事業單位員工激勵機制的優化研究

張芝華

[濟南市萊蕪區文化和旅游局(濟南市萊蕪區文化綜合服務中心)，山東 濟南 271100]

0 引言

隨著新時代社會經濟的快速發展，人才已經成為促進社會經濟改革的根本動力，為了更好地提高員工的工作積極性，事業單位只有轉變思維方式，尋找新的人力資源管理方向，才能留住人才，提高整體綜合辦事效率。 員工激勵措施作為事業單位人力資源管理的重要組成部分，有利于充分挖掘單位員工的發展潛力，使全體人員以促進事業單位高質量發展為核心，發揮自身價值，做出更加積極的貢獻。 同時，還能增強事業單位與員工之間的聯結，實現社會效益與自我發展統一，更好地提升事業單位服務水平。 由此可見，優化員工激勵機制勢在必行。

1 事業單位制訂員工激勵機制的重要意義

事業單位優化和改善內部員工激勵機制，有利于提高員工的工作能力，增強員工的責任心和歸屬感。 在新經濟常態下，科學合理的激勵機制能夠在一定程度上改善內部薪酬管理以及福利待遇等制度，為員工提供良好晉升機會，幫助員工在全面認識事業單位工作系統的基礎上，提升自身專業素質，推動各項工作高效開展[1]。 與此同時，完善員工激勵體系有助于為單位內部員工提供舒適化、系統化、合理化的工作環境，幫助員工更好地明確工作崗位目標，激發員工的創新發展能力，實現各部門之間相互溝通協作，為推動事業單位管理效能提高保駕護航。

2 事業單位員工激勵機制方面存在的問題

2.1 薪酬管理機制缺乏優化和調整

薪酬管理是推動員工激勵工作順利運行的關鍵之舉。 但是從實際工作過程中可以看出，受傳統思想和管理結構的影響，部分事業單位的薪酬管理制度比較固定，勞動量的多少基本不會影響到單位內部工資薪酬的分配標準，并沒有結合實際發展狀況做出相應的改進措施[2]。 加之各崗位員工的工資薪酬待遇主要是由職稱、工齡等來決定，在日常工作中容易出現干多錯多現象，導致各崗位員工對薪酬管理制度的認識存在誤區，打擊了員工的積極性和主動性。

由于部分事業單位的工資增長機制與薪資政策設計缺乏一定的科學性、規范性和適用性，無法將事業單位長遠發展規劃與員工的個人工資、發展前途緊密相連，以至于薪酬設計不合理，管理機制流于形式，真實作用難以發揮。

2.2 員工激勵制度還不夠完善

事業單位員工激勵制度的制訂是對各部門員工工作的一種管理規范。 實際調查研究顯示，部分事業單位內部對員工激勵機制認識還不到位，管理層干部的激勵思想意識薄弱，使得員工激勵制度停滯不前。 究其原因主要有兩點:其一，員工激勵措施缺乏統一標準和規范。 有些事業單位在實施員工激勵制度的過程中，并沒有實地調查民意，主要以管理層干部所下達的指令為依據，導致激勵機制內容制訂不完整、崗位劃分不科學，進一步使得員工激勵機制與實際脫離，導致激勵機制規劃缺乏真實性和完整性。

其二，督查體系不嚴格。 員工激勵制度的建立，不僅是為了提高員工的工作效率和質量，還要幫助各崗位員工對自身工作情況開展自我監督與審查。但是就目前而言，部分事業單位監督自查體系有待完善，在激勵機制運行過程中，沒有開展督查工作，因此無法及時發現工作過程中出現的問題，導致員工激勵運行機制缺乏有效保障，不利于促進事業單位整體健康發展。

2.3 單位內部員工晉升體系不夠靈活

受單位編制以及組織結構等客觀因素的限制，事業單位晉升機會少、發展規劃受限的問題日益凸顯。 一方面，事業單位內部組織層級較少，中高層管理人員的工作職位相對固定，且內部晉升大多適用于中高層管理領導干部。 但是事業單位的管理層主要是以委任方式任命，致使管理崗位人員職業發展空間受到約束，還堵塞了內部職位晉升渠道，導致員工晉升體系的正向激勵作用無法起到有效作用。

