基于CiteSpace的中國公立醫院人力資源管理研究進展可視化探析

邱艷蕊 胡志民

[摘要]?目的?基于CiteSpace分析中國公立醫院人力資源管理的相關研究，探索其研究現狀、研究熱點及研究趨勢，為公立醫院人力資源管理的研究和實踐提供參考。方法?檢索中國知網、維普網、萬方數據庫中自2002年1月至2023年8月收錄的與公立醫院人力資源管理相關的中文文獻，運用CiteSpace5.5.R2可視化軟件分析年發文量、機構、作者和關鍵詞等信息。結果?經過篩選和去重，共納入1502篇文獻，其年發文量呈波動上升趨勢，發文頻次較高的是鄭州市第七人民醫院、首都醫科大學宣武醫院、秦皇島市第一醫院、邯鄲市第一醫院、鄭州大學第一附屬醫院，發文較多的作者為羅濤、孫凱潔、曲穎、黃宇、李霞、柳世榮，生成7個聚類標簽和10個突現詞，研究熱點集中在新醫改形勢、問題和對策、改革與創新、績效考核、管理模式等方面。結論?目前公立醫院人力資源管理領域的研究呈發展趨勢，但機構和作者共現網絡結構松散，缺乏合作。我國公立醫院的人力資源管理面臨較多問題，在新醫改深入推進的背景下，亟需在人才培養、崗位設置和績效考核上不斷創新應對策略，合理利用激勵機制，按需設置崗位，科學制定績效考核制度，將管理藝術貫穿衛生人力資源的規劃、培養和使用全過程。

[關鍵詞]?CiteSpace；公立醫院；可視化；人力資源管理

[中圖分類號]?R197.3????[文獻標識碼]?A ????[DOI]?10.3969/j.issn.1673-9701.2024.05.024

公立醫院是中國醫療衛生服務系統的主要組成部分，作為實現醫療體系改革的關鍵，其人力資源是核心競爭力。在公立醫院的內部管理和外部整體發展上，人力資源管理都扮演著至關重要的角色。近年來，隨著醫療衛生體制改革的不斷推進，公立醫院改革進入深水區，在《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中，人事制度的改革被置于首要地位，優化公立醫院的人力資源管理已成為進一步調動醫務工作者積極性、提高工作效率、滿足群眾醫療需求的重要措施[1-2]。

CiteSpace軟件系統是一款可視化文獻計量和分析軟件，可以知識圖譜的形式直觀地展現科學知識領域的信息全景，識別某一科學領域的熱點研究和前沿方向，在國內外研究中得到廣泛應用[3]。公立醫院人力資源管理領域的研究眾多，研究機構和研究學者數量也日益增多，為清晰掌握該領域的研究現狀、熱點與發展趨勢，本文利用CiteSpace軟件對中國公立醫院人力資源管理領域的相關論文進行文獻計量和可視化分析，進而為該領域的研究提供整體視角，啟發新的思路。

1??資料與方法

1.1??資料來源

以中國知網、維普網、萬方數據庫為數據來源，檢索方式使用高級檢索，搜索主題或關鍵詞=“公立醫院”AND主題或關鍵詞=“人力資源管理”的相關文獻。檢索日期限定為2002年1月至2023年8月，末次檢索日期為2023年8月31日。初始檢索得2452份文獻，經人工剔除學位論文、會議、報紙、圖書、成果等類型文獻以及與研究主題不相關文獻，并結合NoteExpress去重后，共得到1502篇有效樣本文獻。

1.2??統計分析

將納入的文獻導出，格式選定為Refworks，并保存為“download_.txt”格式，應用CiteSpace5.5.R2軟件進行數據轉換和可視化分析[4]。時間跨度設置為2002年1月—2023年8月，時間切片為1年，節點類型選擇作者、機構和關鍵詞，Top?N=50，Top?N%=?10.0%，圖譜修剪算法選擇Pathfinder，其余參數采用系統默認格式。

2??結果

2.1??年發文量

統計研究主題的年發文量見圖1。第一篇文獻發表于2002年，在此后的20年間發文量整體呈波動上升趨勢，依據年度發文量水平劃分為以下3個階段：①?2002至2008年六年間共發表文獻30篇，平均年發文量4篇，此階段首次出現公立醫院人力資源管理相關文獻并在六年間維持低發文數量；????②?2009至2018年十年間共發表文獻659篇，平均年發文量66篇，發文量處于小幅穩定增長階段，2009年文章發表數量出現拐點，可能與《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》出臺有關；③?2019至2022年四年間共發表文獻730篇，平均年發文量182篇，2019年發文數量驟增并在接下來四年間維持較高水平，可能與中共中央關于深化醫藥衛生體制改革的工作和新型冠狀病毒對醫療行業的影響有關。鑒于納入文獻截止到2023年8月，故2023年的發文量大幅下降。

