對企業人力資源管理的思考

陳璐

隨著全球化的深入推進和知識經濟的快速發展，人力資源已經成為企業核心競爭力的重要因素。企業人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對于提高企業績效、促進員工發展具有至關重要的作用。然而，受一些因素的影響，很多企業在人力資源管理方面仍然面臨著諸多問題，如人才招聘困難、員工培訓不足、績效管理不科學等，既影響著人力資源管理質量，也不利于企業的可持續發展。基于此，本文對企業人力資源管理進行研究。

人力資源管理的基本概述

在當今的商業環境中，人力資源管理（HRM）被認為是企業成功的關鍵因素之一，主要幫助企業進行招聘與選拔、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業文化建設等。第一，招聘和選拔合適的員工是人力資源管理的首要任務。一個企業需要具備不同技能和經驗的員工來滿足其運營和發展的需求。通過有效招聘和選拔，企業可以確保其員工隊伍具備必要的技能和知識，從而提高整體績效和實現企業目標。第二，員工培訓和發展是人力資源管理的重要環節。通過定期的培訓和發展項目，企業可以提高員工的技能和知識水平，并幫助他們適應不斷變化的商業環境，這不僅有助于提高員工的工作效率和績效，還可以增強員工的歸屬感和忠誠度。第三，合理的薪酬福利制度是吸引和留住人才的關鍵。通過提供具有競爭力的薪酬和福利，企業可以激勵員工更加努力地工作，同時提高員工滿意度和忠誠度。合理的薪酬福利制度還可以幫助企業吸引更多的人才，并減少員工流失率。績效評估和考核是人力資源管理的重要組成部分。通過定期對員工進行績效評估和考核，企業可以了解員工的工作表現和發展潛力，并為員工提供反饋和建議，這有助于提高員工的工作效率和績效，并為企業制定更有效的人力資源管理策略提供依據。第四，企業文化的建設是增強企業凝聚力和向心力的關鍵因素。通過制定有效的員工激勵制度和文化活動，企業可以激發員工的積極性和創造力，并營造積極向上的工作氛圍，這有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，并為企業的發展提供持久的動力。

企業人力資源管理常見的問題

人才招聘困難 在當今商業環境競爭日益激烈的背景下，企業的人才招聘正面臨著前所未有的挑戰，對于很多企業來說，從初創公司到全球大型企業，招聘優秀的員工成為一項復雜且至關重要的任務。挑戰主要來源于兩個方面，一是人才市場競爭激烈，隨著經濟的發展和全球化的推進，企業面臨著來自全球各地的競爭對手。這使得原本就緊張的人才市場變得更加競爭激烈。優秀人才的稀缺性使得企業在招聘過程中需要投入更多的時間和資源；二是企業在招聘過程中面臨諸多難題，如溝通不暢、面試評估方法落后等，如果溝通不暢使得應聘者與企業之間缺乏有效的信息交流；面試評估方法落后，無法全面評估應聘者的能力和潛力，也無法正確地把握求職者的期望和要求，這些問題可能導致企業錯過優秀的人才，或者招聘的員工并不適合。

員工培訓不足 在人力資源管理中，很多企業都有員工培訓不足的現象。首先，培訓投入不足。根據人力資源和社會保障部的一項調查，超過60%的企業在員工培訓方面的投入低于工資總額的1%。這導致員工缺乏必要的技能和知識，無法適應不斷變化的工作需求。其次，培訓內容與需求不匹配。一些企業在開展員工培訓時，往往只關注一些通用的技能和知識，而忽略了企業的實際需求和員工的個性化需求。這使得培訓內容與實際工作相脫節，無法滿足企業的實際需要。再次，培訓方式單一。傳統的面對面培訓方式雖然有利于知識的傳授，但這種方式往往缺乏互動性和參與性，無法激發員工的學習興趣和動力，也限制了培訓的效果和覆蓋面。最后，培訓效果評估不足。很多企業在完成員工培訓后，并沒有進行有效的效果評估，這使得企業無法了解培訓的實際效果，也無法根據評估結果對培訓計劃進行調整和優化。

企業文化的缺失 很多企業在人力資源管理中存在著企業文化缺失的問題。首先，缺乏共同的價值觀和信仰。企業中人力資源管理部門跟其他部門之間缺乏共同的價值觀和信仰，導致溝通不暢、合作不協調，甚至出現矛盾和沖突。其次，員工對于企業的認同感和歸屬感不強，對于企業的目標和價值觀缺乏了解，對于人力資源管理工作的不認同，同時對于自己的工作職責和義務也缺乏認識。再次，缺乏誠信和道德規范。在人力資源管理中存在造假、腐敗等不誠信行為，或者員工對于道德規范缺乏認識和遵守，不僅導致企業的形象和聲譽受損，還影響著企業人力資源管理的質量。導致這種現象的原因有很多，如一些企業的領導對于企業文化的重視程度不夠，沒有將其納入企業的發展戰略中，導致企業文化的缺失。或者企業制度不完善，也會導致企業文化的缺失。

