基于勞動定員的企業人力資源管理理論分析

許明璐

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業面臨的市場競爭愈發激烈，要在激烈的市場競爭中確立領先地位，就要正確認識到人力資源管理的重要性，充分發揮出人才競爭優勢，而勞動定員是人力資源管理的核心內容，有利于提高管理質量和效率，強化企業核心競爭力。文章基于勞動定員的概念和意義，詳細分析了在人力資源管理中勞動定員理論的實踐目標和思路，并針對管理過程中存在的問題，提出了一系列解決措施，其中涵蓋了建立健全勞動定員機制、加大資金投入力度及建設組織管理體系，旨在提高企業人力資源管理水平，促進企業長效健康發展，以期為相關人員提供參考和借鑒。

關鍵詞：勞動定員；企業；人力資源管理

在企業人力資源管理體系中，勞動定員管理占據著重要的地位，其與績效考核、薪酬待遇及崗位分配等相輔相成，為實現戰略發展目標，企業需要基于勞動定員理論，定期對員工實行預測、分解及考評，提升人力資源的利用效率，助推企業高質量、高效率發展成為現實。基于此，深層次分析和研究在企業人力資源管理中勞動定員理論的應用方法，對于現代化企業的可持續發展而言，具有深遠的意義。

一、勞動定員的概念及意義

（一）概念

勞動定員是企業人力資源管理的重要組成部分，為滿足自身發展的現實需求，企業需要結合實際情況，建立科學有效的勞動定員管理機制，實現對員工的精細化管理。勞動定員管理機制指的是，企業根據自身生產經營的性質和需求，設置相應的崗位后，再按照人員的數量及能力等，展開合理的崗位配置規劃，將員工科學規劃到業務部門和組織中。在勞動定員理論的作用下，企業能夠將人員分配到合適的崗位上，做到真正意義上的“人盡其才”避免因員工崗位設置不合理，造成人力資源的浪費，阻礙了企業的高效發展。

具體而言，勞動定員又可稱之為人員定額，是指在一定生產技術組織條件下，為促進企業生產經營活動順利推進，按照一定的素質要求，對配備某類崗位人員所預先規定的限額。在企業人力資源管理中，應用勞動定員理論時，需要注意以下內容：

第一，勞動定員要結合企業生產技術與組織條件，不可脫離實際。勞動定員受主客觀因素影響較多，客觀因素有企業的生產工藝、勞動條件以及作業環境等，主觀因素有員工的綜合素養以及工作態度等。因此勞動定員管理機制的制定，要站在統籌兼顧的角度，考慮多方面內容，嚴禁脫離企業實際，盲目配置人員，規劃崗位。

第二，勞動定員的對象是員工的工作量，即員工在工作過程中所支出的腦力與體力。企業的業務部門較多，不同的崗位所負責的生產工作，在性質和特點上存在較大的差異，因此在規劃設計勞動定員時，要明確勞動定員的對象，在此基礎上，采取有針對性的計量方法，如以人/年、人/季或者人/月為勞動計量單位，再制定相應的績效考核手段，能夠達成理想的人力資源管理目標。

（二）意義

第一，行之有效的勞動定員管理手段，有利于擴大企業的獲利空間。依托于勞動定員管理機制，對員工實行協調、分配以及規劃后，再對薪酬、崗位、生產技術等進行準確的計算，明確企業生產經營活動所需勞動量后，將員工設置到相應的崗位上，根據既定生產預案，落實生產經營活動，不僅能夠提高人力資源的綜合利用效益，減少不必要的資金支出，還能夠為企業創造更多的經濟價值。

第二，有益于促進企業穩健長遠發展。基于人盡其才理念，合理配置員工，完善人才組織結構，可充分發揮出人才的帶動、領導作用，為企業的健康發展，提供更加優質的人才服務，確保各個崗位上的員工，都能夠在最大程度上展現出個人的特長與專業能力，進而為企業的長效發展，注入源源不斷的動力。

