大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

李嘉慧

(威海市住房公積金管理中心，山東 威海 264200)

0 引言

互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化時代下，各類先進技術(shù)逐步衍生和應(yīng)用，確保事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新模式，向信息化進行轉(zhuǎn)型，可以真正提高管理效率、質(zhì)量，建立一套新興的人力資源管理模式，借助先進的信息技術(shù)，有效降低人力資源管理成本的基礎(chǔ)上，保證內(nèi)部管理質(zhì)量。 但是，部分事業(yè)單位在人力資源管理創(chuàng)新和革新中，受多個因素的影響，仍面臨諸多困境和不足，導(dǎo)致人力資源管理模式滯后，阻礙事業(yè)單位健康發(fā)展。 由此，事業(yè)單位要掌握大數(shù)據(jù)時代帶來的新機遇，在此基礎(chǔ)上，積極改進和優(yōu)化人力資源管理模式，真正確保內(nèi)部管控科學(xué)、合理，輔助單位高質(zhì)量履行職能。

1 大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展和應(yīng)用，大數(shù)據(jù)成為目前社會發(fā)展的主要趨勢，將其滲透人力資源管理中是主要方向，可以創(chuàng)新該管理模式，以便于摒棄傳統(tǒng)人工操作模式，逐步向精細(xì)化、集約化方向轉(zhuǎn)型，可以更好地履行單位職能。

首先，提升人力資源工作信息化程度。 大數(shù)據(jù)時代的到來，各類先進技術(shù)用于多個領(lǐng)域中，涵蓋事業(yè)單位人力資源管理。 借助大數(shù)據(jù)可以自動化收集、傳遞和處理人力資源管理信息，準(zhǔn)確篩選符合崗位要求的人才，主動優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)和職業(yè)技能，確保人力資源管理向信息化轉(zhuǎn)型，從而降低管理成本費用，優(yōu)化和改進人力資源管理模式。

其次，實現(xiàn)智能化決策，提升決策水平。 通過分析海量數(shù)據(jù)和信息，能夠準(zhǔn)確預(yù)測員工流失率、工作績效等指標(biāo)，輔助人力資源管理人員做出明智的決策。 借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深層次分析員工工作數(shù)據(jù)、考勤記錄等，準(zhǔn)確估測員工的離職率、工作績效等指標(biāo)，科學(xué)、合理地制訂員工福利政策、工作安排等，從而降低員工流失率，提升員工工作積極性、主動性[1]。

最后，有效降低成本支出。 事業(yè)單位在具體實踐中，人力資源管控耗損成本高，基于大數(shù)據(jù)時代下，使用最新的信息技術(shù)和方法，對各類信息和數(shù)據(jù)進行高效處理和管控，能夠?qū)⒋罅抗ぷ鹘挥杉夹g(shù)進行操作，降低人工工作量和成本，切實提高人力資源管理效率，幫助事業(yè)單位減少費用支出，獲取理想的工作成效。

2 大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理問題分析

2.1 管理理念和意識滯后

大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源管理中，由于人員理念和意識相對滯后，對其重視度不夠，不能樹立先進、正確的思想理念，無法為其提供先進的觀念，嚴(yán)重阻礙人力資源管理模式改革。 目前，部分事業(yè)單位尚未注重這項工作，具體來說:一方面，管理層觀念和態(tài)度尚未轉(zhuǎn)變。 部分事業(yè)單位管理層沒有轉(zhuǎn)變自身觀念和態(tài)度，對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用不到位，沒有樹立先進的理念和意識，難以為廣大職工做好示范和榜樣，無法更新自身理念，僅將人力資源管理簡單視為常規(guī)管理工作，無法做好創(chuàng)新和革新，導(dǎo)致人力資源管理效果不理想，難以促進事業(yè)單位健康發(fā)展。 另一方面，職工思想觀念相對滯后。 大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理創(chuàng)新需要先進理念的支持，但由于事業(yè)單位內(nèi)部宣傳和教育不到位，不能正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重要價值，無法轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)的工作模式和理念，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)，無法做好協(xié)同和溝通，制約了事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新。

