提升，進一步發揮職工的作用，保證事業單位各項工作的正常開展，但是在績效考核工作中，事業單位的領導并不注重對考核管理結果進行反饋，導致職工對于自身的工作表現沒有深刻的認識，此外，事業單位的領導也要及時與職工進行交流，從而及時聽取職工的個人意見，實現對績效考核工作的調整。

事業單位績效考核管理改革難點解決策略

明確績效考核管理目標 為實現事業單位績效考核管理改革難點問題的解決，需要明確績效考核管理目標。績效考核管理目標的確定需要科學分析，并進行靈活的設置，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上進行科學分析和重新審核，各地各部門要結合自身實際，科學設置各類崗位。堅決貫徹“按需設崗”“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員進行裁減，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。根據單位職能增減，科學合理地調整崗位設置，以適應職能工作的開展，實現崗位設置和工作效能的有機結合，促進事業發展壯大。全面增強績效考核管理人員的責任意識，管理目標的制定需要充分對事業單位的發展規劃進行了解，在實現對各崗位工作人員的工作能力以及崗位需求全面了解的情況下進行管理目標的制定，管理目標在突出差異性的同時，更需要體現出公平性，尊重每個職工的個人發展意愿，績效考核管理工作的開展廣泛接受基層職工的監督，保證績效考核管理工作的開展能夠得到全體職工的支持。

明確績效考核管理流程 績效工作改革工作的開展，還需要進一步明確績效考核管理流程，一是建立健全績效考核工作監督機制。紀檢監察部門要嚴格按照有關制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效的監督，內部職工也有權利對績效考核的流程進行監督。二是上級主管部門要成立績效評估監督組，對事業單位績效考核進行監督，績效評估監督組的工作接受社會各界的廣泛監督，保證事業單位績效評估體系的公平合理，為績效工資發放提供科學依據。三是事業單位制定的績效工資分配辦法要在充分發揚民主、廣泛征求意見的基礎上，提交職工代表大會或領導集體研究討論通過，分配方案要予以公開并接受群眾監督。四是建立健全績效考核申訴制度。紀檢監察部門可成立專門的辦公室受理職工投訴，解決職工對考核結果不滿意，對考核標準運用不當等問題。該辦公室受理投訴時應以事實為依據，對照考核標準，妥善解決職工所申訴的問題，從而確保績效工資發放的公平公正。

加強績效考核管理反饋 績效考核管理工作的開展，在實現考核辦法的改善以及考核標準確定的同時，將績效考核工作完全落實到具體的工作之中，進一步加強績效考核管理工作的反饋。為提升績效考核管理反饋的質量，需要構建完善的反饋體系，反饋體系的創建需要以事業單位的實際發展為前提，加強職工與管理人員的溝通交流，在不斷地溝通交流中交換意見，管理人員根據職工的意見反饋進行績效考核管理工作的調整，實現整體工作質量的提升。職工能夠在第一時間掌握自身的工作績效，全面了解自身各項工作的完成情況，能夠在今后的工作中針對自身的弱項進行調整，實現自身綜合素質的全面提升。

績效考核管理反饋，還直接體現在激勵機制的確立上，構建完善的能上能下的用人機制，績效考核管理結果與職工的薪資福利以及職位晉升等直接掛鉤，保證職工在今后的工作中始終保持積極向上的工作熱情，促進事業單位各項工作目標的完成。績效考核管理反饋，同樣還能夠促進建立可浮動的績效工資計算方式，按照事業單位不同崗位的實際特點進行工資調整，設立相適應的基于要素和權重雙浮動的績效工資計算模式，從而形成對多勞多得的價值分配理念的深入貫徹，充分調動員工特別是一線職工、核心崗位工作人員的工作積極性。

綜上所述，事業單位績效工資改革工作的開展對于激發職工的工作積極性，避免潛在的損失等問題具有非常重要的意義，還能夠實現在今后的發展中資本、技術和管理等生產要素的合理分配，滿足事業單位的實際發展需求。但是在實際的發展中，由于績效目標界定劃分不明確，以及績效考核管理反饋工作差等問題的出現，還是直接影響了事業單位績效工資改革的正常發展，因此在今后的發展中需要明確績效考核管理目標，明確績效考核管理流程，加強績效考核管理反饋，在真正意義上實現提升職工的工作積極性。不斷加強管理人員與基層職工之間的交流，實現對工作理念的改進，推動改革制度的實施，確保全體職工共同努力，為事業單位的良性發展做出貢獻。

（作者單位：越西縣人力資源和社會保障局）