另一方面，部分事業單位沒有確定好基層員工以及新員工的工作方向，要想獲得職位晉升機會，就要走專業技術崗。 但是由于政府對崗位設置的嚴格控制，即便有較高的職稱資格，也沒有崗位可以實現晉升，只能通過長期等待來獲取晉升機會[3]。 這就導致工作能力高的在崗員工，只能按照初級職稱崗的標準獲取薪資，嚴重挫傷了員工的工作熱情，給單位發展和員工自身規劃都帶來了一定的損失。

2.4 缺乏科學合理的績效考核機制

就目前而言，從事業單位的日常工作過程中可以看出，部分事業單位的績效考核管理機制還存在一些問題:第一，績效考核指標單一。 沒有將績效考核標準與不同崗位工作規范要求連接，無法根據服務群體的差異化來制訂相應的績效考核制度，導致部分崗位的工作成績無法量化，“一刀切”的現象嚴重。

第二，各部門崗位績效考核制度沒有細化。 有些單位對部分崗位職責制訂過于模糊，導致在進行績效考核時，無法準確定位沒有完成工作要求的人員，不利于體現績效成績的準確性。

3 建立事業單位員工激勵機制的有效措施

3.1 優化和改善單位內部工作薪酬管理機制

加強事業單位薪酬管理制度，是推動日常工作高效運行的重要手段。 首先，要以?事業單位人事管理條例?中工資福利相關規定為依據，將事業單位員工薪資水平與社會主義現代化發展同步，結合時代經濟改革，在事業單位自身發展特點的基礎上，綜合考慮各崗位工作職責要求、業績評價結果以及員工實際貢獻價值等多方面內容，優化與調整工資增長機制。

其次，在薪酬管理體系中，要以約束員工行為、激勵員工發展為目的，注重工作能力和綜合業績，對基本工資、績效獎金以及各種津貼補貼福利進行科學合理規劃，使員工能夠真實感受到工作付出與收獲所得成正比，幫助員工擺脫傳統觀念的束縛，消除對事業單位薪酬管理制度認識的誤區[4]。 通過薪資管理機制調整，鼓勵員工在崗位上不斷提高自身專業素質，積極創新，并給予這部分員工特殊物質獎勵，認可和尊重各崗位員工的自我價值和社會貢獻，實現薪酬管理機制的科學性和適用性。

最后，要秉持公平、公正、公開原則，在薪資分配環節，站在員工角度，積極引入多元化薪資管理手段和激勵方式，滿足員工對薪酬調整的期望值，使工資發放標準與員工的貢獻程度匹配，支持員工實現自我價值，從而激發員工的工作積極性和主動性，促進事業單位的全面發展。

3.2 不斷完善員工激勵制度

要想使員工激勵制度落實到位，事業單位必須完善激勵管理體系。 單位內部人力資源管理部門首先要以工作實際運行狀況為基礎，做好事先民意調查，全面了解各崗位員工工作內容、目標和原則，制訂好評判標準。 其次，對不同部門崗位以及年齡層的員工進行分層分類，按照國家相關政策要求調整激勵制度。 最后，利用大數據信息技術，實時了解全體員工對激勵制度改革的反饋意見和滿意程度，結合員工實際需求及時修訂該制度，實現事業單位整體員工激勵機制科學合理，推動事業單位各項工作正常運行。

除此之外，還需要建立嚴格的監督檢查機制。事業單位應該以管理層牽頭組建專門的督查小組，在國家法規、政策框架下，對單位內部運行的員工激勵制度進行全方位監督與控制。 督查小組要以公平公正、客觀真實為執行原則，嚴懲違法違規行為，推動員工激勵機制得到有效落實。

3.3 靈活調整員工晉升發展體系

提高單位內部員工晉升機制的靈活性和合理性是促進各部門職員工作能力提升的關鍵。 一方面，事業單位要結合員工自身發展條件，調整員工晉升政策，拓寬職位上升渠道。 比如，事業單位可以參考公務員職級與工資待遇掛鉤制度，解除薪資水平、社會榮譽、論資排輩等與職務之間的關系，對崗位晉升制度進行橫向和縱向改革，有效避免因長期等待而導致員工消極怠工的現象出現。

