加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理績效考核的幾點(diǎn)思考

童愛華

【摘要】人力資源管理績效考核不僅對事業(yè)單位整體改革發(fā)展有重要影響，還在一定程度上與員工的自身利益有直接關(guān)系。為了保證各項(xiàng)工作的順利開展，各單位要加強(qiáng)人力資源管理，完善績效考核制度。基于此，本文首先對人力資源管理績效考核的必要性進(jìn)行分析，然后仔細(xì)研究人力資源管理過程中的問題，并提出切實(shí)可行的解決方案，保障事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

引言

新形勢下事業(yè)單位工作體制不斷改革創(chuàng)新，使人力資源逐漸成為事業(yè)單位的核心資源，其開發(fā)和管理在一定程度上直接影響各項(xiàng)工作社會化職能的履行成效。績效考核機(jī)制的建立健全，能夠加強(qiáng)體制內(nèi)員工的執(zhí)行能力，促進(jìn)各個環(huán)節(jié)工作效率的提升，為事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開展奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位要不斷優(yōu)化和改善績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，激發(fā)員工的工作熱情，為單位平穩(wěn)健康發(fā)展注入新的活力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

（一）是事業(yè)單位任用員工的條件

事業(yè)單位選拔任用員工有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，要對員工的學(xué)習(xí)能力、成長環(huán)境、工作效率進(jìn)行綜合性、全面性的定量考核。這不僅能夠?qū)T工崗位配置的科學(xué)性、合理性提供重要保證，還有利于對單位內(nèi)的人才資源進(jìn)行優(yōu)化分配。考核機(jī)制的建立，還能夠保證任用員工明晰崗位職責(zé)和所要承擔(dān)的工作任務(wù)，建設(shè)一批高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊(duì)伍。

（二）是鼓勵員工的指標(biāo)

一方面，能夠?qū)挝粌?nèi)部的各個部門進(jìn)行工作監(jiān)察，有利于準(zhǔn)確把握工作過程中的薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)崗位性質(zhì)為員工提供具有針對性、系統(tǒng)性的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工能夠自覺主動地提升自身專業(yè)素質(zhì)，提高工作能力，更好地發(fā)揮員工的潛能，促使單位員工都能全身心地投入到事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)中來，促進(jìn)內(nèi)部人力資源管理工作效率的提高[1]。另一方面，通過績效考核，有利于將員工的職位升降與工資薪金進(jìn)行有效結(jié)合，以直觀的方式鞭策員工不斷提高工作能力，促進(jìn)自身思想道德和綜合素質(zhì)的提升。

（三）是員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)事業(yè)單位相關(guān)規(guī)章制度，績效考核是確定每一位工作人員勞動報酬的有力依據(jù)。相應(yīng)薪酬體系的制定與采用，能夠在一定程度上對勞務(wù)報酬進(jìn)行精細(xì)化規(guī)定，保證管理層干部能夠全面了解各部門的工作情況。根據(jù)具體實(shí)際的工作能力差異，對勞務(wù)報酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和發(fā)放，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，確保人力資源管理工作能夠得到有效落實(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部管理控制工作優(yōu)化轉(zhuǎn)型。績效報酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠?yàn)閱挝坏氖聵I(yè)發(fā)展提供有效的管理方案。單位應(yīng)保證以合理的薪資發(fā)放準(zhǔn)則來規(guī)范各部門員工的工作行為，確保薪酬和績效考核在公開平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行，促使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的業(yè)績表現(xiàn)與貢獻(xiàn)相匹配，切實(shí)保障每一位員工的合法權(quán)益。

