供電企業績效考核管理存在的問題及策略研究

王紅靜

（國網河南省電力公司新鄭市供電公司，鄭州 451100）

一、績效考核概述

（一）績效的含義

從管理學的視角來看，績效是為了實現組織目標在不同層次上的具體體現。它不僅包括個人績效，還涵蓋了組織績效。個人績效是構成組織績效的基礎，只有每個個體都實現了其績效目標，整個組織的績效才能得以實現。然而，當組織決策出現偏差時，個人績效與組織績效的目標可能會產生分歧[1]。從社會學角度解釋，績效被視為每個人應承擔的社會責任。它反映了個人在社會中的貢獻和價值。從經濟學角度解釋，績效主要指員工為企業所做的貢獻和取得的業績。企業則根據員工的績效給予相應的回報，確保勞動力和效益之間的等價交換，從而維持市場經濟的穩定運行。關于績效的定義，學界存在不同的觀點。一些學者認為，績效是與預設目標直接相關的最終工作成果。而另一些學者則主張績效是勞動者創造的勞動價值，與目標相對獨立存在。

（二）績效考核的含義

績效受到多種因素的影響，如工作特性、環境條件、時間和空間等，這使得績效考核成為一個多元化和多層次的過程。在企業的人力資源管理中，績效考核占據著核心地位。它主要針對預先設定的企業目標，對員工實際的工作表現進行全面的總結和評估。評估完成后，將根據結果進行相應的獎勵、懲罰或工作調整[2]。最終，績效考核的結果需要與企業的人力資源管理策略相結合，以推動實現企業的整體經營目標。績效考核的核心目的是對企業內部員工的日常工作水平、服務態度和工作業績進行客觀的評價。在實施過程中，通常采用四種主要方法：關鍵指標完成法、目標管理法、對比法、全面考核法。這些方法既可以單獨使用，也可以根據實際需求結合使用，以獲得更全面的評估結果。績效考核的內容主要涉及工作業績、工作態度和工作能力等多個方面。員工的實際工作業績是績效考核的一個重要組成部分。如果員工對企業做出了顯著貢獻，他們將獲得更多的權益，這會大大提高他們的工作積極性，從而在企業內部形成一個良性的工作循環。

二、績效考核的作用

（一）在利益的分配方面

采用績效考核制度后，企業通常會根據員工的考核成績來確定其工資和獎金水平，實現員工實際工作表現與薪酬獎勵的緊密掛鉤。因此，那些在工作態度、工作能力和工作業績方面表現出色的員工，往往能夠獲得更好的績效考核結果。為了表彰這些優秀員工，企業會采取一系列精神獎勵和物質獎勵措施，以激勵他們繼續保持良好的工作狀態。相反，對于那些在工作中頻繁出錯、無法按時完成工作任務、導致考核結果不佳的員工，企業也會采取相應的懲罰措施，如扣除獎金或降低工資待遇等。

（二）在企業目標達成方面

企業的人力資源管理部門在啟動招聘流程之前，會要求用人部門明確職位的工作標準、具體內容以及對員工的年齡、學歷、專業和經驗等具體條件，以確保能夠招募到符合崗位需求的新員工。成功招聘后，企業會安排一個有針對性的試用期，其間進行相應的業績績效考核。這既能評估新員工的工作能力，也能檢驗人力資源管理部門的招聘效果，確保所選員工能夠滿足崗位的實際需求[3]。對于在績效考核中表現優異的員工，人力資源管理部門的工作人員會進行深入交流，了解他們的實際發展需求和目標。同時，這些優秀員工會被邀請參與技能培訓項目，通過員工間的互動與交流，發揮他們的主觀能動性，提升企業技能培訓的專業性和實踐性。這種對優秀人才的重視和投入，不僅增強了員工對工作的價值感，也促使他們更積極地為企業貢獻自己的力量。績效考核堅持按勞分配的原則，這極大地激發了員工的潛能和工作熱情。當員工意識到自己的努力和付出將得到公平的回報時，他們會更加投入地工作，從而更好地實現企業的發展目標。