另一方面，在職位晉升上轉變唯職論務思想，綜合考慮員工的專業能力、政治素養、職業素質以及工作實績，積極鼓勵有識之人、有才之士充分發揮自身價值，享受與職業能力匹配的工作待遇，提高事業單位整體發展質效[5]。 比如，以定期考核評價結果為依據，對連續三年獲得優秀稱號的員工給予晉升薪資檔次機會；此后以每五年為一個跨度逐步提升檔次，滿足員工的發展需求，同時積極響應國家政策的號召，堅持以人為本，推動事業單位平穩運行。

3.4 科學合理制訂績效考核機制

在事業單位日常管理工作中，要想提高內部綜合治理能力，就要不斷優化和改進績效考核機制。第一，制訂多元化績效指標。 從全局角度出發，豐富績效考核內容，將員工的工作完成量、難易程度、工作態度以及同事的綜合評價納入績效考核體系中，并根據不同崗位工作服務性質制訂與之相適應的成績打分標準，確保績效考核結果得到充分運用。

第二，細化考核制度，規范考核比重。 在開展績效考核工作前，要充分了解各部門員工職責定位，針對不同崗位、職務以及職稱員工設置科學合理的薪資待遇制度，并將其與績效考核機制掛鉤，在滿足職員工作需求的基礎上，為員工創造良性競爭環境，有效實現績效考核對員工的激勵效果，促進事業單位整體綜合辦事效率提升。

第三，開展全周期動態考核模式。 加大日常考核頻率和比重，在每次考核結束后要通過大數據量化成績結果，嚴懲違法亂紀行為，有效避免渾水摸魚現象擾亂績效考核秩序。 同時在年底綜合匯總日常考核成績，評選出真正優秀的員工，確保績效考核的公平性、透明性和正確性。 此外，還要建立專業的績效考核小組，針對新的工作內容和工作目標，及時調整和更新績效考核制度，促進事業單位在社會主義現代化發展中不斷進步。

4 加快完善事業單位員工激勵體系的有力保障

4.1 優化單位內部崗位設置

加強事業單位內部崗位優化設置是推動員工激勵制度高效運行的內在要求。 在事業單位內部崗位聘用過程中，應當通過內部崗位公布情況、應聘申請、員工資格審查以及最終結果公示等流程的操作，不斷完善事業單位的內部崗位設置，為不同部門員工提供科學合理的崗位聘用環境[6]。 在崗位設置標準制訂過程中，要結合管理層的集中評議確定崗位制訂方案，并由主管部門進一步審核，提高事業單位崗位管理效率，為促進事業單位可持續發展奠定堅實的基礎。

此外，還需要完善單位內部退休制度。 以國家相關政策為依據，保證達到退休年齡的工作人員按時合理辦好退休手續。 同時，也可以鼓勵工作年限超過三十年的員工辦理提前退休，以調整現有崗位管理制度為目的，改善退休金管理制度，為有理想的年輕職員提供更加靈活的崗位選擇機會，促進單位人力資源管理以及用人機制得到創新，確保事業單位實現現代化發展目標。

4.2 構建全面的員工培訓體系，提高工作積極性

要想激發員工的工作熱情，提高員工的工作能力，就必須重視對單位內部全體員工的綜合能力素質培訓，這不僅是一種良好的激勵方式，還是幫助員工制訂良好職業發展規劃的有效手段。 構建全面的員工培訓體系，需要事業單位針對各部門崗位的具體工作現狀和未來發展變化制訂可行性的培訓計劃，通過線上網絡教育和線下實踐操作結合的方式，組織員工學習黨務知識、專業技能理論知識以及信息化操作技術，豐富培訓內容，提高員工自覺主動學習能力，培養良好的工作習慣，共同推動事業單位穩步向前。 與此同時，還要將培訓結果作為職位晉升的“階梯”，讓員工形成參加培訓是給機會、促提拔的思維意識，使全體員工都能積極主動地參與激勵培訓活動，保證為事業單位發展帶來切實利益。

5 結論

總而言之，優化員工激勵機制對促進事業單位全面健康發展有著非常重要的作用，但是在具體實踐過程中還存在不重視職位晉升機制調整、薪酬管理以及績效考核體系運行不到位等問題，沒有從根本上提高員工的工作積極性，嚴重阻礙了事業單位現代化發展進程。 因此，為了更好地發揮員工激勵機制的作用，事業單位要重視內部崗位調整，不斷優化和改善薪酬管理和職位晉升機制，結合實際發展狀況，完善員工激勵體系，為提高事業單位綜合管理能力提供有力支撐，促進國民經濟又好又快發展。