加強績效考核增強企業管理水平

石云慧

(北京市自來水集團京兆水表有限責任公司，北京 100176)

0 引言

企業的成功在一定程度上取決于其管理水平和運營效率，而績效考核作為管理工具，可以在一定程度上影響企業的發展。 通過明確的績效考核體系，可以推動人員任用和職位調整、指導人員培訓、規范薪酬管理以及實現職工激勵，從而達到提升企業管理水平的目的。 文章旨在探討績效考核在企業中的關鍵作用，深入分析存在的問題，并提出一系列可行的措施，以便借助績效考核的力量提升企業的管理水平，實現高效、靈活的運營模式。 通過深入研究績效考核的各個方面，我們可以更好地理解其對企業管理的意義以及如何充分利用這一工具來引領企業蓬勃發展。

1 企業績效考核的作用

1.1 支撐人員任用和職位調整

在現代企業中，績效考核作為一種重要的管理工具，具有多重作用。 首先，在支撐人員任用和職位調整方面，績效考核扮演著決策的依據角色。 其次，企業在人才管理中需要確保人員在適合的崗位上發揮最大的價值，而績效考核可以通過對員工的工作表現、能力和潛力進行全面評估，為企業高層提供決策支持。 基于績效考核結果，企業可以明確哪些員工適合晉升或轉崗，從而在人員任用和職位調整過程中確保公平性和合理性。

1.2 指導人員培訓

隨著市場環境和業務需求的不斷變化，員工需要不斷更新和提升自身的技能和知識，以適應新的挑戰和機遇。 在此背景下，績效考核可以成為一種重要的指導工具，幫助企業識別出員工的培訓需求，有針對性地進行培訓，從而提升他們的綜合素質和能力。 通過績效考核，企業可以分析員工在工作中的表現和短板，明確他們所需的培訓內容和方向。例如，如果某個員工在溝通技巧方面表現不足，企業可以通過有針對性的培訓幫助他提升這方面的能力。 另外，績效考核也可以幫助企業識別出高潛力的員工，為其提供更加深入的培訓和發展機會，從而培養未來的管理人才。

2 企業績效考核問題分析

2.1 績效考核重視不夠

企業績效考核存在突出問題，主要體現在管理者對績效考核不夠重視，這在多個層面都有體現。首先，管理層未將績效考核與企業戰略目標緊密結合，減弱了其戰略導向，影響戰略執行。 其次，有些管理層將績效考核視為例行程序，因對其作用的誤解或工作壓力，未投入足夠的時間和資源。 最后，缺乏明確的績效目標導致員工難理解預期標準，降低了績效考核的準確性和公正性。 在員工層面，同樣反映了績效考核重視不足。 一方面，員工缺乏績效管理意識，工作積極性不高，僅完成任務不追求卓越。 另一方面，員工對績效標準產生懷疑，認為不合理或不公平，甚至引發不滿情緒，影響了績效考核在員工中的認同度。 同時，缺乏明確的績效目標和指標也使員工工作方向不明，降低工作的整體成效[1]。

2.2 績效考核缺乏設計，考核內容不健全

績效考核缺乏設計，導致考核內容不健全，從而影響了績效考核的準確性和公正性。 這一問題體現在多個方面，涉及績效指標的設定、目標的明確性以及考核內容的全面性等方面。 首先，部分企業在績效考核中存在績效指標設定不夠科學、具體和量化的問題。 績效指標應當能夠準確地反映員工的工作職責和績效表現，但如果指標設定過于籠統，可能會導致績效考核結果缺乏客觀性和可比性，從而影響績效考核的公正性和準確性。 其次，績效考核內容不全面。 如果績效考核僅關注短期的量化結果，而忽略了員工在戰略規劃、團隊合作、創新能力等方面的貢獻，就可能無法全面評價員工的綜合績效，從而導致考核結果的片面性。

2.3 績效考核方法單一

影響企業績效考核的問題是績效考核方法過于單一，未能充分考慮多樣性和全面性，從而限制了對員工績效的準確評估和有效激勵。 這一問題涉及績效考核方法的選擇和應用，部分企業在績效考核中可能過于依賴傳統的定性評價方法，如主管的主觀評價和簡單的自我評價，而忽視了多樣化和客觀的評價方法。 這種單一的評價方法可能存在偏見，無法全面地捕捉員工的實際績效表現。 另外，部分企業可能過于關注短期業績，忽視了對長期發展和潛力的評價，忽略了員工在戰略規劃、創新能力、團隊合作等方面的貢獻，影響了員工績效的全面評估。

