高質量建設人才發展現代化先行區路徑研究

梁翠華　余志科　李宗國　沈煜　沈曉華

摘要：隨著我國社會經濟的快速發展，人才已成為國家和地區競爭力的核心要素。文章以江蘇為例，旨在探討高質量建設人才發展現代化先行區的路徑。通過對江蘇人才發展現狀進行了分析，尋找高質量建設人才發展現代化先行區面臨的問題。結合江蘇經濟社會發展需求，提出了作好“高”字文章提升人才隊伍現代化、作好“活”字文章促進人才治理現代化、作好“助”字文章推高人才效能現代化、作好“心”字文章創優人才環境現代化的路徑建議，也為其他地區高質量建設人才發展現代化先行區提供參考思路。

關鍵詞：高質量；人才發展；現代化先行區；江蘇；路徑研究

黨的二十大報告指出，教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。江蘇率先發出“加快推進新時代人才強省建設，全力建設人才發展現代化先行區”的動員令。

一、高質量建設人才發展現代化先行區的重要意義

（一）高質量建設人才發展現代化先行區是實現中國式現代化的需要

人才的現代化是中國式現代化的重要特征。中央人才工作會議提出“加快建設世界重要人才中心和創新高地”，并以5年為一個階段設置里程碑目標。即到2025年，“在關鍵核心技術領域擁有一大批戰略科技人才、一流科技領軍人才和創新團隊”；到2030年，“在主要科技領域有一批領跑者，在新興前沿交叉領域有一批開拓者”；到2035年，“國家戰略科技力量和高水平人才隊伍位居世界前列”，站在“全國一盤棋”的高度，統籌戰略布局協同推進。

（二）高質量建設人才發展現代化先行區是“強富美高”新江蘇建設的迫切需求

作為全國經濟大省，江蘇省域經濟綜合競爭力居全國前列，是中國經濟最活躍的省份之一。江蘇主動尋找機遇點與發展定位，制定了“產業強鏈”三年行動計劃，聚焦13個先進制造業集群和戰略性新興產業，實施531產業鏈遞進培育工程。戰略目標的達成有賴于人才的支撐，想要“強經濟”，首先要“強人才”。江蘇深刻認識和踐行“人才是第一資源”的發展理念，用科技推動經濟高質量發展，用人才支撐科技進步，將人才發展放在了首要位置，提出：支持南京、蘇州、無錫等具備條件的城市建設國家級人才平臺。以寧、蘇、錫為首的江蘇十三市，被賦予了建設人才發展現代化先行區的歷史使命。

二、江蘇高質量建設人才發展現代化先行區面臨的主要問題

（一）人才總量和人才結構對經濟發展與技術創新支撐性不足

以支撐創新所需的科技人才為例，“十三五”期間全省研究與試驗發展人員達91萬人，約占全國的12%。《江蘇省“十四五”科技人才發展規劃》提出，到2025年，全省從事研究與試驗發展人員超過96萬人，全省萬名勞動力中R&D人員達200人。一組樣本由622個企業組成的調研數據顯示，江蘇省“專精特新”企業對研發人員的人才需求迫切程度最高，在樣本中的數據占比超過了60%。高端新型產業與關鍵領域領軍人才短缺。在支撐制造業發展所需的技能人才上，長期呈現供不應求的情況，高技能人才供給能力不足問題尤其突出。技能勞動者的求人倍率一直在1.5以上，高級技工的求人倍率甚至達到2以上。技能型人才發展與產業人才需求的匹配度存在顯著差距。在“十三五”規劃完成情況的復盤中，江蘇省職業培訓人次為1247萬人，未達到期初規劃的3000萬人目標值，人才培育力度亟須加強。

