大數據時代事業單位人力資源管理創新策略

李嘉慧

(威海市住房公積金管理中心，山東 威海 264200)

0 引言

互聯網、數字化時代下，各類先進技術逐步衍生和應用，確保事業單位人力資源管理創新模式，向信息化進行轉型，可以真正提高管理效率、質量，建立一套新興的人力資源管理模式，借助先進的信息技術，有效降低人力資源管理成本的基礎上，保證內部管理質量。 但是，部分事業單位在人力資源管理創新和革新中，受多個因素的影響，仍面臨諸多困境和不足，導致人力資源管理模式滯后，阻礙事業單位健康發展。 由此，事業單位要掌握大數據時代帶來的新機遇，在此基礎上，積極改進和優化人力資源管理模式，真正確保內部管控科學、合理，輔助單位高質量履行職能。

1 大數據在事業單位人力資源管理中的作用

隨著大數據技術不斷發展和應用，大數據成為目前社會發展的主要趨勢，將其滲透人力資源管理中是主要方向，可以創新該管理模式，以便于摒棄傳統人工操作模式，逐步向精細化、集約化方向轉型，可以更好地履行單位職能。

首先，提升人力資源工作信息化程度。 大數據時代的到來，各類先進技術用于多個領域中，涵蓋事業單位人力資源管理。 借助大數據可以自動化收集、傳遞和處理人力資源管理信息，準確篩選符合崗位要求的人才，主動優化人才結構，提升員工素質和職業技能，確保人力資源管理向信息化轉型，從而降低管理成本費用，優化和改進人力資源管理模式。

其次，實現智能化決策，提升決策水平。 通過分析海量數據和信息，能夠準確預測員工流失率、工作績效等指標，輔助人力資源管理人員做出明智的決策。 借助大數據技術深層次分析員工工作數據、考勤記錄等，準確估測員工的離職率、工作績效等指標，科學、合理地制訂員工福利政策、工作安排等，從而降低員工流失率，提升員工工作積極性、主動性[1]。

最后，有效降低成本支出。 事業單位在具體實踐中，人力資源管控耗損成本高，基于大數據時代下，使用最新的信息技術和方法，對各類信息和數據進行高效處理和管控，能夠將大量工作交由技術進行操作，降低人工工作量和成本，切實提高人力資源管理效率，幫助事業單位減少費用支出，獲取理想的工作成效。

2 大數據時代事業單位人力資源管理問題分析

2.1 管理理念和意識滯后

大數據時代下，事業單位人力資源管理中，由于人員理念和意識相對滯后，對其重視度不夠，不能樹立先進、正確的思想理念，無法為其提供先進的觀念，嚴重阻礙人力資源管理模式改革。 目前，部分事業單位尚未注重這項工作，具體來說:一方面，管理層觀念和態度尚未轉變。 部分事業單位管理層沒有轉變自身觀念和態度，對大數據技術應用不到位，沒有樹立先進的理念和意識，難以為廣大職工做好示范和榜樣，無法更新自身理念，僅將人力資源管理簡單視為常規管理工作，無法做好創新和革新，導致人力資源管理效果不理想，難以促進事業單位健康發展。 另一方面，職工思想觀念相對滯后。 大數據時代下，人力資源管理創新需要先進理念的支持，但由于事業單位內部宣傳和教育不到位，不能正確認識大數據在人力資源管理中的重要價值，無法轉變自身傳統的工作模式和理念，正確認識大數據，無法做好協同和溝通，制約了事業單位人力資源管理模式的創新。

2.2 人力資源管理缺少信息技術支持

隨著大數據技術應用不斷深入，給多個領域帶來了新機遇、新方向，特別是事業單位改革中，優化人力資源管理模式至關重要，作為目前亟須考量的問題，可以提升實際管理效率及質量，減少人為操作，有效降低各類成本支出，推動事業單位可持續發展。 但是，部分事業單位具體實踐中，人力資源管理沒有主動應用先進的信息技術，尚未迎合市場發展趨勢，搭建一套前瞻性、適用性的人力資源管理信息系統，具體困境如下:第一，在實際建設和開發過程中，人力資源管理信息系統靈活性、操作便捷性有待提升，不能參考優秀企業的經驗，僅在現有系統上改進，導致其適用場景單一，無法實現多元化的功能。第二，人力資源管理信息系統缺少規劃、系統各自為政，數據來源不統一。 當今，部分事業單位人力資源管理開發和建設中，沒有從整體層面出發，做好統籌規劃，無法將系統進行集成聯動，導致各部門系統獨立運行，系統接口不一致，數據來源不統一，無法自動化收集最新的信息，輔助管理層科學決策。 第三，部分事業單位人力資源管理信息系統建立、開發時，沒有考量自身現實狀況，過于追求一步到位，在后續應用中沒有主動改進和升級，使得系統缺少先進性、前瞻性，不適應事業單位實際需求[2]。