2.2 人力資源管理缺少信息技術(shù)支持

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用不斷深入，給多個領(lǐng)域帶來了新機遇、新方向，特別是事業(yè)單位改革中，優(yōu)化人力資源管理模式至關(guān)重要，作為目前亟須考量的問題，可以提升實際管理效率及質(zhì)量，減少人為操作，有效降低各類成本支出，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。 但是，部分事業(yè)單位具體實踐中，人力資源管理沒有主動應(yīng)用先進的信息技術(shù)，尚未迎合市場發(fā)展趨勢，搭建一套前瞻性、適用性的人力資源管理信息系統(tǒng)，具體困境如下:第一，在實際建設(shè)和開發(fā)過程中，人力資源管理信息系統(tǒng)靈活性、操作便捷性有待提升，不能參考優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，僅在現(xiàn)有系統(tǒng)上改進，導(dǎo)致其適用場景單一，無法實現(xiàn)多元化的功能。第二，人力資源管理信息系統(tǒng)缺少規(guī)劃、系統(tǒng)各自為政，數(shù)據(jù)來源不統(tǒng)一。 當(dāng)今，部分事業(yè)單位人力資源管理開發(fā)和建設(shè)中，沒有從整體層面出發(fā)，做好統(tǒng)籌規(guī)劃，無法將系統(tǒng)進行集成聯(lián)動，導(dǎo)致各部門系統(tǒng)獨立運行，系統(tǒng)接口不一致，數(shù)據(jù)來源不統(tǒng)一，無法自動化收集最新的信息，輔助管理層科學(xué)決策。 第三，部分事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)建立、開發(fā)時，沒有考量自身現(xiàn)實狀況，過于追求一步到位，在后續(xù)應(yīng)用中沒有主動改進和升級，使得系統(tǒng)缺少先進性、前瞻性，不適應(yīng)事業(yè)單位實際需求[2]。

2.3 績效考核與激勵不到位

基于傳統(tǒng)人力資源管理中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)上不同程度存在具有隨意性，缺少明確、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對事業(yè)單位內(nèi)部員工工作質(zhì)量不能進行客觀評估，導(dǎo)致績效考核不全面、不客觀，具備個人主觀意愿等問題，以至于內(nèi)部員工競爭缺少公平性、公開性、透明性，使得其他員工經(jīng)濟利益受損。 此外，缺少完善的激勵機制也是人力資源管理常見問題，傳統(tǒng)激勵機制核心是關(guān)注員工實際工作表現(xiàn)，沒有注重員工長期發(fā)展，并且激勵手段相對單一、滯后，僅以獎金物質(zhì)激勵為主，沒有提供多元化的激勵，如精神激勵等，無法滿足多元化員工現(xiàn)實需求，不能增強其責(zé)任心，不同程度影響管理效率、質(zhì)量提升，不利于事業(yè)單位健康發(fā)展。

2.4 人力資源管理組織架構(gòu)尚不健全

基于大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位內(nèi)部工作流程、制度都發(fā)生較大的變化，需要重新健全和改進人力資源管理組織架構(gòu)，并且持續(xù)優(yōu)化、科學(xué)設(shè)置各崗位，保證各項員工職責(zé)和權(quán)限明晰，高效開展各項活動，發(fā)揮人力資源管理組織架構(gòu)的優(yōu)勢。 然而，從目前實際狀況來看，部分事業(yè)單位沒有應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，持續(xù)優(yōu)化和改進人力資源管理組織架構(gòu)，造成各項活動開展容易出現(xiàn)職能重疊或空白，也沒有參考優(yōu)秀單位的經(jīng)驗，遵循崗位不相容的原則，科學(xué)設(shè)置各崗位，導(dǎo)致各崗位開展活動缺少專項職能部門，無法保證人力資源管理實施到位[3]。

2.5 人力資源管理人員信息素養(yǎng)偏低

時代發(fā)展的今天，倡導(dǎo)以人為本，注重事業(yè)單位員工的培養(yǎng)尤為關(guān)鍵，特別是人力資源管理人員，應(yīng)激勵其自身發(fā)展?jié)撃埽鰪娖渎殬I(yè)核心能力和水平，促進員工適應(yīng)新要求、新環(huán)境。 目前，部分事業(yè)單位人力資源管理人員自身業(yè)務(wù)水平、實踐技能較低，尤其是信息素養(yǎng)，無法熟練操作先進的軟件，難以對其升級和優(yōu)化，未能對各類數(shù)據(jù)展開深入分析，導(dǎo)致人力資源管理人員綜合素質(zhì)偏低。 以上問題形成的原因是人員缺少專項化、常態(tài)化培訓(xùn)，不能主動分析員工實際需求，按需制訂培訓(xùn)計劃和方案，導(dǎo)致人員無法通過培訓(xùn)更新知識庫、提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以高質(zhì)量開展人力資源管理活動，制約了事業(yè)單位健康發(fā)展。此外，事業(yè)單位還忽視了外部優(yōu)秀人才的引進，沒有客觀、全面評估人員綜合素養(yǎng)，難以應(yīng)用多元化的招聘途徑，吸引大量優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人力資源管理缺少人力支持。