（三）在人員激勵方面

在完成績效考核后，對于表現優秀的員工，企業應給予相應的獎勵，如獎金、漲薪或晉升機會。這不僅讓員工感受到自己的價值得到認可，還能增強他們對企業的歸屬感和忠誠度。然而，對于未能達到業績標準的員工，人力資源管理部門的工作人員應進行深入的調查和分析，及時了解他們的工作實際情況。對于那些業務能力不達標的員工，應提供專業的培訓和輔導，幫助他們提升技能。而對于那些不適合當前崗位的員工，應及時進行崗位調整。此外，與相關部門的管理人員溝通是至關重要的。通過與他們合作，為這些員工制定更合適的發展目標和崗位安排，確保他們能夠在企業中找到適合自己的位置。

（四）在企業和個人共贏方面

在績效考核結束后，企業的人力資源管理部門會對考核結果進行細致的分析和調研，以便全面掌握員工的實際工作狀況和人力資源信息。通過這種方式，企業可以更好地制定詳細的人力資源發展計劃，確保人力資源體系能夠更精準地支持企業的發展目標。此外，績效考核不僅為員工提供了認識自我的機會，還有助于他們充分挖掘自身潛力，從而在企業中發揮出最大的價值。同時，企業也能夠通過績效考核實現經濟效益的最大化，及時調整經營計劃和目標，最終實現企業與員工的共同發展。

三、供電企業績效考核管理存在的問題及問題成因

（一）供電企業績效考核管理存在的問題

在我國的大多數供電企業中，績效考核管理的應用和發展歷程相對較短。在實際操作中，許多企業面臨著諸多問題，尤其是因為核心競爭力和經濟效益有限，使這些企業在市場競爭中處于不利地位。目前，我國供電企業普遍缺乏健全的績效考核管理體系，人力資源管理方式也顯得傳統且落后。隨著時代的快速發展和人們對電力需求的日益增長，供電企業既面臨挑戰，也擁有機遇。為了適應這一變化，供電企業必須對績效考核管理制度進行大刀闊斧的改革，以促進企業的健康發展。

（二）供電企業績效考核管理存在問題的成因

在供電企業的運營管理中，績效考核管理被視為管理體系的核心環節。近年來，各大供電企業確實提高了對績效考核管理的重視程度。然而，在實際操作中，許多企業面臨的問題是缺乏合理的管理機制，對正確的績效考核管理方式缺乏深入了解，這導致了績效考核的效率低下，無法滿足企業實際發展的需求[4]。接下來，主要從四個方面來描述供電企業績效考核管理存在問題的原因。

第一，企業對于績效考核管理的重視程度不足。在多數供電企業中，管理層和領導層主要關注企業的實際經營、生產和安全管理等方面，對設備和勞動力的投入較大。然而，他們往往忽視了績效考核管理工作。在進行績效考核時，企業過于追求高標準和嚴要求，導致考核結果與企業實際發展需求不符，從而影響了績效考核的準確性和有效性。

第二，員工對績效考核的認識不夠充分。由于供電企業的行業特殊性，員工的福利和待遇一直優于其他行業，且工作崗位相對穩定，競爭壓力較小。然而，在建立績效考核制度后，許多員工對績效考核產生了誤解，認為它會對自己在薪資、福利、職業發展等方面產生負面影響，甚至給日常工作帶來競爭壓力。這種負面情緒阻礙了績效考核工作的順利開展，對考核結果產生了不利影響。

第三，績效考核制度不夠完善和科學是另一個關鍵問題。順利開展績效考核工作的前提是建立一套健全且科學的考核制度。然而，據相關調查和研究顯示，目前許多供電企業尚未建立完善的績效考核制度，或者已建立的制度與企業的實際需求并不相符，因此在實踐中難以發揮應有的作用。此外，隨著時代和經濟的不斷發展和進步，企業應對績效考核管理制度進行相應的調整和補充。尤其是績效標準這一關鍵環節，很多企業并未制定明確的考核標準。這導致績效考核管理人員在實際操作中容易受到主觀因素的影響，進而影響考核結果的公平性和公正性。這種情況最終可能降低員工的工作積極性[5]。