第三，有助于提高企業人力資源管理水平。現代化企業的人力資源管理工作涉及大量復雜且繁瑣的內容，其中包括薪酬分配、績效考核以及激勵機制等，而有效的勞動定員管理機制，能夠促進績效考核與薪資分配的合理化，根據勞動定員對人才的實際規劃情況以及員工主要工作表現，對薪資福利等進行調整和優化，可充分調動員工參與工作的積極性和主觀能動性，增強員工對企業的滿意度，使其主動服從人力資源管理手段，以此提高人員管理質量，助力于企業高水準發展。

二、在企業人力資源管理中勞動定員理論的實踐目標和思路

（一）目標

1. 經濟效益最大化

勞動定員最核心的目標就是成本最小化、經濟效益最大化。企業在開展生產經營活動時，主要目的就是獲利，而人力資源管理機制存在的意義也是幫助企業營利。因此在實踐勞動定員理論時，要以企業對人才配置規劃的現實要求為導向，生產成本預案為基礎，綜合規劃、配置員工，確保人力資源的管理始終服務于企業的生產經營活動，盡可能減少人工成本，獲取更多的經濟效益。

2. 人員配置合理化

勞動定員理論明確界定了企業某項生產經營活動的完成，需要配置什么樣素質的人員以及實際應當配置多少人員。因此在為企業各類工作崗位任務配置人力資源時，要先對該崗位的性質、特點，展開深入了解和分析，并確定該項業務活動的完成時間以及完成質量，再配置能夠勝任該崗位的員工，能夠促進人才配置的科學化以及合理化，避免因不合理的人員配置，致使企業的生產經營活動無法按期完成或者完成質量不佳，給企業造成難以挽回的經濟損失。

在新經濟時代下，企業的發展質量和效益顯著升高，業務范圍愈發廣泛，在這種背景下，企業對人力資源的質量和數量，提出了更高的要求，在無形中加大了人力資源管理的難度，在人員配置的數值要求和數量限額方面，存在不科學的問題。針對這種情況，需要在生產經營活動正式開始前，預先制定勞動定員方案，確保人力資源的配置能夠滿足企業對生產經營活動高水平完成的要求。

3. 員工結構完善化

現代化企業的人才結構十分復雜，其中包括工作年限長、經驗多的技術型老員工，理論知識豐富的知識型員工及干勁充足但缺少實踐經驗的新員工。要充分發揮出各類員工，在企業生產經營中的作用和價值，就要對員工結構進行持續優化和改良，展現出老員工的榜樣引領作用，發揮出新員工的激情引導作用，促進業務活動的快速實施。對此，企業要利用勞動定員的各項功能，不斷完善員工結構，制定貼合實際的用人計劃，將定員編制與人力資源管理有機結合。在編制定員方案時，要全面分析企業現階段的用人需求。例如，許多企業當前都面臨著高水平復合型人才短缺的局面，這就需要企業大力引進這類人才，完善各類崗位的缺失人員，通過這種方式促進人才結構規范化。

4. 經營活動專業化

勞動定員是在綜合分析與測算企業生產經營活動的工藝、工時以及勞動量等基礎上，所制定的人員管理方案，該方案明確了成本控制的指標以及產品的生產質量以及生產時間等。員工在工作期間，需要嚴格按照勞動定員所規劃的方案，操作生產工藝，控制生產成本并保證產品的質量。經實踐證明，利用勞動定員將提升企業生產質量和效率的有關任務落實到每一個部門與員工身上，引導員工自覺優化改良生產工藝，主動應用先進的技術手段，激發其生產潛力的同時，還可提升業務活動的完成速度，促使企業的生產經營活動更加專業化、標準化。

結合上述內容可知，在勞動定員理論的具體實踐中，企業要從四個維度出發，即經營效益、人員配置、組織結構及生產活動四方面，制定多元化的人員計量方法，適時改進定員管理的范圍，不斷調整定員管理的形式和內容，以滿足企業經營管理的需要，最大限度上發揮出勞動定員的各項功能，為企業人力資源管理目標的實現提供有力支持。

