企業人力資源績效考核存在的問題及對策研究

崔廣宇

摘要：企業在發展過程中，如何正確激發員工的積極性，使企業的人力資源得到最大程度發揮，是績效考核的重要目標。目前，企業人力資源績效考核中，還存在著重視程度不足、績效考核內容模糊、績效考核標準不明確、對于績效考核重形式輕內容等問題。文章主要對人力資源績效考核進行概述，并指出績效考核對于企業發展的作用；并針對當前企業人力資源績效考核存在的問題，提出針對性解決對策。希望有助于企業提高自身的績效考核水平，實現人力資源管理優化。

關鍵詞：企業發展；人力資源；績效考核；解決對策

一、引言

企業的發展離不開優秀人才，而人力資源管理則是對企業用人進行管理，以便使員工能夠持續成長，為企業創造經濟效益，促進優秀人才的加入。績效管理對于企業來說，能夠激發員工工作的積極性，為企業優化人員配置、充實工作內容提供契機。健全的績效考核機制，是現代企業管理的重要內容，但是在實際實行過程中，由于觀念及制度不完善等因素，績效管理仍然需要進一步完善，不斷創新，以便更好服務于企業發展。

二、人力資源績效考核概述

（一）人力資源的概念

企業在發展過程中，依賴于人力完成各項經營活動，而企業所擁有的勞動者的勞動能力，被視為企業的人力資源。現代企業在經營中，如何完成企業員工的招聘、定崗、培訓、考核、激勵等，從而實現激發員工工作積極性，更好服務于企業發展，是人力資源管理者的重要職責。隨著現代企業規模的擴大，各種勞動者權益的落實，在法律框架范圍內，合理調動員工的積極性，發揮廣大員工的主人翁精神，從而給企業帶來更好的經濟效益，改變傳統企業管理低效問題，是當前企業人力資源管理的重要任務。由于企業與員工屬于雇傭關系，而人具有思想主觀性，在進入企業后，不同崗位對于員工的要求也不盡相同，如何正確安排員工工作內容，讓每個人才能夠在正確崗位上發揮自己的聰明才智，是人力資源管理的職責。現代企業在發展壯大過程中，逐漸認識到人力資源管理不僅是一門技術，也是一門藝術，在選擇員工時不僅要注重員工與崗位的匹配性，還應當從企業文化與培訓出發，使員工與企業一起成長，成為與企業共同發展的現代人才。

（二）績效考核的作用

績效考核是人力資源管理中的重要一環。合理的績效考核可以有效激勵員工工作積極上進，推進現代企業管理公平性，倡導以價值為核心對員工進行人力資源管理。績效考核核心是對企業員工的整體工作情況進行有效量化，在此基礎上根據企業的發展特點與現階段實際經營情況，采用合理的考核，并通過薪酬等方式體現出考核結果。績效考核的實行，有助于幫助企業了解員工的工作能力，幫助員工正確認識自己的崗位價值，從而為接下來員工的薪酬制定、崗位晉升提供依據。績效考核對于企業管理者來說，為員工與企業管理層提供了清晰的標準，使雙方能夠以量化標準衡量現階段員工工作成果，改變以往人力資源管理主觀性為主的問題，而是按照更為客觀標準去督促企業建立更為合理平等的用人制度，最終實現企業人力資源向更為科學合理方向發展，達到員工與企業雙贏的目的。

（三）人力資源績效考核的意義

1. 提高企業員工的工作效率

現代企業發展規模越來越大，而組織架構復雜化帶來的不僅是人力資源管理難度的提高，也對企業員工效率提升帶來新的挑戰。對于企業來說，人力成本是衡量企業競爭力的重要體現，如果沒有優秀的員工效率予以保證，企業在市場競爭中就無法處于領先優勢，會面臨市場淘汰的風險。人力資源管理從本質上來說，就是激發員工的工作效率，提高企業的人力資源利用效率。企業員工在工作中需要適當鼓勵引導，才能發揮出他們工作的積極性，從而形成人人向上的工作氛圍。如果企業員工沒有正確的績效評估，員工就無法衡量自己的工作價值，在這種環境下，員工傾向于保守畏縮的工作作風，工作效率也會降低，沒有形成正確的價值導向，會造成企業員工效率的下降。從績效考核誕生那天起，其重要作用就是改變企業人浮于事、效率低下的問題，致力于營造以企業效率為優先的用人環境。