2.4 績效考核結果反饋應用不足

企業存在績效考核結果公示、反饋不足的問題，對績效考核結果的應用較少。 一方面，在部分企業中，因為管理層對如何有效利用績效考核結果缺乏明確的思路，或者由于日常工作忙碌，無法及時將績效考核結果與實際管理結合，績效考核的結果往往只是停留在表面，沒有被充分用于指導后續的管理決策和行動計劃。 另一方面，部分企業可能忽視了將績效考核作為持續改進的手段。 績效考核結果能夠揭示出員工在工作中的優點和不足，但如果不將這些結果轉化為具體的培訓、發展和改進計劃，那么績效考核就失去了其實際價值，員工可能沒有得到足夠的指導和支持，無法真正提升自己的績效[2]。

2.5 缺乏專業績效管理人才

缺乏專業的績效管理人才可能會對績效考核的有效性和可信度造成負面影響，在進行績效考核時，需要專業的人才來設計、實施和監督整個績效管理過程。 然而，部分企業可能缺乏具備深入了解績效管理原理和方法的專業人員，導致績效考核的制訂和執行變得缺乏科學性和系統性。 此外，績效管理涉及數據的收集、分析和解讀，需要一定的數據分析能力和統計技巧。 如果企業缺乏具備這些技能的人才，績效考核的數據質量和結果可信度可能會受到影響。

3 依托績效考核提升企業管理水平的措施

3.1 改善績效考核管理環境

在致力于提升企業管理水平的過程中，企業必須重視改善績效考核的管理環境。 這個環境的積極性、透明性和支持性，對引導員工的積極參與以及提升績效考核的效果至關重要。 首先，建立明確的績效考核政策和流程是至關重要的。 通過公開制訂績效考核的政策和流程，企業能夠確保每位員工都清楚地了解考核的標準、流程以及獎懲機制。 這種明確性不僅能夠消除員工的不確定感，還能夠降低他們對績效考核的恐懼感，使整個績效考核過程更加透明、可預測。 其次，建立公平和公正的評價標準是創造積極績效考核環境的關鍵。 明確的績效指標、量化的考核標準和績效等級制度有助于避免主觀偏見和隨意性，確保每位員工在相同條件下都能受到公平的評價。 最后，在這個環境中，開放溝通也不可或缺。 企業應通過定期召開會議、提供反饋機制以及設立專門的績效考核咨詢窗口，鼓勵員工與管理層交流關于績效考核的看法、意見和問題。 這種開放的溝通將有助于解決疑慮，提高員工的參與感和認同感[3]。

3.2 通過頂層規劃明確績效考核內容

為了借助績效考核提升企業的管理水平，企業需要通過頂層規劃來明確績效考核的內容。 這一步是確保績效考核與企業戰略目標緊密對接的關鍵。首先，必須將企業的戰略目標與各個層級的績效目標連接。 在頂層規劃中，需要明確企業的長期、中期和短期戰略目標，然后逐層分解，將這些戰略目標轉化為不同部門、團隊和員工的績效目標。 這將確保每個績效目標都與企業的整體發展方向一致。 其次，要確保績效考核內容具體、量化和可操作。 頂層規劃需要將抽象的戰略目標轉化為切實的績效指標，這意味著需要制訂銷售額、市場份額、客戶滿意度等明確的指標，以便能夠客觀地衡量員工的績效。同時，指標需要具有可操作性，即員工能夠通過自己的工作行動對指標產生實際影響。 在這個過程中，需要考慮不同崗位和部門的特點。 不同部門的績效指標可能會有所不同，但應該與企業的整體目標一致。 這可以通過與各部門和團隊進行深入的協商來實現，以確保每個績效指標都有助于推動整個企業朝著統一的方向前進。

