關(guān)于人才梯隊(duì)的構(gòu)建策略探析

叢振武

(北京京東世紀(jì)貿(mào)易有限公司，北京 100176)

0 引言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)從高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生了一系列問題。 人員作為企業(yè)的核心資源，企業(yè)在實(shí)施人員管理時(shí)，要建立完善的人才梯隊(duì)。 只有構(gòu)建起內(nèi)生的、可新陳代謝的人才梯隊(duì)，企業(yè)才能依靠人但不依賴人，實(shí)現(xiàn)自我迭代。 對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)管理、選拔、培養(yǎng)和保留，確保企業(yè)能夠獲得發(fā)展。 為此，企業(yè)在構(gòu)建人才梯隊(duì)環(huán)節(jié)，要全方位認(rèn)識(shí)到人才的重要價(jià)值，通過促進(jìn)人員成長，保障企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供必要支持。

1 人才梯隊(duì)建設(shè)概述

人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)在發(fā)展過程中，在充分考慮企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃、人員規(guī)模、員工能力素質(zhì)等因素的基礎(chǔ)上，充分分析關(guān)鍵崗位的儲(chǔ)備情況，確保企業(yè)有源源不斷的人才支撐梯隊(duì)建設(shè)。 通過人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，快速找到能夠繼任的人員，以確保關(guān)鍵崗位能夠得到快速銜接，避免企業(yè)的工作受到影響。 人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是合理培養(yǎng)各崗位接班人，幫助企業(yè)持續(xù)擁有可用之才。

2 構(gòu)建人才梯隊(duì)的目的及意義分析

2.1 構(gòu)建人才梯隊(duì)的目的

人才梯隊(duì)建設(shè)的目的是使企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)，各崗位都有合格的接班人。 通過形成人才資源池，建設(shè)人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制等方面措施，實(shí)現(xiàn)選拔、任用、培育、留任、淘汰人才，同時(shí)能夠牽引人才不斷提高能力，向上發(fā)展。

2.2 構(gòu)建人才梯隊(duì)的意義

人才梯隊(duì)管理的意義在于幫助企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，并培養(yǎng)核心人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。 通過改善人才開發(fā)培養(yǎng)工作，強(qiáng)調(diào)能力創(chuàng)造價(jià)值，有效解決當(dāng)前中高層崗位退休、離職等帶來人才供應(yīng)不足問題。 科學(xué)的人才梯隊(duì)管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展具有重要的意義，有助于幫助企業(yè)迅速響應(yīng)，在激烈的市場競爭中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3 構(gòu)建人才梯隊(duì)存在的問題

第一，未建立完善的人才資源池。 人才資源池是以戰(zhàn)略視角為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理規(guī)劃以及分析后，將重點(diǎn)人員進(jìn)行區(qū)分管理的方式，部分企業(yè)在實(shí)施人才梯隊(duì)管理環(huán)節(jié)中，未認(rèn)識(shí)到人才的重要價(jià)值，未結(jié)合企業(yè)不同崗位的人才需求建立人才資源池。

第二，未形成合理的人才區(qū)分機(jī)制。 企業(yè)實(shí)施人才區(qū)分機(jī)制目的是分析不同崗位工作能力及管理要求，形成對(duì)人才的科學(xué)管理及培養(yǎng)。 但是部分企業(yè)未形成科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)，未結(jié)合企業(yè)人員的能力現(xiàn)狀明確不同層級(jí)人才具體要求，也未形成有效的人才評(píng)價(jià)手段。

第三，未形成合理的人才培養(yǎng)方案。 人才培養(yǎng)機(jī)制要不間斷對(duì)人才培養(yǎng)，并通過“721”等方式不斷提高人員能力素質(zhì)。 但是，部分企業(yè)在對(duì)人才培養(yǎng)的過程中，培養(yǎng)的手段相對(duì)單一，沒有全方位提高人員能力素質(zhì)。

第四，人才選拔機(jī)制不規(guī)范。 部分企業(yè)在人才選拔的過程中還存在暗箱操作問題，沒有形成公平、公開的選拔機(jī)制。 由于選拔機(jī)制存在暗箱操作的空間，嚴(yán)重影響了人力資源體系的建設(shè)及員工的積極性。

第五，不重視人才激勵(lì)。 部分企業(yè)的員工即便進(jìn)入了人才資源池，但是相關(guān)薪酬待遇或者資源傾斜未發(fā)生本質(zhì)的提升，有針對(duì)性的激勵(lì)措施不足，未形成人才管理的良性循環(huán)。