3 大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 樹立與更新大數(shù)據(jù)管理理念

大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位在開展人力資源管理時，必須迎合市場發(fā)展趨勢，首要任務(wù)是快速摒棄傳統(tǒng)思想觀念，樹立與更新大數(shù)據(jù)管理理念，堅持以先進的工作理念指導(dǎo)管理活動開展，實現(xiàn)人力資源管理精細(xì)化、信息化，提高管理效率及質(zhì)量，主動創(chuàng)新和革新人力資源管理模式。 對此，事業(yè)單位全員要全方位認(rèn)識到大數(shù)據(jù)與人力資源管理融合的意義和作用，特別是單位在運行和發(fā)展中產(chǎn)生海量信息，應(yīng)用大數(shù)據(jù)有效收集、整合、加工信息較為便捷、快速，可以減少人為操作帶來的偏差，促使人力資源管理擁有更多的時間、精力參與其他事務(wù)中，提升管理效能。 事業(yè)單位要加大宣傳和再教育力度，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理融合優(yōu)勢、價值進行闡述，保障管理層、基層員工正確認(rèn)識，更新自身管理理念，樹立大數(shù)據(jù)理念，保障自上而下思想統(tǒng)一、步調(diào)一致，相互間做好協(xié)同和溝通，積極參與人力資源管理創(chuàng)新，以便于實現(xiàn)既定目標(biāo)。

3.2 建立人力資源管理信息系統(tǒng)

事業(yè)單位要想保證人力資源實施到位，提升管理效率及質(zhì)量，需要緊跟市場發(fā)展潮流，應(yīng)用一系列先進的信息技術(shù)，建立兼容、完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，從源頭上突破各部門間的壁壘，實現(xiàn)信息互聯(lián)共享，并且為多個層級提供信息支持，為決策者提供增值服務(wù)。 為了保證事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)到位，應(yīng)當(dāng)采取以下措施，高效處理開發(fā)中遇見的問題:首先，增強人力資源管理信息系統(tǒng)靈活性、便捷性。 如今，各事業(yè)單位需求存在差異、企業(yè)發(fā)展需求不同等、對人力資源管理信息系統(tǒng)要求不盡相同，需要考量系統(tǒng)功能的基礎(chǔ)上，注重系統(tǒng)的靈活性、擴展性和便捷性，能夠支持多元化場景，實現(xiàn)多種功能。 其次，做好統(tǒng)籌規(guī)劃、實現(xiàn)系統(tǒng)集成聯(lián)動。 事業(yè)單位要基于整體層面考量，充分做好統(tǒng)籌規(guī)劃，主動將該系統(tǒng)與其他部門系統(tǒng)集成，確保接口一致，實現(xiàn)數(shù)據(jù)來源統(tǒng)一，積極實現(xiàn)互聯(lián)共享，幫助單位提供完整、準(zhǔn)確的信息，輔助單位管理層科學(xué)決策。 最后，基于單位實際狀況，不斷升級和改進系統(tǒng)。 人力資源管理信息系統(tǒng)隨著使用深度、廣度不斷加深，要結(jié)合應(yīng)用現(xiàn)實狀況，持續(xù)升級和改進，保證其具有先進性、可操作性和適用性，使得信息系統(tǒng)循序漸進具有適用性[4]。