2.3 績效考核與激勵不到位

基于傳統人力資源管理中，績效考核標準上不同程度存在具有隨意性，缺少明確、合理的績效考核標準，對事業單位內部員工工作質量不能進行客觀評估，導致績效考核不全面、不客觀，具備個人主觀意愿等問題，以至于內部員工競爭缺少公平性、公開性、透明性，使得其他員工經濟利益受損。 此外，缺少完善的激勵機制也是人力資源管理常見問題，傳統激勵機制核心是關注員工實際工作表現，沒有注重員工長期發展，并且激勵手段相對單一、滯后，僅以獎金物質激勵為主，沒有提供多元化的激勵，如精神激勵等，無法滿足多元化員工現實需求，不能增強其責任心，不同程度影響管理效率、質量提升，不利于事業單位健康發展。

2.4 人力資源管理組織架構尚不健全

基于大數據背景下，事業單位內部工作流程、制度都發生較大的變化，需要重新健全和改進人力資源管理組織架構，并且持續優化、科學設置各崗位，保證各項員工職責和權限明晰，高效開展各項活動，發揮人力資源管理組織架構的優勢。 然而，從目前實際狀況來看，部分事業單位沒有應用大數據技術，持續優化和改進人力資源管理組織架構，造成各項活動開展容易出現職能重疊或空白，也沒有參考優秀單位的經驗，遵循崗位不相容的原則，科學設置各崗位，導致各崗位開展活動缺少專項職能部門，無法保證人力資源管理實施到位[3]。

2.5 人力資源管理人員信息素養偏低

時代發展的今天，倡導以人為本，注重事業單位員工的培養尤為關鍵，特別是人力資源管理人員，應激勵其自身發展潛能，增強其職業核心能力和水平，促進員工適應新要求、新環境。 目前，部分事業單位人力資源管理人員自身業務水平、實踐技能較低，尤其是信息素養，無法熟練操作先進的軟件，難以對其升級和優化，未能對各類數據展開深入分析，導致人力資源管理人員綜合素質偏低。 以上問題形成的原因是人員缺少專項化、常態化培訓，不能主動分析員工實際需求，按需制訂培訓計劃和方案，導致人員無法通過培訓更新知識庫、提升業務素質，難以高質量開展人力資源管理活動，制約了事業單位健康發展。此外，事業單位還忽視了外部優秀人才的引進，沒有客觀、全面評估人員綜合素養，難以應用多元化的招聘途徑，吸引大量優秀人才，導致人力資源管理缺少人力支持。

3 大數據時代事業單位人力資源管理創新策略

3.1 樹立與更新大數據管理理念

大數據時代下，事業單位在開展人力資源管理時，必須迎合市場發展趨勢，首要任務是快速摒棄傳統思想觀念，樹立與更新大數據管理理念，堅持以先進的工作理念指導管理活動開展，實現人力資源管理精細化、信息化，提高管理效率及質量，主動創新和革新人力資源管理模式。 對此，事業單位全員要全方位認識到大數據與人力資源管理融合的意義和作用，特別是單位在運行和發展中產生海量信息，應用大數據有效收集、整合、加工信息較為便捷、快速，可以減少人為操作帶來的偏差，促使人力資源管理擁有更多的時間、精力參與其他事務中，提升管理效能。 事業單位要加大宣傳和再教育力度，將大數據技術與人力資源管理融合優勢、價值進行闡述，保障管理層、基層員工正確認識，更新自身管理理念，樹立大數據理念，保障自上而下思想統一、步調一致，相互間做好協同和溝通，積極參與人力資源管理創新，以便于實現既定目標。

3.2 建立人力資源管理信息系統

事業單位要想保證人力資源實施到位，提升管理效率及質量，需要緊跟市場發展潮流，應用一系列先進的信息技術，建立兼容、完善的人力資源管理信息系統，從源頭上突破各部門間的壁壘，實現信息互聯共享，并且為多個層級提供信息支持，為決策者提供增值服務。 為了保證事業單位人力資源管理信息化建設到位，應當采取以下措施，高效處理開發中遇見的問題:首先，增強人力資源管理信息系統靈活性、便捷性。 如今，各事業單位需求存在差異、企業發展需求不同等、對人力資源管理信息系統要求不盡相同，需要考量系統功能的基礎上，注重系統的靈活性、擴展性和便捷性，能夠支持多元化場景，實現多種功能。 其次，做好統籌規劃、實現系統集成聯動。 事業單位要基于整體層面考量，充分做好統籌規劃，主動將該系統與其他部門系統集成，確保接口一致，實現數據來源統一，積極實現互聯共享，幫助單位提供完整、準確的信息，輔助單位管理層科學決策。 最后，基于單位實際狀況，不斷升級和改進系統。 人力資源管理信息系統隨著使用深度、廣度不斷加深，要結合應用現實狀況，持續升級和改進，保證其具有先進性、可操作性和適用性，使得信息系統循序漸進具有適用性[4]。