2. 吸引更多優秀人才加入

現代企業與員工處于雙向選擇，特別是優秀人才的稀缺，使企業在人才招聘中通過多種方式吸引優秀人才加入企業，從而為企業儲備一批優秀人才，保障企業的長遠發展。現代優秀人才在選擇企業時，往往更加關注合理的上升空間與合理的人力資源管理，這樣才能符合自己的職業生涯規劃，與企業共同成長。作為企業來說，合理的績效考核能夠從中篩選出優秀的人才，從而為崗位優化與人才晉升提供依據，創造一個能者優先的用人環境。對于企業來說，績效考核的存在，在最大程度上實現了對員工的合理分配，對于一些重要崗位與關鍵崗位，在人員分配上講究公平，那就必然要有所依據，對于以往一些企業論資排輩等現象，要杜絕，就要從績效考核入手，遵守效率優先與公平競爭原則，用成績說話，這樣才能吸引更多有限人才加入企業中，實現企業人力資源結構的優化與提升。

3. 創造積極向上的企業文化

現代企業要長遠發展，單純依靠企業管理制度很難實現，一些優秀企業之所以取得成功，就是建立了優秀的企業文化，這樣才能在日后的發展過程中凝聚員工意志，實現企業的逐步發展壯大。績效考核對于企業來說，不僅是建立員工合理的薪酬制度，更重要是從現代企業文化出發，倡導在企業營造公平的薪酬體系。對于廣大員工來說，完成日常的崗位工作內容固然重要，但是現代產業的發展，使服務業成為主要經濟活動內容，不同于以往的工業制造，服務業有其特殊性，這就需要建立新的績效考核指標，從而對員工工作內容與價值進行評判。一些企業通過績效考核，明確了員工的崗位職責，在此基礎上，對于有突出貢獻的員工進行獎勵，從而鼓勵企業所有員工積極奉獻，將自身發展與企業成長結合起來，努力實現個人價值與企業價值相統一，從而形成團結一致、積極進取的企業文化。

三、企業人力資源績效考核存在的問題

（一）對人力資源績效考核重視不足

由于我國市場經濟起步較晚，因此企業在發展過程中與現代企業管理水平還有一定差距，具體體現就是對于人力資源管理績效考核重視不足。早期企業沒有現代企業管理意識，對于人力資源管理僅局限在人員招聘上，對于績效考核等內容完全忽略。隨著我國企業發展規模變大，績效考核也開始進入管理者視野，但是在實際執行中，舊觀念的影響，導致績效考核的權威性與嚴肅性難以落實。一方面，我國企業管理者由創業者構成，他們對于企業的管理更具主觀性，各項規章制度不健全，使他們在績效考核時更依賴自己的主觀判斷，因此績效考核帶有嚴重的個人色彩，往往不能體現其公平性；另一方面，績效考核要求考核人員熟悉企業的運營，熟悉不同崗位的工作內容與要求，這樣才能在考核中公平公正，優化企業資源配置，增加企業的利潤，反之，如果績效考核設置不合理，會與企業實際發展相背離，員工會產生負面情緒，影響企業的業務穩定，導致基層員工對企業缺乏認同。由于一些企業在績效考核中缺乏成熟的管理經驗，導致績效考核效果不佳，導致目前人力資源績效考核在企業管理中沒有普遍運用，一些企業管理層對績效考核認可度不高。