（二）思路

企業在開展勞動定員管理時，一方面，要掌握自身發展的實際情況；另一方面，要梳理管理思路，深刻認識到勞動定員管理與經濟效益、生產效率之間的關系，將定員管理工作的核心定位為創造經濟效益，提高生產水平，通過完善系統的勞動定員管理體系，促進企業的轉型升級。

1. 成本預算

在勞動定員管理中，項目成本預算直接關系到人員的配置效果，在預算充足的情況下，人員配置可達成最優化的目標，但若預算有限，在分配人員的過程中，就需要考慮到人工成本、生產成本等多方面內容，企業既要保證生產質量和效率，還要減少人力成本，就要做好項目成本預算，科學編制預算方案，采取靈活的預算控制方法，在不影響生產水平的前提下，將人力資源的支出成本控制在最小范圍內。

企業在編制項目成本預算方案的過程中，要以勞動定員核算結果作為主要的參考依據。在進行勞動定員核算時，企業能夠明確自身的用人需求、用人總量。例如，企業某業務活動對技術型人才提出了高要求，但勞動定員核算結果表明企業當前缺乏足夠的技術型人才，這就要求企業投入更多的資金資源，用于技術型人才引進，適當提高參與該項目人員的薪資待遇，在這種情況下，項目成本預算的比例也應有所調整，適當增加人力成本的比例，縮短生產時間，進而減少項目的總支出。通過這種方式，滿足企業對低成本、高效益生產活動的要求。

此外，企業還要建立嚴格的責任機制，要求員工按照項目成本預算方案，控制生產工藝、時間，避免出現超成本預算的情況。成本預算是企業營利的主要手段，在規劃設計成本預算方案時，要以勞動定員核算結果為基準，科學設置人力成本在項目總支出中的比例，以此為基礎，配置一定數量的人員，為生產經營活動的有序推進，提供堅實的保障。

2. 崗位設置

業務項目的崗位設置要遵循統籌兼顧的原則，將企業的員工合理安排到項目中，在這一過程中，要考慮到企業現有的員工結構，根據項目的性質及用人需求，設置相應的崗位再招聘人員，能夠有效增強人員招聘的針對性和時效性，以免因崗位設置不合理，導致人員招聘不及時，所招聘的人員不合適，無法適應崗位需求。在招聘新員工之前，要制定崗位規范要求，其中包括技術規程、生產環境及勞動量等，基于此，有針對性地招聘相應的員工，篩出不適合崗位需求的人員，為項目活動的高效實施，創造有利條件。另外，崗位設置與員工結構規劃應同步推進，在完善優化員工結構的過程中，一方面，要考慮到崗位規范要求，配備齊全的技術型和知識型員工，以實現優勢互補的目的；另一方面，要構建完善成熟的考核機制。在復雜的市場環境下，企業應采取動態化的崗位設置方式，定期開展績效考核，結合考核結果，不斷調整人員的崗位，以適應市場競爭對人才的需求。在考核人員的過程中，要做到公正、客觀，根據崗位性質特點，采取量化的考核手段，并公示考核結果，以真實客觀的考核成績為依托，調整人員的崗位，能夠營造出良性競爭環境，激發員工工作熱情，使其主動投入業務活動中，為企業創造出可觀的經濟效益，從而推動企業的創新發展。

3. 定員預案

企業完成勞動定員工作后，人力資源管理部門要將本項目現行的勞動定員實施預案，與之前項目的勞動定員預案，進行綜合對比分析，針對不科學的人員配置方法、成本控制手段，要及時調整和優化，通過對勞動定員預案的動態化調整，提高預案的可行性。人力資源管理部門在實施勞動定員預案時，要聯系項目的實際情況，不斷優化定員預案，并嚴格按照預案中的內容，管理項目人員，控制成本預算，促進勞動定員管理更好地服務于項目生產。