第四，績效考核計劃和體系的不完善也是一個關鍵問題。首先，在績效考核前，制訂合理的計劃是至關重要的，該計劃應將集團整體效益與個人效益相結合，確保各級員工的工作效益與企業管理層的管理能力相掛鉤。然而，在實際情況中，許多供電企業往往對績效考核計劃不夠重視，未能根據不同部門和崗位的工作特點制定相應的績效指標。這導致員工的個人績效與企業績效脫節，員工對績效考核的重視程度降低，進而影響企業的整體發展。其次，許多供電企業在實施績效考核管理時，通常采用統一的考核體系。這種做法導致不同部門和不同崗位之間的績效考核管理方法過于相似，進而導致考核結果不夠真實和客觀，無法準確反映員工的工作實際情況。此外，員工的個人績效是企業整體績效的一部分。因此，在實際的績效考核中，除了考慮員工的工作業績外，還應將工作影響納入考核范疇。例如，在實際工作中客戶對員工工作服務水平的反饋意見等。

四、供電企業績效考核管理存在問題的解決策略

（一）設置長期的績效考核制度，創建單位績效理念

供電企業需要制定長期有效的績效考核制度，并結合實際情況，制定符合企業需求的績效管理理念。在日常工作中，應定期組織關于績效考核制度的培訓和學習活動，以提高員工對績效考核的認知和理解。同時，應積極倡導員工對績效考核工作給予配合和響應，以確保考核工作的順利進行。

（二）構建有針對性的績效考核體系

在構建供電企業的績效考核體系時，必須全面了解企業的實際發展狀況，并將企業的長期戰略目標作為績效考核的管理目標[6]。在建立績效考核體系時，應充分考慮員工的績效、部門的績效及企業管理領導層的績效。在建立員工的績效體系時，要充分考慮員工的工作內容、工作職責以及具體的崗位需求等因素，從而建立符合員工需求的績效考核體系。此外，要將員工的績效與企業的績效相結合，使員工明確自身的工作責任，提升工作的價值感。對于部門的績效體系，要深入了解各部門的具體工作內容和工作目標，并確保各部門之間的績效相互關聯。這樣可以促進部門間的協作與配合，共同實現企業的整體目標。在建立管理領導層的績效體系時，應以管理手段、管理模式和最終的管理效果為基礎，對管理人員的管理水平進行相應的考核。

（三）選擇合理的供電企業績效評定方式

首先，我們需要選擇適當的績效評定方式。在進行績效考核時，對企業各個工作崗位和企業實際發展情況有深入了解是基礎，這樣才能確保評定方式的公平和公正。同時，應采用多元化的評定方式，并盡量結合多種方法進行評定。其次，要避免績效評定相關工作人員的主觀因素對考核結果的公正性產生影響。在對員工進行績效考核時，不僅要選出表現優秀的員工，還要關注那些績效考核未達標的員工，以確保績效考核機制的合理性和全面性。

（四）績效考核實施同業務相結合

為了提高供電企業的經濟效益，必須優化其生產和經營方式。其中，通過績效考核對企業的人力資源進行合理配置和利用是關鍵手段，有助于實現企業的經營目標。因此，績效考核與企業實際經營業務應被視為同等重要的地位，二者之間存在緊密的聯系。在進行績效考核時，必須確保企業的正常經營管理不受影響[7]。

（五）加大績效考核相關人員培訓力度

為了提高績效考核工作的質量和效率，應加大對相關工作人員的培訓力度。定期召開績效考核培訓會議，邀請業內優秀的績效管理專家對工作人員進行專業培訓，提升他們的綜合素質和專業水平。

結 語

在我國供電企業中，績效考核確實存在諸多問題和不足。作為供電企業的領導人員，必須對績效考核管理給予足夠的重視。為了解決這些問題，我們需要創建合理的績效考核體系，采取科學的績效評定方式，確保績效考核與企業的經營業務緊密結合。此外，加大績效考核相關人員的培訓力度也是必不可少的。只有這樣，我們才能建立起完善的績效考核管理制度，從而提高企業的經濟收益。