4 加強(qiáng)構(gòu)建人才梯隊(duì)的有效策略

4.1 建立人才資源池

第一，建立人才梯隊(duì)委員會(huì)負(fù)責(zé)人才資源池管理。 企業(yè)應(yīng)該建設(shè)人才梯隊(duì)委員會(huì)，結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略明確企業(yè)人才管理制度，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展要求，在關(guān)注人才潛力及人才發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，定期開展人才評(píng)價(jià)。 人才梯隊(duì)委員會(huì)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)具有最高權(quán)限，包括明確人才梯隊(duì)的具體建設(shè)過程、人才區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)方案、人才考核方案等。 人才梯隊(duì)委員會(huì)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工要納入人才資源池中，并定期對(duì)人才資源池中不符合要求的人員進(jìn)行清理，以確保人才資源池能夠得到規(guī)范化管理[1]。

第二，建立人才盤點(diǎn)機(jī)制。 人才盤點(diǎn)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)人員進(jìn)行梳理的一種方法。 企業(yè)應(yīng)該至少每年一次開展人才盤點(diǎn)，分析人員的工作能力以及素質(zhì)，并通過對(duì)企業(yè)不同層級(jí)人員進(jìn)行全面分析的方式，促使人員能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧瞎ぷ鳎Y(jié)合崗位特點(diǎn)做到人崗匹配，形成企業(yè)的人才九宮圖或人才地圖。 企業(yè)在對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行管理的環(huán)節(jié)中，通過人才盤點(diǎn)機(jī)制能夠擴(kuò)充人才資源池的數(shù)量，并且根據(jù)人員的工作能力與職位高低，對(duì)重點(diǎn)人才予以重點(diǎn)資源的傾斜。 通過形成科學(xué)的人才盤點(diǎn)機(jī)制方式，促使人員在長期發(fā)展過程中不斷提升自身工作水平，為企業(yè)培養(yǎng)一批高素養(yǎng)人才提供必要支持。 當(dāng)企業(yè)人才短缺時(shí)，優(yōu)先選擇人才資源池中符合標(biāo)準(zhǔn)條件人才。 例如，針對(duì)中高層崗位，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向做好后備人才的管理，確保企業(yè)重點(diǎn)崗位得到科學(xué)控制。 企業(yè)在建立人才梯隊(duì)的過程中，要高度關(guān)注中高層人才建設(shè)，避免中高層人員崗位空缺時(shí)無人補(bǔ)充而產(chǎn)生的巨大經(jīng)營問題。

4.2 完善人才區(qū)分機(jī)制

第一，建立核心人才的任職資格體系。 任職資格體系對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，貫穿人才梯隊(duì)建設(shè)全環(huán)節(jié)。 在對(duì)人才進(jìn)行招聘、選拔的環(huán)節(jié)，要確保招聘標(biāo)準(zhǔn)更加清晰化，并在招聘、使用、培養(yǎng)等方面，充分關(guān)注人員的任職資格。 首先，在基礎(chǔ)條件中，充分考慮年齡、年限、績效等內(nèi)容，作為基礎(chǔ)門檻。 其次，關(guān)注員工的知識(shí)、技能等，具備相關(guān)儲(chǔ)備。 最后，構(gòu)建人員勝任力分析模型，做到對(duì)人才梯隊(duì)的合理區(qū)分，避免人才區(qū)分機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)模糊導(dǎo)致影響企業(yè)有序發(fā)展的問題。 一方面，要向內(nèi)看，從戰(zhàn)略、文化、管理要求進(jìn)行演繹，并深入分析績優(yōu)人員(BEI 訪談)形成內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，向外看，積極學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的模型，兩者相互參考作為勝任標(biāo)準(zhǔn)。最后，設(shè)置價(jià)值觀和道德文化企業(yè)紅線，實(shí)現(xiàn)“一票否決”。

第二，構(gòu)建人才資源池識(shí)別選拔機(jī)制。 首先，分析關(guān)鍵崗位的要求，充分關(guān)注人員的勝任力，實(shí)現(xiàn)有效評(píng)估識(shí)別。 在企業(yè)具有人才需求時(shí)，要能夠向人員清晰傳達(dá)，完善對(duì)人才的牽引。 通過評(píng)估人員的任職資格，合理選拔人才進(jìn)入人才池。 在對(duì)中高層進(jìn)行選拔環(huán)節(jié)，需要予以慎重，因?yàn)橹懈邔庸芾碚邔?duì)企業(yè)長期發(fā)展有重要影響。 中高層管理人才的選用在一定程度上決定了企業(yè)的長期發(fā)展方向以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 企業(yè)要站在全局視角對(duì)中高層人才進(jìn)行分析，關(guān)注中高層的決策能力、組織能力以及工作能力，充分分析中高層人員是否具有責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，判斷相關(guān)人員是否具有科學(xué)的決策思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)思維，結(jié)合人員業(yè)績、溝通力，組織計(jì)劃力等方面的要素，對(duì)中高層形成科學(xué)的分析方式，并對(duì)相關(guān)人才形成科學(xué)的培養(yǎng)方案，為企業(yè)人才梯隊(duì)管理工作奠定基礎(chǔ)。 其次，明確人才資源池的入池選拔方式。 企業(yè)在設(shè)置人才資源池時(shí)，要充分分析崗位的實(shí)際情況，內(nèi)外結(jié)合，采取公開競聘、答辯、提名等方式不斷選拔符合標(biāo)準(zhǔn)人才。