除此之外，在制定勞動定員預案的過程中，還需注意以下內容：

第一，作業研究制。在勞動定員中作業研究指的是，對生產技術和時間研究，將生產作業系統作為主要對象，制定適應生產工藝操作流程的作業方法。與此同時，還要采用時間研究制，對生產時間進行定額，在作業研究制和時間研究制的支持下，細化生產作業流程、規范生產程序，約束作業人員的行為，能夠進一步提高生產水準。現階段，作業研究已經成為現代企業勞動定員管理最基礎的方法之一，被廣泛應用到了人力資源管理中，這種研究手段能夠精準分析出人在勞動過程中產生的機械動力，將生理及其他時間去除后，設計出最科學準確的生產模式，這種作業模式能夠縮減生產成本，擴大產量，促進勞動效率的升高。

第二，全面定員制。將勞動定額與定員管理，全面應用到企業人力資源管理中，有利于促進企業內部生產的有序化，為推動勞動定額定員的發展，企業還要不斷總結定員管理經驗，引進先進的技術手段，盡可能減輕員工的勞動強度，促使工時利用效率更高。

總體而言，企業要根據內部生產的作業結構、勞動條件以及機械設備等，利用作業研究制以及全面定員制，編制勞動定員預案，并在人力資源管理部門的作用下，將定員預案落到實處，推動企業生產經營水平和效益的雙重升高。

三、企業人力資源管理中勞動定員管理存在的問題

（一）缺少組織機構和部門

從部分企業勞動定員管理工作目前的開展情況來看，還存在諸多不足和欠缺，導致人力資源管理質量和效率低。許多企業未能正確認識到勞動定員管理，對于企業健康發展的重要意義，對該項工作的重視程度不足，未能建立完善的管理組織和部門，致使勞動定員預案流于形式，難以落到實處，給企業人力資源管理工作的順利推進，造成了嚴重的阻礙。另外，有部分企業雖建立了勞動定員預案制定機構，但缺少相應的責任機制，機構內部存在權責劃分不清的情況，并且部門內部人員之間互相推諉、不作為，導致所制定的勞動定員管理方案嚴重脫離實際，與企業發展需求不符。

（二）勞動定員制度不完善

勞動定員制度要隨著企業經營發展戰略的變化而調整，但就實際情況而言，許多企業的勞動定員機制還有待完善和升級。部分企業片面地認為勞動定員管理，對自身發展的影響不大，仍在沿用傳統單一、片面的勞動定員管理制度，這種落后的管理模式缺少先進性，不利于企業的穩定長遠發展。并且，在執行勞動定員制度的過程中，個別員工因專業能力不足，未能結合實際情況，變通勞動定員管理方法，一味套用僵化的模板，導致勞動定員管理無法發揮出應有的作用和價值。

（三）資金投入力度不足

企業的人力資源管理部門，在工作過程中主要任務就是配置管理人員，因此勞動定員管理也要秉持以人為本的原則，但許多企業的思想意識還需提高，在開展經營管理活動時，未能意識到人力資源管理工作的現實意義，難以發揮出人才對企業發展的帶動作用。由于企業對該項工作的重視程度不足，使得人力資源管理部門缺少足夠資金，開展勞動定員管理，在這種情況下，想要招聘、引進、開發出更多優秀的人才，就要降低員工的福利待遇，這會使現有員工產生不滿的情緒，干擾到生產經營活動的順利實施。

勞動定員管理是一項長期且復雜的工程，需要有堅實的物質基礎、充足的人才儲備以及先進的生產工藝，但資金投入力度不足，會影響到人力資源管理部門引進優秀的人才。長此以往，企業內部會形成惡性循環，難以在激烈的市場競爭中立足。

四、企業人力資源管理中勞動定員理論的實踐路徑

（一）建設組織管理部門

勞動定員管理的內容復雜，涉及面較廣，為確保定員預案能夠落到實處，一方面，要建設組織管理部門，用于定員預案的實施；另一方面，要建立健全管理機制，為勞動定員管理日常事務的有效處理，提供可靠的制度保障。