（二）人力資源績效考核存在形式主義

部分企業在實行績效考核時，對于績效考核過于重視其短期管理效果，沒有從企業長遠發展入手，制定合理的管理制度。現代企業績效考核的重要目標就是為員工提供明確的成長目標，為企業營造積極向上的用人文化，保證員工能夠以積極面貌對待工作，然而，部分企業片面重視對于員工的管理，將績效考核等同于績效管理，重視員工的短期績效，忽略了長期發展。例如，部分企業制定的績效考核往往以“月”為單位，而一些企業業務發展有時持續周期較長，在這種局面下，員工為了完成績效考核，只能將精力集中在“短平快”項目上，一些有長遠發展的業務反而沒有員工真正跟進，這樣不利于企業的長遠發展。對于企業來說，績效管理不應當僅僅作為一種手段，而是要作為企業的文化進行學習與宣傳，營造良好的績效考核文化氛圍，使每個員工認識到其中蘊含的積極價值，在這種情況下，推行績效考核應當根據企業的發展目標制定，明確企業的發展發現，避免績效考核淪為形式主義。

（三）績效考核與企業其他部門聯動性不強

績效考核需要企業的全體員工參與其中，現有的績效考核員工參與感不強，自身也沒有發言權，這就導致員工對考核存在誤區，認為是人力資源管理者的任務，對于自身的定位則職責認識不清晰。企業員工只認識到員工績效與自己的關系緊密，忽視了企業部門之間的聯動性，沒有從全局出發看待績效考核。一些企業員工認為績效與自己本部門沒有關聯性，表現在工作中就是只考慮個人與本部門之間的績效任務，對于其他部門與之相關的績效重視不足，認為績效考核與自己無關，這就導致企業績效考核形成割裂，從而在目標達成上形成偏差。隨著企業組織復雜化，績效考核也需要不同組織、不同部門之間密切配合，特別是企業領導、人力資源經理、業務部門、財務等之間的互相協作，充分認識到每個部門與員工在其中負責的職權關系，這樣才能實現績效考核的最終目標，改變目前企業績效考核缺乏整體性的問題。

（四）績效考核與企業發展不匹配

當前，大多數企業管理者都認識到績效考核對于激勵員工的重要性，因此都希望通過借鑒成功企業的經驗來完善現有的績效考核。然而，由于不同企業發展階段及管理架構的不同，績效考核盲目照搬，反而會對企業的正常發展造成負面影響。一些企業沒有根據自身業務發展實際情況制定績效考核，盲目照搬大企業，最終結果就是績效考核沒有實用性，或者執行過程中也會出現各種問題，與企業發展目標相違背。以華為為例，華為的績效考核使企業每個員工都能真正參與到企業發展中，從而形成一支有戰斗力的員工隊伍，但是其他企業在參考華為績效考核方案時，往往重視強調員工的奉獻與激烈的競爭，卻忽視了華為對員工高額的激勵，這就導致企業實行類似的績效考核后，面臨員工大量離職的現象。此外，不同的企業文化也會導致績效考核模式不同，以制造業為例，其績效考核側重于固定產值，而對于文化創意類企業來說，不能按照制造業以數量為標準的績效考核模式，而是側重于產品價值及創意價值。總之，績效考核沒有最優，只有與企業發展相匹配。

（五）績效考核內容設置不合理

由于企業發展需求，績效考核內容設置應當考慮企業業務發展方向及崗位職責，績效考核內容能夠充分體現企業的價值觀導向，然而，由于績效考核內容設置不合理，一些企業的績效考核并沒有充分發揮作用。一些企業為了績效考核能夠順利實行，片面設置一些具體指標，表面上看完成了所需的績效考核，實際上并沒有真正體現企業的崗位職責，且一些崗位工作內容與企業業務發展并不能通過指標具體量化，這就導致績效考核流于表面，沒有深入與企業發展相銜接。一些績效考核內容由企業管理層制定，在考核內容上沒有考慮一線員工的實際完成能力，績效考核內容設置過高，導致員工無法完成，這就導致績效考核失去了原本意義，成為企業管理者對員工變相增加工作量的方式。此外，績效考核內容還應當反映員工的工作態度，但是由于績效考核內容設置中很少缺少相關內容，導致一些員工雖然工作認真負責，但是績效考核中沒有相關指標，長期下去會影響基層員工工作的積極性。