第三，建立能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理體系。 人才具有成長的客觀規(guī)律，為了充分優(yōu)化人才資源池管理機(jī)制，企業(yè)要構(gòu)建能進(jìn)能出的人才管理體系。 在人才管理的環(huán)節(jié)中，若只進(jìn)不出，那么會(huì)導(dǎo)致人才資源池人員數(shù)量不斷增加，甚至部分人員存在渾水摸魚的問題。 因此，針對(duì)不符合人才標(biāo)準(zhǔn)的人才資源池人員，要予以退出。 首先，企業(yè)要根據(jù)未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃以及組織框架，對(duì)人才資源池的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，并在對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，明確人員的相關(guān)素質(zhì)要求，分析哪些人才可以繼續(xù)留用，哪些觀察留用，哪些需要調(diào)離。 通過形成相應(yīng)的淘汰制度，針對(duì)人才資源池人員形成科學(xué)的流動(dòng)機(jī)制，確保企業(yè)人才資源池管理機(jī)制更加科學(xué)。 其次，企業(yè)在對(duì)人才資源池進(jìn)行管理時(shí)，要充分關(guān)注人才資源池的人才數(shù)量和企業(yè)總體員工數(shù)量。 通常人才資源池的人才數(shù)量不應(yīng)該超過企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%，以確保相關(guān)人員在企業(yè)內(nèi)部屬于佼佼者。

4.3 構(gòu)建人才培養(yǎng)方案

在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的環(huán)節(jié)，要高度關(guān)注人員是否具備勝任能力。 在人才資源池的維護(hù)環(huán)節(jié)，要充分關(guān)注人員的績效表現(xiàn)和持續(xù)成長。 通過依靠培養(yǎng)的方式，能夠?qū)Σ煌瑢蛹?jí)人員形成科學(xué)的發(fā)展措施(IDP 計(jì)劃)，讓人才在工作中不斷提高自身能力。首先，建立科學(xué)的培養(yǎng)體系。 為提高人員工作能力，企業(yè)要在分析各崗位實(shí)際特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析人員需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并以此實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)。 在培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先選用內(nèi)部講師，如果內(nèi)部講師能力無法勝任則聘請(qǐng)外部講師授課，并對(duì)參訓(xùn)人員的培訓(xùn)結(jié)果予以考核[2]。 其次，建立學(xué)習(xí)平臺(tái)。企業(yè)在建立學(xué)習(xí)平臺(tái)之后，能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行分類別培訓(xùn)，并將各類課程上傳至網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，使員工能夠隨時(shí)隨地開展學(xué)習(xí)。 通過這一方式，能夠使員工在工作中主動(dòng)提高自身工作能力，并在培訓(xùn)過程中主動(dòng)開展交流和溝通。 再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。 學(xué)習(xí)型組織是在企業(yè)內(nèi)部營造良好學(xué)習(xí)氛圍的方式。通過讓人員在內(nèi)部形成持續(xù)學(xué)習(xí)的理念以及不斷發(fā)展的意識(shí)，讓人員能夠在工作過程中不斷提高自身工作能力。 為確保企業(yè)能夠構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，要加強(qiáng)成員之間的溝通和交流，讓員工在工作過程中對(duì)問題進(jìn)行思考，加深對(duì)各項(xiàng)工作的理解，讓員工能夠在工作中相互學(xué)習(xí)，使員工在工作中實(shí)現(xiàn)不斷成長。最后，在實(shí)踐中培養(yǎng)人才的能力。 為確保企業(yè)人才在工作中具有能力，可以通過科學(xué)的措施對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，包括建立輪崗制、導(dǎo)師制等方式對(duì)人才培養(yǎng)。 例如，通過輪崗能夠有效拓寬人才視野，使相關(guān)人員充分了解企業(yè)不同崗位工作要求，以促使企業(yè)能夠形成有機(jī)整體，讓人員在工作中從不同崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)，使人員在學(xué)習(xí)過程中加深對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的理解度。 在開展導(dǎo)師制的環(huán)節(jié)，能夠讓老員工為新員工的各項(xiàng)工作提供必要的支持和引導(dǎo)，使企業(yè)的人才實(shí)現(xiàn)成長和傳承。