法律法規的不熟悉 目前，許多企業的人力資源管理部門的工作人員對法律法規的了解并不深入，甚至有所忽視。如勞動法，盡管勞動法規定了雇傭關系的各個方面，但仍有不少企業在實施過程中出現諸如非法延長工時、克扣工資、不提供法定假期等違法行為。性別平等，盡管性別平等觀念已逐漸深入人心，但在實際招聘、晉升等環節中，仍存在性別歧視現象。殘疾人保障，盡管有相關法律法規要求企業在招聘和用工過程中保障殘疾人的權益，但實際操作中仍存在諸多障礙。這些法律問題對企業的影響是深遠的，如可能導致企業面臨經濟損失，如罰款、賠償等，或者會讓企業的形象和聲譽受到損害，使得公眾對企業的信任度降低。而且頻繁的訴訟風險將增加企業的管理成本，影響其正常運營。

加強人力資源管理的對策

積極應對招聘困境 首先，企業需要深入了解市場趨勢和競爭對手的策略，以便更好地制定自己的招聘策略。其次，企業需要優化選拔流程和管理方式，提高面試效率和準確性。同時，企業還需要關注求職者的期望和要求，以更好地吸引和留住人才。最后，企業需要制定完善的人力資源規劃，以降低招聘成本和提高效率。通過這些措施，企業可以更好地應對當前人才招聘面臨的挑戰。

加大對員工的培訓 員工是企業最重要的資產之一，員工的素質和能力直接關系到企業的競爭力和績效水平。因此，就需要加大對員工的培訓。首先，企業應該提高培訓投入，以此來加大對人力資源管理的支持力度。企業應該提高員工培訓的投入力度，確保有足夠的資源用于培訓，包括資金投入、時間投入和人力投入等方面。通過提高培訓投入，可以為企業創造更多價值，提高企業的競爭力和績效。其次，制定個性化的培訓計劃。人力資源管理部門應該充分了解每個員工的職業發展需求和崗位技能要求，根據這些信息制定個性化的培訓計劃。或者可以通過與員工協商制定個人發展計劃，讓員工參與到自己的培訓過程中，提高員工的積極性和參與度。此外，引入多元化的培訓方式。除了傳統的面對面培訓外，還可以采用線上培訓、模擬演練、工作坊等多種形式。這些不同的培訓方式可以針對不同的學習需求和員工特點進行選擇，從而提高培訓的效果和質量。同時，多元化的培訓方式還可以促進員工之間的交流和合作，增強團隊凝聚力和合作精神。最后，還需要加強培訓效果評估。在評估時，應該采用多種評估方法，如問卷調查、面談、考試等，通過評估可以了解員工對培訓內容的掌握情況以及在工作中的應用情況，為企業提供反饋和建議，幫助企業改進和完善培訓計劃。評估完成后，還可以將評估結果與員工的績效和晉升掛鉤，激勵員工更加積極地參與培訓和學習。這樣可以提高企業的競爭力和績效水平。

強化企業文化建設 通過強化企業文化建設，可以提高人力資源管理部門的工作水平，有助于構建一個健康向上的企業氛圍。首先，企業需要加強溝通培訓。通過加強溝通培訓，提高員工之間的溝通和合作能力，促進企業內部不同部門和團隊之間的協調和合作。其次，需要更新領導觀念。領導應該更加重視企業文化建設，將其納入企業的發展戰略中，通過自身的言行舉止來影響和推動企業文化的形成和發展。再次，完善相關制度。企業應該完善相關的制度，制定符合企業實際情況的文化建設方案和實施細則，以確保企業文化的順利實施和發展。最后，還應該建立共同價值觀和信仰體系，并通過各種途徑將其傳遞給員工，使員工能夠更好地了解和認同企業的文化和價值觀。企業應該通過各種途徑激發員工的參與熱情和團隊合作精神，提高員工的歸屬感和責任感，促進企業的創新和發展。

加強法律知識培訓與教育 法律法規的貫徹和執行是保證人力資源管理活動順利進行的關鍵。然而，現實中許多人力資源管理部門的工作人員對相關法律法規并不熟悉，這無疑給企業的穩健運營帶來了潛在風險，因此，就需要加強對人力資源管理部門工作人員的法律知識培訓與教育，提高其專業素養和合規水平。首先，需要定期組織專題培訓。企業可以定期邀請法律專家為人力資源管理部門的工作人員進行專題培訓，內容涵蓋勞動法、性別平等、殘疾人保障等法律法規。或者通過分析真實的案例，讓工作人員了解法律法規在實際工作中的應用和要求，并開展討論以加深理解。在培訓過程中，除了專業知識培訓外，還應加強工作人員的法律意識教育，培養他們尊重和遵守法律法規的自覺性。其次，建立內部監管機制。企業應建立一套完善的內部監管機制，確保人力資源管理部門的各項工作都在法律法規的框架內進行。再次，對于企業來說，當面臨復雜的法律問題時，企業可以提供專業的法律咨詢服務，幫助人力資源管理部門正確處理和解決問題。應鼓勵員工自我學習法律知識，提高自身的法律素養和合規能力。可以通過提供學習資源、鼓勵參加外部培訓等方式來實現。或者與法律機構或律師事務所建立合作關系，共同推進企業法治建設。這將有助于企業在遵循法律法規的基礎上實現穩健發展。最后，對于人力資源管理部門來說，應時刻關注相關政策動態，以便及時調整和完善工作策略。

（作者單位：中電建新能源集團股份有限公司遼寧分公司）