（六）績效考核評價模式有待改進

對于企業管理者來說，績效考核的效果關乎其執行力度，因此建立有效的評價模式可以對績效考核中的不足之處進行改正。當前對績效考核的評估一般分為員工評價與人力資源部門評價。對于員工評價來說，績效考核關乎自己的直接收入與職位晉升，因此更傾向于建立容易達成的績效考核目標，而不是根據企業發展需求進行目標設置，這樣就容易導致績效考核失去意義，對于員工的工作狀態與內容不能準確反映。人力資源部門主導績效考核時，由于企業組織架構及業務溝通問題，往往將所在部門負責人作為績效考核的主要責任者，這就導致對于員工的評價很難客觀準確，績效考核容易引起員工的不滿。當前，績效考核評價更多是企業內部人員負責，在評價中屬于封閉狀態，評價結果一般不對外公開，只是對員工有績效考核結果的通知，很難進行橫向對比，績效考核的真實性難以得到員工的認可。此外，部分企業績效考核管理者出于各種因素，按照上級領導意見對績效考核結果進行更改調整，影響了績效考核的權威性，員工對績效考核缺乏敬畏。一些績效考核存在區分對待，導致員工不滿情緒，影響了績效考核的公正性，實際施行中容易出現各種問題。

四、企業人力資源績效管理問題的解決對策

（一）重視人力資源績效考核

當前，部分企業對人力資源績效考核重視程度不足，在管理思想與模式上還存在一定的觀念誤區，認為績效考核的實際價值并未凸顯。要真正發揮出績效考核的價值，就要從企業領導觀念入手，對績效考核充分重視起來，從管理層入手，逐步推進在企業內部全面推行績效考核。對于企業管理者來說，績效考核的實行需要從企業員工的思想觀念入手，在企業內部就績效考核的重要意義與作用進行宣傳，使廣大員工從思想層面認可績效考核，為接下來績效考核奠定思想基礎。要充分體現績效考核的嚴肅性與權威性，杜絕企業領導隨意干涉績效考核結果的問題，給企業樹立績效考核大于一切的心理暗示。此外，考慮到績效考核的可行性，還應當積極與企業各部門進行溝通協調，為績效考核的順利實行協調好內部關系。需要認識到，績效考核的認識高度決定著績效考核的實行效果，有些企業在施行過程中，各部分之間為了自身利益，不顧公司的整體利益，雖然績效考核成果優秀，但是對公司的長遠發展造成負面影響，沒有真正體現績效考核的作用。

（二）建立健全績效考核標準

績效考核標準關乎企業人力資源管理水平，應當根據企業發展目標與不同員工的崗位工作內容進行明確。例如，在績效考核標準應當建立在崗位職責基礎上，并考慮工作內容與完成難易度，避免績效考核標準過高，導致員工無法完成，失去對績效考核的信任，同理，績效考核標準也不應當過低，過低就失去了績效考核對員工的激勵目標。由于企業內部不同部門之間的利益訴求不同，因此在制定績效考核時應當保持客觀公正，避免由于部門利益影響績效考核的權威性與獨立性。此外，績效考核標準還應當與員工的個人發展結合起來。現代企業應當秉持員工與企業共同成長的理念，績效考核不僅是對員工的約束，同時也是對個人成長的鞭策，根據崗位內容來確定員工的工作內容，并結合未來員工的職業發展設置有前瞻性考核標準，這樣能夠使員工明確自己的職業發展方向，為自我價值提升提供契機。健全的績效考核標準不僅是對員工的激勵，也是提升員工對企業的認可與忠誠度。