4.4 優(yōu)化人才選拔

第一，分析人員和崗位是否匹配。 企業(yè)要根據(jù)人員的能力及人員實(shí)際情況，充分分析人員特點(diǎn)。在對(duì)人員實(shí)施考核環(huán)節(jié)，除了對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要加入勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，充分關(guān)注人員是否能夠勝任工作崗位，發(fā)現(xiàn)人員的實(shí)際能力和崗位需求之間的差距，并以此為依據(jù)改進(jìn)人才梯隊(duì)管理，使員工的能力能夠在工作中得到不斷提升。企業(yè)在建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的基礎(chǔ)上，要明確不同崗位的選拔標(biāo)準(zhǔn)，分析人員的實(shí)際特點(diǎn)，避免人員在晉升環(huán)節(jié)人員和崗位之間不匹配的問題。 通過建立科學(xué)的選拔方案，明確不同崗位具體的選拔要求，以確保相關(guān)人員能夠勝任崗位。

第二，建立公平、透明的人才選拔機(jī)制。 企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行選拔的環(huán)節(jié)中，要充分關(guān)注人才選拔流程中存在的問題，并且通過建立系統(tǒng)性的人才選拔及任免機(jī)制，高度關(guān)注人才在選拔、競爭環(huán)節(jié)中的要求，以此來營造公平、公正、公開的人才選拔機(jī)制。同時(shí)企業(yè)要讓不同層級(jí)人員能夠在公平的舞臺(tái)上競爭，以充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性。 在企業(yè)選拔人才環(huán)節(jié)，要形成明確的人才選拔制度，按照各崗位的選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確選拔方案，并在選拔之后進(jìn)行公示，確保選拔的全過程公開、透明。

4.5 改進(jìn)人才激勵(lì)

第一，在構(gòu)建人才資源池的基礎(chǔ)上形成完善的競爭機(jī)制。 企業(yè)競爭機(jī)制對(duì)于員工而言是一項(xiàng)重要的管理措施，對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績都有積極作用。 若企業(yè)對(duì)人才激勵(lì)沒有形成科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，那么會(huì)導(dǎo)致人員感覺到前途受限，產(chǎn)生人才流失的問題。為此，企業(yè)要充分關(guān)注人才激勵(lì)存在的問題，加快激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。 通過完善人才晉升渠道，重視晉升機(jī)會(huì)，以提高組織的獲利。 通過合理的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人員工作積極性，確保各崗位人才能夠在工作中結(jié)合自身發(fā)展的方向落實(shí)工作任務(wù)要求[3]。

第二，建立人才資源池的激勵(lì)制度。 企業(yè)的人才進(jìn)入人才資源池之后，自身的薪酬或資源傾斜如果沒有發(fā)生本質(zhì)的改變，那么將無法起到對(duì)人員的激勵(lì)作用。 為了激勵(lì)人員主動(dòng)提高自身能力，進(jìn)入人才資源池的企業(yè)要形成有針對(duì)性的激勵(lì)制度，提高人員工作積極性，形成良性的激勵(lì)方案。 一方面，企業(yè)要靈活使用授權(quán)機(jī)制，由人員的部門負(fù)責(zé)人對(duì)相關(guān)人員實(shí)施激勵(lì)。 另一方面，企業(yè)要設(shè)置專項(xiàng)激勵(lì)獎(jiǎng)金或者資源傾斜，對(duì)人才資源池明確專項(xiàng)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，以最大限度提高人員工作積極性。 通過科學(xué)的激勵(lì)措施，達(dá)到提升人員工作能力的目標(biāo)。

5 結(jié)論

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)競爭轉(zhuǎn)為人才競爭。 企業(yè)人才作為企業(yè)的重要資源和資產(chǎn)，人才匱乏將導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻風(fēng)險(xiǎn)。 人才梯隊(duì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織能力的核心構(gòu)成，也是持續(xù)發(fā)展的重要保障。合理的人才梯隊(duì)建設(shè)，能夠在一定程度上緩解人才流失給企業(yè)帶來的問題，保障企業(yè)有充足的人才儲(chǔ)備，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展。 人才梯隊(duì)管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)實(shí)施人才梯隊(duì)管理，需要全方位改進(jìn)各環(huán)節(jié)工作流程。 文章針對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)構(gòu)建完善的人才梯隊(duì)具有一定參考作用。