二、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的績效考核管理

一是缺乏全面績效考核管理意識，工作目標(biāo)不明確。部分事業(yè)單位的管理層，對人力資源管理專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)力度還不夠，沒有對績效考核機(jī)制進(jìn)行合理調(diào)整，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)不明確，使得相關(guān)的考核工作無法順利開展，不能得到具體實(shí)際的考核結(jié)果。二是績效考核方式缺乏創(chuàng)新，工作進(jìn)度緩慢[2]。例如，部分事業(yè)單位對員工的績效考核方式，還是以上級評價以及工作表格填寫為主，整個過程以主觀性為主，考核方式過于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)合理的定量性評價標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理工作浮于表面，沒有發(fā)揮出績效考核的應(yīng)用價值。三是考核形式傳統(tǒng)單一，考核結(jié)果有一定的盲目性。對于員工職稱評定、級別升降，有些單位采用匿名制投票方式來決定，整體投票過程看似民主，但實(shí)際上其考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和合理性，往往與實(shí)際效果不相匹配，阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）績效考核體系不完善

目前，通過對事業(yè)單位績效考核工作的分析，可以了解到部分單位在績效考核執(zhí)行方面的管理體系同質(zhì)化問題比較嚴(yán)重。對于各部門工作績效的評估也相對簡單，只是單純地將績效考核和工資薪金結(jié)合，忽略了與員工技能培訓(xùn)以及思想教育等評估結(jié)果相聯(lián)系，限制了員工的成長和發(fā)展空間，導(dǎo)致員工的實(shí)際績效被嚴(yán)重忽視，大大減弱了績效考核體系的積極作用，使得人力資源管理工作作用得不到充分發(fā)揮。

（三）信息溝通交流不暢

有些事業(yè)單位缺乏與上級部門之間的溝通，人力資源管理還處于形式主義階段。管理層沒有真正了解下級部門的工作內(nèi)容以及工作任務(wù)，導(dǎo)致無法作出準(zhǔn)確有效的人才資源管理決策，使得單位整體管理工作效率大大降低[3]。此外，績效考核缺乏信息化管理，沒有充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，組織各部門進(jìn)行線上工作交流，導(dǎo)致人力資源管理受時間、空間限制，阻礙了相關(guān)工作的開展。

三、在事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化績效考核的策略

（一）優(yōu)化和改善績效考核管理模式

要想促使事業(yè)單位人力資源績效考核工作落實(shí)到位，就要貫徹績效考核實(shí)際思想理念，不斷創(chuàng)新績效考核管理模式。這就要求管理層以人力資源管理為中心，加強(qiáng)對績效考核專業(yè)理論知識的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，結(jié)合單位自身的發(fā)展目標(biāo)，制定與單位發(fā)展相適應(yīng)的資源管理決策，發(fā)揮帶頭作用，引導(dǎo)全體員工形成良好的工作方式，提高績效考核工作的執(zhí)行力[4]。同時，領(lǐng)導(dǎo)還要及時了解各部門的工作情況，構(gòu)建精細(xì)化、多樣化的績效考核管理模式。比如，事業(yè)單位可以借助HR系統(tǒng)實(shí)行崗位規(guī)范管理，將單位內(nèi)部的在編人員、非編人員以及退休人員進(jìn)行分類，按照單位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置技術(shù)、管理崗位等級，再對各個崗位進(jìn)行管控，使之與崗位任用形成聯(lián)動，保證績效考核能夠根據(jù)需要進(jìn)行人事管理預(yù)警，實(shí)現(xiàn)對各個部門工作人員的動態(tài)管控。此外，還可以加強(qiáng)各相關(guān)職能部門之間的聯(lián)動，采用多方調(diào)研、實(shí)地考察等方式對員工進(jìn)行日常考核，強(qiáng)化季度監(jiān)測，常態(tài)化、全方位地了解相關(guān)具體工作情況，將績效考核結(jié)果與優(yōu)秀獎評掛鉤，激發(fā)活力。

其次，對工資薪酬的管理，要符合相關(guān)部門關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，在單位內(nèi)部進(jìn)行二次分配管理，對不同人員實(shí)行不同的定薪標(biāo)準(zhǔn)，同時進(jìn)行智能化復(fù)發(fā)薪資核算和發(fā)放管理，與績效考核形成高效聯(lián)動，優(yōu)化人力資源管理模式。此外，要以國家規(guī)定的績效管理標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對績效考核進(jìn)行量化和細(xì)化，創(chuàng)新考評標(biāo)準(zhǔn)和審核方式，利用豐富多元的績效指標(biāo)庫和考核模板庫，將每個員工都真正地納入績效考核管理模式中，對各個部門的崗位條件、工作職責(zé)和考核評價開展科學(xué)管控，為事業(yè)單位永久健康發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考核體系

