人力資本視角下的民營企業員工激勵問題

羅芳

隨著新時代的發展，民營企業迸發出了新的活力，在國民經濟發展當中也起到越來越關鍵的作用。但在現代化市場經濟環境下，民營企業在參與市場競爭時，不得不面對人力資源方面的各項挑戰，因此需要民營企業更加注重員工激勵，以使人才得到積累、人才隊伍有效建設。一是由于民營企業發展規模較小，員工激勵方面欠缺經驗與可靠方法，導致員工價值難以開發。二是民營企業往往人才流失較為嚴重，會直接影響民營企業的創新發展，所以需要民營企業注重員工激勵。本文基于此，從人力資本視角下探究民營企業員工的激勵問題，從概述人力資本和企業員工激勵方面入手，分析員工激勵對民營企業發展的重要性，進而探究目前存在的具體問題，最后提出工作策略與建議，以供參考。

隨著新時代的發展，社會勞動力自身的人力資本水平不斷提升，產生了更多的價值，表現在各方面對人力資本的投資加強，使勞動者的生產能力和創新創造能力得到提高，進而使社會資源得到了更優的配置，減少了資源浪費，并且提升了各領域的技術水平。這當中，民營企業也開始注重人力資本的投資與管理，但由于缺乏經驗，導致效果不高，對此，基于人力資本角度探究民營企業員工激勵將非常必要。

人力資本與企業員工激勵概述

人力資本又被稱之為非物質資本，是基于勞動者而產生，依附于勞動者自身。例如勞動者的專業技能、文化水平，以及健康狀況等。通過人力投資產生，包含教育支出、衛生保障等。尤其是教育的支出，對提升人力資本價值具有重要的推動作用。相較于物質資本，人力資本明顯有更高的上升空間，主要由于人有主觀能動性，能夠參與學習和創造。因此加強在人力資本方面的投資，實際上能夠獲得更好的回報。具體而言，人力資本會產生兩方面的價值，一是對勞動者自身而言，有更高的人力資本，可以獲得更高的工作報酬，二是對用人單位而言，擁有較高人力資本的勞動者，自身的發展創新可以獲得保障，進而能夠帶來更多經濟效益和社會效益。但這方面值得注意的問題在于，勞動者有流動的現象，因此對勞動者進行的人力資本方面的投資，是否會產生實際效益，要視勞動者是否在用人單位當中長時間發展，否則將對用人單位帶來人力資本投資方面的損失。

員工激勵對民營企業發展的重要性

員工激勵能促進員工成長，為企業儲備人力資源 從人力資本角度來看，民營企業當中員工就是重要的資源，對人力資源進行投資培養，使員工工作能力得到提升，必然能夠為企業的發展創新提供支持。因此，民營企業加強員工激勵，會使員工得到專業方面的成長與進步，使企業在人力資源方面逐步積累更多人才，為企業現階段的發展與未來創新提供更加可靠的支持。

多種激勵方式相結合，能促使員工明確成長方向 員工在企業當中進行工作，必然有自身的發展方向和發展愿景，以及基本的發展訴求，包含晉升和獎金等。在此基礎上，企業根據員工的不同發展需求提供針對性的激勵，可以在滿足員工基本需求的基礎上，使員工更加明確未來的工作方向。

員工是企業的重要資本，是企業實現發展的要素 員工是企業得以發展的根本要素和關鍵組成，也是企業的重要資本，企業在提供員工激勵的過程中，即是對自身發展進行投資，當員工人力資本價值獲得提升，企業也就能夠獲得創新發展方面的支持，使自身在社會市場當中的發展價值得到提升。因此，員工方面的人力資本實際上與企業的價值息息相關，投資人力資本也就是提升企業自身價值。

人力資本視角下民營企業員工激勵存在的問題

物質激勵與精神激勵不協調 僅有物質激勵缺乏精神激勵，會使員工工作壓力無法排解，尤其在重要創新崗位的員工，往往工作壓力較大，在取得創新成果并獲得物質激勵的同時，也會更加希望獲得來自領導的認可。但目前更多民營企業實際上不夠重視精神激勵，導致精神激勵不夠協調。例如員工有創新方面的付出，但僅僅得到了相應獎金，領導層面未能進行表揚和宣傳，使有創新的員工在后續創新方面積極性持續降低，并且，關鍵難以對其他員工產生影響。長此以往，員工工作勁頭會逐漸降低，因此也就會出現員工流失的情況。

短期激勵效果好于長期激勵效果 民營企業在發展制度方面不夠完善，加上管理較為松散，因此更加注重使用短期激勵方式，例如計時工資或者計件工資。這樣實際上只能滿足一些流動性員工，對有長期發展的員工而言，盡管短期的激勵符合實際工作付出，但會導致員工產生該工作不穩定的認知和想法，因此員工價值難以得到開發和提升。主要表現在員工得到短期激勵之后，很難產生長期付出的想法。尤其短期獲得一些獎金等激勵，會產生離職等想法，這樣也就導致員工整體不穩定，難以使長期激勵工作產生效果。