2.2??研究機構

研究機構共現網絡共有91個節點和7條連線，網絡密度為0.0017，調整圖譜后生成圖2。在該圖中，節點的大小反映了機構發表的論文數量，節點越大表示該機構發表的論文數量越多。機構名稱的字體大小與機構在網絡中出現的頻次成正比，字體越大代表該機構在網絡中出現的頻次越高。機構間的連線粗細反映了合作關系的強弱，連線越粗說明機構間的合作程度越高。發文頻次最高的前五個機構分別是鄭州市第七人民醫院（9篇）、首都醫科大學宣武醫院（6篇）、秦皇島市第一醫院（6篇）、邯鄲市第一醫院（5篇）、鄭州大學第一附屬醫院（5篇）；僅形成一個合作小團體，機構間缺乏交流協作。

2.3??研究學者

以作者為節點進行可視化分析得到作者共現網絡圖譜，如圖3，該網絡共有123個節點和52條連線，網絡密度為0.0069。發文量最多的作者為羅濤（6篇）、孫凱潔（6篇）、曲穎（5篇）、黃宇（5篇）、李霞（4篇）、柳世榮（4篇）。其中羅濤、孫凱潔、曲穎和黃宇聯系緊密，形成了一個來自首都醫科大學宣武醫院的較大規模的合作團體。我國公立醫院人力資源管理領域的研究學者眾多，同一機構內的學者合作緊密且穩定，但整體結構松散，大多數學者獨立開展研究，這提示研究者應加強團隊之間、機構之間的交流合作和經驗共享。

2.4??關鍵詞共現

對關鍵詞進行可視化分析，得到關鍵詞共現網絡圖譜見圖4。發文頻次排名前10的關鍵詞為公立醫院、人力資源管理、人力資源、新醫改、醫院、對策、管理、績效考核、問題、現狀。中介中心性可以度量節點在網絡中發揮作用的大小，中心性越高則其網絡鏈接程度越強，影響力越大，節點的中介中心性≥0.1時一般可認為是關鍵節點[6]。中心性≥0.1的關鍵詞有人力資源（0.43）、醫院人力資源管理（0.29）、人力資源管理（0.24）、新醫改（0.22）、公立醫院（0.21）、醫院（0.21）、績效考核（0.15）、人力資源配置（0.1）?？梢妵@公立醫院人力資源管理開展的研究立足于新醫改的背景下，積極思考解決當前問題的對策，主要研究熱點集中在績效考核方面。

2.5??關鍵詞聚類

采用對數似然率（log-likelihood?ratio，LLR）算法對關鍵詞進行聚類分析，每個聚類用一個色塊表示，聚類名稱為其中出現頻次最多的關鍵詞。共得到7個聚類群，分別是醫院人力資源管理、新醫改、現狀、激勵、實踐、人才激勵機制、基層公立醫院，見圖5。在本研究中，我們得到Q值為0.4842，S值為0.5176，這表明聚類結構顯著，聚類合理，圖譜效果較為理想。點擊“ClusterExplorer”顯示每個聚類包含的主題詞，摘取頻次位列前三的主題詞，得到表2。在宏觀層面，醫療改革的形勢、公立醫院人力資源管理現狀、行業內不同成分醫院的經營模式研究占據較大空間；在微觀層面，人才激勵機制、績效考核管理、信息化建設成為研究的重點。

2.6??關鍵詞突現

公立醫院人力資源管理領域關鍵詞突現分析見圖6。自2002年該領域的研究興起至今，“管理”和“對策”成為突現強度最高的關鍵詞，“崗位設置”、“柔性戰略”、“管理模式”、“優化策略”相繼成為2010至2020年這十年間的研究熱點，而“信息化建設”作為近兩年突現的聚焦點延續至今，將成為今后一段時間內的研究熱點。

3??討論

3.1??新醫改背景下公立醫院人力資源管理關注度持續提升

自該領域研究興起至今，公立醫院人力資源管理研究的文獻量逐年攀升。而公立醫院的人力資源問題逐步浮現，成為影響發展的不利因素，亟需探索符合時代要求和員工需求的新制度、新模式。新一輪醫改方案將進一步推進公立醫院改革提上日程，推動人事制度改革，完善醫務人員職稱評審制度，實行崗位績效工資制[6-10]。在公立醫院人事改革中，政府的角色由干預者逐步轉為監督者，更多公立醫院意識到了人力資源管理的重要性，探索將工作重點由人事工作過渡到戰略性的人力資源規劃管理[11]。