人力資源管理工作的具體實(shí)施，需要事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己梭w系。其一，要嚴(yán)格規(guī)定各個部門的工作任務(wù)和職責(zé)權(quán)力，在人力資源的基礎(chǔ)上，編制績效考核體系，建立人力資源績效考核監(jiān)管機(jī)制。其二，要明確績效考核的目標(biāo)。績效考核體系不是一成不變的，要不斷對其進(jìn)行改革創(chuàng)新。各事業(yè)單位要構(gòu)建以員工為主體的績效考核體系，保證單位內(nèi)部實(shí)行權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)明確的人力資源管理制度。其三，要積極利用績效考核結(jié)果，完善人力資源績效考核體系。相關(guān)部門要及時與考核員工溝通，從結(jié)果中分析員工在工作中所出現(xiàn)的問題，了解員工對工作的真實(shí)需求，進(jìn)而有效改進(jìn)和調(diào)整績效考核機(jī)制。同時，要避免績效考核機(jī)制形式化，加強(qiáng)對考核結(jié)果的審核，保證績效監(jiān)控行之有效，建立健全公平、公正、公開的績效考核制度，促進(jìn)事業(yè)單位達(dá)成發(fā)展目標(biāo)，在正確的道路上不斷向前。

（三）強(qiáng)化上下級的溝通交流

促進(jìn)事業(yè)單位人力資源信息傳遞的流暢性，不僅要促進(jìn)各部門之間進(jìn)行高質(zhì)量的信息交流，更重要的是加強(qiáng)管理層與員工之間的溝通和交流。拉近管理人員與各部門員工之間的距離，在單位內(nèi)部建立平等和諧的互動關(guān)系。一方面，要充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，在單位內(nèi)部建立線上互動平臺，設(shè)置績效考核專欄，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠隨時隨地進(jìn)行交流，提高溝通效率，促進(jìn)績效考核機(jī)制優(yōu)化升級。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)層要定期深入基層，深入了解下級部門員工的工作環(huán)境、工作狀態(tài)以及工作質(zhì)量，建立績效考核反饋機(jī)制。同時，還要舉辦工作討論大會，了解員工在工作和生活中遇到的困難和問題，竭盡所能地幫助員工解決困惑，引導(dǎo)員工積極主動地投入到事業(yè)單位的內(nèi)部管理中，為績效考核體系的順利開展奠定基礎(chǔ)[6]。

另外，管理層在制定相關(guān)績效考核管理規(guī)劃時，要主動了解員工的想法，對員工的意見和建議進(jìn)行整合，采納員工的有效建議。比如，在單位內(nèi)部開展良性的競賽活動，讓員工之間公平競爭，提高員工自身能力，幫助管理者制定準(zhǔn)確科學(xué)的人才資源管理決策，為員工創(chuàng)造更好的競爭環(huán)境。對于績效考核的爭議部分，管理層也要加以關(guān)注，了解真實(shí)情況，再與員工進(jìn)行高效的溝通與交流，不斷提高績效管理的實(shí)效性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性，不斷完善人力資源績效考核制度。

結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位的人力資源績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，在制度革新、人才培養(yǎng)、實(shí)施方法以及信息交流方面都還有改進(jìn)的空間，這是事業(yè)單位必須要重視的問題。為了積極推動績效考核工作的順利開展，事業(yè)單位要設(shè)立明確、科學(xué)的人力資源管理目標(biāo)，設(shè)立公平公正、科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，構(gòu)建信息化交流平臺，完善和改進(jìn)績效評估機(jī)制，推動事業(yè)單位在正確的道路上不斷向前。

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