例如，某事業單位要加快人力資源管理模式創新，緊扣大數據技術帶來的機遇、優勢，應用最新的管理手段和技術，將信息技術與人力資源融合，改進工作方式，提升工作效率及質量，促使人力資源工作人員從基礎類工作中解脫，逐步向附加值的規劃性、前瞻性工作轉變，滿足各方對人力資源管理水平、服務能力日益提高的現實需求。 通過建立完善、兼容性強的人力資源管理信息系統，可以獲取理想的工作成效:①通過應用薪資模塊后，促使員工對系統理解更加全面，提高應用深度、廣度，促使信息系統提供準確的數據，輔助管理層科學決策。 ②報表功能顯著提升工作效率，將原本線下審核轉變為線上填報審核，可以獲得直觀、高效的問題反饋。 ③系統的基本功能權限依照角色劃分，促使各崗位人力資源管理業務人員在系統內進行日常管理使用，高效處理日常業務信息化處理，切實提高工作效率，真正做到節省時間、減少差錯、提高效率。 ④應用信息系統對人員、薪資、合同實現規范化管理，并且對繁雜業務不斷優化，并且隨著問卷、招聘等模塊不斷深入應用，單位人力資源管理逐步向精細化、系統化管理邁進。

3.3 規范開展績效考核與激勵工作

事業單位人力資源管理進程中，要想切實提升管理效能，需要規范化、標準化開展績效考核與激勵工作，要主動明確人力資源績效考核標準，并且對各項業務全過程進行實時、動態追蹤，使用大數據技術，自動化收集考核員工數據和信息，并且對這些信息做好加工處理、分析，掌握不同崗位員工開展工作實際狀況，并且從績效考評中評估員工個人能力、工作態度等，確保考核結果的客觀性、全面性。 另外，要強化激勵機制，創新激勵手段和方法，選取物質激勵和精神激勵，并且為員工提供晉升、培訓等平臺，激發員工工作積極性、主動性，確保事業單位人力資源優化配置。

3.4 構建人力資源管理新的組織架構

不同于傳統的企業管理時代，在大數據背景下，事業單位在組織優化重組和變革創新方面具有新變化，人力資源管理在大數據時代下創新發展，主動建立新穎的組織架構，并且在實踐中不斷優化，逐步調整和完善組織架構，真正實現大數據與人力資源管理結合。 因此，事業單位要借助大數據技術，建立權責明晰的組織架構，遵循崗位不相容的原則，科學設置各崗位，將人力資源管理相關職責和任務劃分為具體部門、崗位，使得人力資源管理更加高效、便捷，提升管理效能。 另外，事業單位必須及時更新和改進內部組織架構，充分考量現實狀況，對其進行改進和優化，保障組織架構具有先進性、前瞻性、適用性，實現人力資源管理模式創新的要求[5]。

3.5 提升人力資源管理人員信息素養

人力資源管理過程中，要求事業單位打造一支高端、專業化人才團隊，才能高效開展各項活動，要求人員既要具備處理問題能力、應變能力、職業操守，又要擁有較強的信息素養、協調溝通能力等，高效支持人力資源管理，獲取較佳的工作效能。 要想實現這一目標，事業單位必須加強現有人員的培訓，主動做好人員實際需求分析，以此為基礎制訂完善的培訓計劃和方案，確保員工通過培訓提升業務技能和專業素養，高效開展人力資源管理工作。 另外，要加大外部優秀人才的引進力度，主動評估人員綜合素養，壯大整個人員團隊，為人力資源管理創新提供人力支持，幫助事業單位健康發展。

4 結論

當今正處于大數據、互聯網時代，人力資源管理水平是否較高尤為關鍵，高質量使用大數據技術，有利于提高人力資源管理效率，減少成本費用，優化管理體系，更好地履行職能。 在我國發展新階段，事業單位人力資源管理創新中，受多個因素的影響，仍面臨諸多困境，不能借助大數據技術帶來的優勢，導致人力資源管理效果不理想。 對此，事業單位迎合市場發展潮流，積極創新人力資源管理模式，合理分配各類資源，培養發展新動能，提升單位服務質量和水平。