在建立勞動定員組織管理部門時，可從以下方面入手。

第一，企業要配置專業能力強、工作經驗豐富的人員，作為部門的負責人，由其負責制定、優化及改良定員預案。在實際工作過程中，部門主管有權利督促下屬，對定員預案的執行情況展開監督，確保各個業務部門都能夠全面貫徹落實勞動預案，避免預案標簽化，流于形式。

第二，要制定公正、客觀的獎懲機制。針對組織管理部門內部權責劃分不清，相關人員懶工、怠工、不作為的問題。要通過嚴格的獎懲機制，使相關人員意識到自身所背負的責任和義務，能夠積極主動地落實定員預案。對于工作態度積極、綜合素養強，對勞動定員管理工作有突出貢獻的人員，要給予其精神層面的鼓勵和物質層面的獎勵，以此喚醒其工作熱情，在部門內部營造出健康的競爭氛圍，為勞動定員預案的有效落實夯實基礎。針對消極怠工的人員，要對其進行嚴厲的問責，并給予其一定的處罰。通過科學合理的獎懲手段，解決勞動定員管理質量和效率低的問題，促使企業人力資源管理向標準化、專業化發展。

（二）完善勞動定員機制

科學有效的勞動定員管理機制，能夠為企業開展人力資源管理工作，指明正確的方向。在完善勞動定員管理體系的過程中，需要注意以下內容。

第一，建立培訓機制。企業要優化員工結構，充分挖掘員工的內在潛能，就要利用多元化的培訓手段，增強員工思想意識，提高其專業能力和職業素養，促使現有員工朝著高水平、復合型人才發展。在培訓員工的過程中，可采取專題講座、技能競賽等多種形式，豐富員工的實踐經驗，確保其在實際工作中能夠將理論和實際相結合，進一步提高勞動生產質量和效率。

第二，完善人才招聘體系。招聘工作是企業引進人才的根本路徑，傳統的招聘機制，難以在短時間內招聘到合適的人才，導致崗位空缺，人員結構不完善，企業的生產效益不佳。對此，企業要對現行的招聘機制加以創新優化，利用信息化技術、大數據技術等先進的技術手段，搭建線上招聘平臺，快速篩選與崗位規范要求相匹配的人員，再向其發送面試邀請，不僅能夠提高人才招聘的時效性，還能夠減少人力資源管理成本，緩解企業內部人才不足的局面。

第三，構建覆蓋范圍廣泛的監管機制。企業的勞動定員組織管理機構，可分別制定短期與長期戰略目標，根據階段性目標，采取相應的監督管理手段，主要的監管內容就是勞動定員預案的落實情況，人才的培訓、招聘及考核工作的實施情況等，在強有力的監管機制下，促使勞動定員管理手段的貫徹落實，為企業的可持續發展，儲備更多優質的人力資源。

（三）加大資金投入力度

思想是行為的先導，先進且正確的思想意識是做好勞動定員管理工作的第一步，企業未能投入充足的資金資源用于定員管理，根本原因就在于重視程度不足。因此，企業的領導層要從傳統的經營管理思維中脫離出來，主動轉變思想意識，大力推行勞動定員管理手段，促使全企業均能夠認識到勞動定員的重要性，在內部形成良好的工作氛圍，為定員預案的實施創造有利條件。同時還要投入更多的資金用于人才培養和引進上，對現有員工的發展情況展開密切的關注，幫助其做好職業生涯規劃，適當提升關鍵崗位的薪資待遇，吸引更多高水平復合型人才，主動加入隊伍中，為企業蓬勃發展提供人才保障。

五、結語

綜上所述，勞動定員是企業人力資源管理的關鍵性內容，利用綜合性的勞動定員管理手段，規劃設計員工的崗位培訓、績效考核以及培訓等內容，能夠提高企業的整體生產水平，為企業創造更多利潤。

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（作者單位：格力地產股份有限公司）