（三）制定明確的績效考核目標

對于企業來說，制定清晰的績效考核目標，既有利于員工按照目標順利完成，同時也為企業的發展提供明確方向。制定清晰明確的績效考核目標，主要從兩方面入手：一方面，績效考核目標應當以部門為單位進行編制，由于部門內部對于崗位工作安排明確，因此在制定績效考核時更有針對性，能夠按照實際工作內容進行目標的明確；另一方面，績效考核目標明確后，員工會根據獎懲機制清晰明確自己的目標任務，在完成工作的同時注意時間節點，從外在管理轉變為自我驅動，實現人力資源管理高效化，提升企業的人力管理水平。考慮到績效考核對于不同崗位的要求千差萬別，因此在制定績效考核目標時，應當對結果有清晰的標準，避免考核目標存在模糊性，這樣既不利于員工的執行，也會造成企業對考核目標的理解不一致。對于企業來說，明確績效考核目標，可以更好調動員工工作的積極性。績效考核的實行，還有助于企業通過績效考核目標，發現企業發展中存在的各種問題，規避企業管理與行政中可能出現的各種矛盾，使企業發展更加順暢。

（四）合理利用績效考核結果

對于企業來說，績效考核結果的重要性大于考核本身。好的績效考核不僅是對員工工作的正確評價，更關鍵是對績效考核結果的運用。企業在績效考核結果出來后，除了對優秀員工進行不同形式的激勵外，還要分析績效考核結果不理想的員工的原因，是主觀因素還是客觀條件限制，是績效考核設置不合理還是現有的企業資源不足以支撐。例如，以銷售部績效考核中不合格員工為例，出現這種問題，如果簡單歸結為員工工作能力與態度有問題，就會導致企業存在的問題無法挖掘出來。部門負責人應當對員工定期就績效考核展開約談，幫助員工分析其中存在的問題，并提出具體整改措施，為下一階段績效考核提供依據。現代企業發展中，績效考核早已不僅體現在員工工作本身，而是從解決問題出發，最大程度利用績效考核結果，從而保證企業發展。此外，為了保證績效考核的準確性與合理性，定期對績效考核結果進行評測，從而使績效考核更具針對性。

（五）創新和改進績效考核方式

要積極發揮創新思想，改變以往績效考核內容與方式，不斷根據企業發展，改進績效考核內容，符合企業的發展方向，將績效考核的使用范圍與作用不斷增強，使績效考核真正服務于企業成長。企業應當改變以往績效考核與企業組織架構相脫離的問題，根據企業的業務與組織架構制定專門的考核標準與考核內容。此外，在考核方式上應當進行適當創新。例如，傳統考核主要關注員工的短期表現，這就使員工很難關注企業的長期發展，而是更注重短期考核，可以適當延長考核周期，從而在更長周期內評價員工的工作效率。對于績效考核來說，考核人員的專業素養與能力十分重要，除了對企業業務十分熟悉外，還要具有一定的職業素養，能夠保持公平公正，使績效考核保持準確與有效，避免存在不公平評價或主觀臆斷的問題。

五、結語

隨著越來越多企業對人力資源績效考核的重視，善于制定績效考核標準，并能夠激發員工積極性的績效考核受到企業管理者的重視。通過積極的激勵機制，合理利用績效考核結果，可以最大程度調動員工的積極性，提高企業的運行效率，保證企業在激烈的市場競爭中持續發展。

參考文獻：

[1]張璞.關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].環球市場， 2018（30）：101.

[2]許巖.關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].山西青年， 2018（18）：122.

[3]吳婭.C企業人力資源績效考核存在的問題及對策探討[J].魅力中國，2021（15）：54-56.

[4]姚瑤.探討企業人力資源績效考核存在的問題及解決對策[J].市場周刊·理論版，2021（04）：185-186.

[5]譚新蘭，皮堅.新經濟下企業人力資源績效考核存在的問題及對策探討[J].全國流通經濟， 2022（35）：109-112.

[6]劉衍超.國有企業人力資源管理中績效考核問題[J].現代企業文化，2022（23）：127-129.

[7]尹熠婕.企業人力資源績效管理體系的完善策略分析[J].全國流通經濟，2022（30）：72-75.

[8]卓穎穎.企業薪酬管理與績效評價體系的構建思路探討[J].企業改革與管理，2023（09）：79-81.

[9]蘇天一.績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2023（14）：94-96.

[10]栗瑞杰.績效考核在企業人力資源管理中的運用與優化策略[J].全國流通經濟，2023（13）：109-112.

（作者單位：西安鐵路職業技術學院）