3.2??公立醫院人力資源管理領域研究缺乏合作

機構共現網絡圖譜和作者共現網絡圖譜中大部分節點均散在分布，可見，我國公立醫院人力資源管理領域的研究大多獨立開展。事實上，真正從事人力資源管理研究的機構大多分布于高校和部分研究機構中，在此后的研究中，應加強高校、研究機構和公立醫院間的信息互通和資源共享，整合研究成果，增強協作力量，以更全面的視角和更集中的力量進行該領域的探索研究。

3.3??公立醫院人力資源管理困境及對策研究成為熱點

當前我國現代化醫藥市場競爭激烈，公立醫院的傳統優勢地位面臨著威脅和挑戰，而公立醫院在國民健康事業中發揮著中流砥柱的作用，需始終保持其公益性。面對市場化環境和公益性特質的雙重挑戰，公立醫院的人事制度也突顯出重重矛盾，尋找市場化和公益性之間的平衡點并突破現存管理困境成為過去、現在乃至未來很長一段時間的熱點問題。隨著醫藥衛生體制改革的深化，公立醫院擁有了更多自主權，各主體在績效考核體系、編制制度、崗位設置、人才培養、成本管理、信息化建設等層面都進行了深入探討和改革嘗試。我國公立醫院面臨人力資源管理理念滯后、醫院崗位設置不均衡、員工培訓制度不完善、績效考核機制不健全等問題，相應的對策包括實行人力資源戰略規劃、合理設置崗位、完善人才培養機制、健全績效考核體系、優化薪酬福利體系等[12-13]。

3.4??績效考核和人才激勵機制研究持續保持高熱度

2017年，《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》提出“兩個允許”要求，在“兩個允許”的指導下，公立醫院積極探索符合醫療行業特點的人事薪酬制度，落實公立醫院內部分配自主權[14]。醫院管理者進一步認識到績效管理在推動公立醫院高質量發展中發揮著重要作用，公立醫院需探索更加科學合理的績效考核體系來提高醫務人員的積極性，注重物質和精神的雙重激勵，完善醫院內部運行機制，更好地應對醫療改革帶來的挑戰，滿足人民群眾日益增長的醫療服務需求[15]。

3.5??公立醫院積極探索柔性管理模式

在醫療體制改革加快的背景下，我國公立醫院、民營醫院和中外合資醫院在市場中呈現競爭局面，其本質為人力資源的競爭，若想留住人才，更好地發揮人才的價值，應積極探索人文化管理模式?，F代人力資源管理強調的“人本主義”理念是以人為中心的持續動態管理過程，在現代醫院人力資源的“選”“用”“育”“留”全流程管理中，“以人為本”的管理理念和管理體系均大有裨益[16]。公立醫院長期以來管理模式僵化，為順應公立醫院高質量發展的要求，提升管理的效能，需摒棄傳統粗放式的管理方式，以現代化手段追求高質量精細化管理，整合制度的剛性和人力資源管理的柔性，注重員工自身的情感和發展，強調管理的溫度[17-18]。

3.6??公立醫院加快推進人力資源管理領域信息化建設

隨著社會邁入大數據時代，信息化已然滲透進公立醫院人力資源管理領域的方方面面，并不斷刺激著該領域的變革，一些較大規模的公立醫院在信息化轉型過程中也對人力資源管理系統進行了獨立建設。醫院在對人、財、物的管理中存在數據孤島的問題，相關信息并沒有為醫院的運營管理服務，而基于大數據的人力資源管理系統可以更加主動的形式形成人財物的數據互聯，達成高效的人才盤點、財務智慧運營和供應鏈閉環管理，促進公立醫院轉型升級，實現高質量精細化發展[19-20]。

4??結論

本研究利用文獻計量學方法分析了公立醫院人力資源管理領域的發文量變化趨勢，作者和機構共現情況，關鍵詞的共現、聚類和突現情況，以知識圖譜的形式直觀展示了該領域的研究熱點和發展脈絡。該研究領域尚未形成大規模、體系化的作者和機構共現網絡，總體合作交流薄弱，研究呈散在分布形勢，未來應建立不同研究主體間的協同交流機制。

該領域研究熱點集中在當前困境的應對策略、管理模式和績效考核上，而人才激勵機制和信息化建設將成為該領域的研究趨勢。未來公立醫院應有效運用大數據實現數據互聯和高效管理，探索更加科學且具有溫度的管理模式，將管理理念化為推動公立醫院高質量發展的實際動力。

利益沖突：所有作者均聲明不存在利益沖突。

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（收稿日期：2023–10–30）

（修回日期：2024–01–24）