管理忽視公平性，影響激勵效果 民營企業當中管理公平相對不夠，尤其較多民營企業屬于家族產業，在對待親戚員工和其他員工方面，公平性顯然不夠，導致其他員工接受不公平的待遇。因此，盡管能夠為各員工提供薪酬與福利，但由于不公平的待遇，也會導致員工逐漸流失，或者在工作崗位方面難以更加積極參與創新，對企業發展會產生嚴重影響。

企業文化氛圍不利于激勵工作開展 民營企業一般缺乏企業文化，尤其在發展創新方面，更多設置一些嚴厲的要求，缺乏人文關懷，在這樣的環境當中展開激勵，不僅員工自身的壓力較大，實際上激勵的效果并不好。

專業管理人員相對缺乏，激勵體系不完善 民營企業在專業管理人員的結構設置與隊伍建設方面，不僅缺乏專業人才，實際上更多也屬于專權管理，即一人管理企業。這樣導致員工激勵方面創新不足，長時間使用傳統落后的方式，難以提升激勵效果。

人力資本視角下民營企業員工激勵的有效策略

明確員工分類，協調好物質與精神激勵 第一，高層次人才。建立以年薪為主的短期激勵、以股權為主的長期激勵體系。民營企業在引進和留住高層次人才的過程中，可以設置合理的年薪，使這部分人才薪資需求獲得滿足，并且進一步擴大了短期激勵的效果。與此同時，為了充分調動高層次人才的積極性，有條件的民營企業還可以考慮建立長期激勵計劃和股票期權激勵，讓高層次人才以股票期權的形式參與公司長期價值的創造，同時獲得企業的未來發展紅利。

第二，技能型人才。健全技術入股激勵模式，以員工成長構建精神激勵體系。對有技術的員工提供入股機會，使這部分員工技能價值得到體現，并且以此方式進行激勵，也能夠使技能人才更加積極進行創新，使民營企業在這部分的人力資本投資獲得相應的回報。進而企業需要根據員工實際情況和現實需求構建相應的精神激勵體系，例如帶薪休假、全家旅游、提供技術深造機會、提供學術交流機會等，同時，也提供個人評價，使個人付出得到全企業的認識，以此可以極大調動這部分員工的積極性。

第三，管理型人才。一是可以設置晉升標準和晉升要求，達到標準和要求的員工可以晉升。二是需要加強對管理人員工作的認可和尊重，尤其是付出較多但未能獲得創新效益的管理人員，要加強對其創新精神的認可，使管理人員得到有效激勵。

第四，基層員工。以人文關懷強化晉升激勵，以績效薪酬強化物質激勵效果。基層員工相對更加需要獲得人文關懷，因此，民營企業多關注基層員工的需求，并且注重解決基層員工的工作問題和生活問題。同時明確基層員工工作考核指標，進而實施考核工作，并根據考核結果確定各種激勵措施，使激勵效果獲得提升。

健全激勵體系，在短期效果基礎上強化長期效果 激勵工作需要全面展開，在設置符合實際情況的短期激勵基礎上，例如提供短期的薪資和物資激勵等，進而設置長期的激勵。如上述提到的股權激勵，以及根據工作年限增加崗位基本工資，或者設置年薪等。這樣不僅能夠滿足員工的短期發展需求，也能夠進一步滿足員工長期的發展需求。

重視內部公平，強化公平性引導下對員工的激勵效果 民營企業需要從管理角度推進內部公平。例如設置明確的管理要求，對違反規定的員工要進行必要的懲罰，并且懲罰情況需要進行記錄和公開，以避免徇私舞弊。在此基礎上實施必要的激勵，對出色完成工作的員工進行獎勵，讓員工感受到公平的待遇。此外，在公平環境下要明確激勵的標準，使激勵公平進行，只有達到相應標準才能獲得激勵，達不到相應標準并且有出現明顯工作問題的員工，也需要進行嚴格管理，以使企業內部進一步提升公平性。

加強績效考核，以考核結果指導員工激勵工作 根據各部門崗位工作內容和不同要求，設置針對性的考核標準，并完善考核方案，加強對考核結果的利用，使考核結果決定激勵標準，提升績效考核價值的同時，能夠使員工激勵產生針對性的效果。這當中，對于重要崗位更要加強績效考核方面的調整，使崗位具體工作完成情況都有具體指標進行評價，這樣能夠使員工在接受考核的基礎上更加了解自身的能力，促進員工的發展。

在人力資本視角下，民營企業需要充分認識到員工的價值，并通過有效激勵使員工價值得到提升，進而企業可以獲得發展方面的支持。因此，加強對不同類型人才的針對性激勵，以及建立相應的激勵體系、完善企業文化等，使民營企業通過人力資本視角展開員工激勵，將員工作為關鍵資源進行投資，使員工獲得激勵的同時，能夠使民營企業在發展當中有更好的回報。

（作者單位：洛陽雷斯達傳動有限公司）