例如，某事業(yè)單位要加快人力資源管理模式創(chuàng)新，緊扣大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的機遇、優(yōu)勢，應(yīng)用最新的管理手段和技術(shù)，將信息技術(shù)與人力資源融合，改進工作方式，提升工作效率及質(zhì)量，促使人力資源工作人員從基礎(chǔ)類工作中解脫，逐步向附加值的規(guī)劃性、前瞻性工作轉(zhuǎn)變，滿足各方對人力資源管理水平、服務(wù)能力日益提高的現(xiàn)實需求。 通過建立完善、兼容性強的人力資源管理信息系統(tǒng)，可以獲取理想的工作成效:①通過應(yīng)用薪資模塊后，促使員工對系統(tǒng)理解更加全面，提高應(yīng)用深度、廣度，促使信息系統(tǒng)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，輔助管理層科學(xué)決策。 ②報表功能顯著提升工作效率，將原本線下審核轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上填報審核，可以獲得直觀、高效的問題反饋。 ③系統(tǒng)的基本功能權(quán)限依照角色劃分，促使各崗位人力資源管理業(yè)務(wù)人員在系統(tǒng)內(nèi)進行日常管理使用，高效處理日常業(yè)務(wù)信息化處理，切實提高工作效率，真正做到節(jié)省時間、減少差錯、提高效率。 ④應(yīng)用信息系統(tǒng)對人員、薪資、合同實現(xiàn)規(guī)范化管理，并且對繁雜業(yè)務(wù)不斷優(yōu)化，并且隨著問卷、招聘等模塊不斷深入應(yīng)用，單位人力資源管理逐步向精細(xì)化、系統(tǒng)化管理邁進。

3.3 規(guī)范開展績效考核與激勵工作

事業(yè)單位人力資源管理進程中，要想切實提升管理效能，需要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化開展績效考核與激勵工作，要主動明確人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且對各項業(yè)務(wù)全過程進行實時、動態(tài)追蹤，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，自動化收集考核員工數(shù)據(jù)和信息，并且對這些信息做好加工處理、分析，掌握不同崗位員工開展工作實際狀況，并且從績效考評中評估員工個人能力、工作態(tài)度等，確保考核結(jié)果的客觀性、全面性。 另外，要強化激勵機制，創(chuàng)新激勵手段和方法，選取物質(zhì)激勵和精神激勵，并且為員工提供晉升、培訓(xùn)等平臺，激發(fā)員工工作積極性、主動性，確保事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置。

3.4 構(gòu)建人力資源管理新的組織架構(gòu)

不同于傳統(tǒng)的企業(yè)管理時代，在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位在組織優(yōu)化重組和變革創(chuàng)新方面具有新變化，人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新發(fā)展，主動建立新穎的組織架構(gòu)，并且在實踐中不斷優(yōu)化，逐步調(diào)整和完善組織架構(gòu)，真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)與人力資源管理結(jié)合。 因此，事業(yè)單位要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立權(quán)責(zé)明晰的組織架構(gòu)，遵循崗位不相容的原則，科學(xué)設(shè)置各崗位，將人力資源管理相關(guān)職責(zé)和任務(wù)劃分為具體部門、崗位，使得人力資源管理更加高效、便捷，提升管理效能。 另外，事業(yè)單位必須及時更新和改進內(nèi)部組織架構(gòu)，充分考量現(xiàn)實狀況，對其進行改進和優(yōu)化，保障組織架構(gòu)具有先進性、前瞻性、適用性，實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新的要求[5]。

3.5 提升人力資源管理人員信息素養(yǎng)

人力資源管理過程中，要求事業(yè)單位打造一支高端、專業(yè)化人才團隊，才能高效開展各項活動，要求人員既要具備處理問題能力、應(yīng)變能力、職業(yè)操守，又要擁有較強的信息素養(yǎng)、協(xié)調(diào)溝通能力等，高效支持人力資源管理，獲取較佳的工作效能。 要想實現(xiàn)這一目標(biāo)，事業(yè)單位必須加強現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，主動做好人員實際需求分析，以此為基礎(chǔ)制訂完善的培訓(xùn)計劃和方案，確保員工通過培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)技能和專業(yè)素養(yǎng)，高效開展人力資源管理工作。 另外，要加大外部優(yōu)秀人才的引進力度，主動評估人員綜合素養(yǎng)，壯大整個人員團隊，為人力資源管理創(chuàng)新提供人力支持，幫助事業(yè)單位健康發(fā)展。

4 結(jié)論

當(dāng)今正處于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理水平是否較高尤為關(guān)鍵，高質(zhì)量使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有利于提高人力資源管理效率，減少成本費用，優(yōu)化管理體系，更好地履行職能。 在我國發(fā)展新階段，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中，受多個因素的影響，仍面臨諸多困境，不能借助大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的優(yōu)勢，導(dǎo)致人力資源管理效果不理想。 對此，事業(yè)單位迎合市場發(fā)展潮流，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，合理分配各類資源，培養(yǎng)發(fā)展新動能，提升單位服務(wù)質(zhì)量和水平。