3.3 創新績效考核方法

為了在企業管理中實現更高水平的績效，創新績效考核方法是至關重要的一環。 傳統的績效考核方法往往面臨僵化和局限性，因此需要采用創新的方法來提升其效果和適應性。

首先，可以考慮引入360 度績效評估。 這種方法不僅直接由上級評估員工，還包括同事、下屬和客戶的意見。 這樣的多角度評估能夠全面地了解員工在不同方面的表現，從而減少主觀偏見，提高績效評估的客觀性。 其次，可以結合現代技術，引入數據驅動的績效考核。 通過收集和分析大量數據，如工作成果、項目進度、客戶滿意度等，可以精確地評估員工的績效。 這種方法不僅減少了主觀因素的影響，還能夠及時地反映員工的表現。 最后，目標管理法。在這種方法中，員工與管理層一起制訂明確的績效目標，并在一定周期內進行跟蹤和評估。 這種方法強調目標的可測量性和可實現性，使員工和管理層都能清楚地了解工作的重點和期望結果。 同時，可以考慮引入自評和互評機制。 員工通過自我評估來認識自己的優勢和不足，從而提高自我管理能力。此外，員工之間也可以進行互評，促進團隊合作和共同成長[4]。

3.4 做好考核結果反饋應用

在提升企業管理水平的過程中，做好考核結果的反饋與應用是不容忽視的環節。 僅進行績效考核而不善用其結果，將無法發揮績效管理的最大效益。

首先，要建立有效的反饋機制。 考核結果應該以透明、客觀、及時的方式向員工傳達，讓員工清楚了解自身的績效表現。 同時，也需要為員工提供充分的機會，讓他們對考核結果進行反饋和討論，以便更好地理解評估內容。 其次，將考核結果與獎懲制度緊密結合。 績效考核的結果可以作為獎金分配、晉升和激勵措施的重要依據。 這不僅能夠激勵員工追求更高績效，還能夠提高績效考核的實效性。 再次，考核結果應用于人才發展規劃。 通過了解員工的優勢和不足，可以為每個員工制訂包括培訓、職業發展等方面的個性化的發展計劃，這有助于提高員工的職業滿意度，同時也為企業留住優秀人才。 此外，考核結果還可以用于確定內部晉升和崗位調整。有針對性地將績效考核結果應用于人事變動決策，確保崗位與員工的匹配度更高，從而提高組織的整體績效。 最后，要持續追蹤和分析考核結果的影響。通過比較不同時間段的考核結果，可以了解績效改善的情況，判斷所采取的改進措施是否有效，從而進行持續優化和調整。

3.5 培養高素質管理人才

為了提升企業的管理水平，培養高素質的管理人才顯得尤為重要。 這一舉措不僅能夠有效地引導和執行與績效考核相關的策略，還有助于推動企業整體管理的創新與升級。 為此，企業可以采取以下措施來培養高素質的管理人才:第一，建立完善的培訓計劃。 企業需要制訂包括組織能力培訓、績效管理知識的培訓等全面的培訓計劃，以提升管理人才的專業素養和綜合能力。 第二，提供豐富的學習資源。 為管理人才提供包括內部培訓、外部培訓以及在線課程等多元化的學習資源，使其能夠隨時隨地不斷更新知識和技能。 第三，實施導師制度。 在企業內部建立起導師制度，讓經驗豐富的管理者指導和培養新晉的管理人才，通過分享經驗和實際操作指導，加速他們的成長。 第四，提供實際操作的機會。 通過項目管理、跨部門協作等方式，為管理人才提供實際管理鍛煉的機會，幫助他們將理論知識應用于實際情境中，積累寶貴的管理經驗。 第五，營造學習與發展的文化氛圍。 建立一種鼓勵員工持續學習和成長的文化，使員工認識到培養高素質管理人才的共同目標，從而推動企業管理水平的提升。

4 結論

績效考核作為企業管理的重要組成部分，直接影響著組織的戰略執行和員工的積極性。 文章針對績效考核中存在的問題，著重探討了績效考核重視不足的表現和問題產生的原因。 從管理層到員工，問題的根源在于對績效考核的認知偏差以及戰略導向的缺失。 管理層應將績效考核與戰略目標緊密結合，給予足夠的資源和關注。 員工應認識到績效考核的價值，理解明確的績效目標。 企業應通過改善考核管理環境、明確考核內容、創新考核方法、合理反饋應用和培養高素質管理人才，構建更加有效的績效考核體系，提升管理水平，實現戰略目標，為持續發展奠定堅實的基礎。