（二）人才布局存在區域不均衡制約經濟發展

從全省人才分布情況看，蘇南地區人才集聚度高于蘇中、蘇北地區。《江蘇省設區市人才競爭力報告》對江蘇13設區市的城市人才綜合競爭力排序結果呈現為：南京市、蘇州市、無錫市、常州市、南通市、鎮江市、徐州市、揚州市、泰州市、鹽城市、連云港市、淮安市和宿遷市。其中，南京和蘇州兩市屬于A類，得分顯著高于其他城市，位居全省前列。部分地區不僅在科技人才上，在基本管理、技能人才上的招聘難度較大。協調人才分布均衡性，補平人才“洼地”，是促進經濟協調發展的關鍵一環。

（三）人才效能向經濟動能轉化效率仍可提升

雖然江蘇人才規模總量基礎好，但要充分發揮人效向經濟動能高效轉化，需要加速促進人才作為生產要素向生產力融合，促進人才效能現代化。人才資本對經濟增長的貢獻率是直接反映人才效能的綜合性指標，也是間接反映人才工作成效的主要標準。在“十三五”人才發展規劃中，對人才貢獻率的目標設定是超過40%。對比2021年北京人才貢獻率57%全市平均水平，仍存在差距，并且江蘇省人才貢獻率數據中，蘇北地區比蘇南地區低1.5%。此外，當前人才引育速度與產業發展速度適配性仍需提升。“重引入、重使用、輕培養”現象較為普遍，能夠激發人才動力的企業薪酬激勵管理水平有待提升，人才綜合待遇有待提高。對新產業、重點領域的人才隊伍建設、分層分類人才培訓和人才補貼、創新成果轉化的引導和投入需要進一步加強。

（四）人才治理現代化體系仍有優化空間

當前在人才治理方面存在參與主體協同性不強，多元主體合作機制不健全；政策體系集成性不高，人才體制機制改革不均衡；效能轉化融合性不強，區域人才結構優化不協調；保障體系包容性不足，人才治理文化環境不友好等不足。當下存在的人才治理現代化的短板，使得在人才評價、人才治理、人才發展上，政策的引導效果受到掣肘，生產要素融合發展不夠深入，不僅影響了人才隊伍建設，更制約了產業升級轉型、新動能、新優勢的挖掘和發展。

（五）人才環境優化與人才黏性提升仍需加強

人才黏性包括兩個方面，一方面是內部吸附力，本地人才愿意在所處地區安居樂業；另一方面是外部磁吸力，能吸引更多的人才來到本地生根發展。人才黏性的提升的基礎是城市創新氛圍，重點依賴于高研發與創新投入帶來的新模式、新機遇、新產業的形成和發展；核心是城市社會支持網絡建設，包括醫教文衛環等軟硬件設施配套；關鍵是地區居民的城市生活感知和評判，涉及公共安全、交通便利和生活成本等日常生活相關因素。在2021城市人才黏性指數報告中，南京排名第7，落后于成都（第5）和杭州（第6），是江蘇的唯一上榜城市。2020 年江蘇城鎮非私營單位就業人員平均工資為103632元，換算為國際可比價格僅相當于美國平均水平的37.4%，環境待遇吸引力顯著不足。

三、推動高質量建設人才發展現代化先行區的對策建議

（一）作好“高”字文章，提升人才隊伍現代化

1. 高格局繪制人才地圖

一是找準“需求”。緊扣關鍵人才需求編制專項人才發展規劃。做好頂層設計，縱深推進人才工程持續實施。在“十四五人才規劃”整體框架下，以支撐“人才強省”戰略目標為先導，不僅規劃人才數量目標，更要具體人才質量、區域分布，以及目標實現的里程碑節點開展深入謀劃，進行布局。分類研究制定“十四五各地市人才規劃”“十四五重點行業人才規劃”，形成同一個總綱、每一個重點地市、每一個重點產業/行業的“1+1+1”人才規劃矩陣，提綱挈領地為落實分解提供指導。

二是找準“來源”。精準把握人才素質和人才結構需求，開展訪才尋才。借鑒深圳引才“顏寧”案例，對于高端戰略人才需求，充分發揮人力資源服務行業等各社會力量的共同作用，鋪開“人才雷達”，錨定目標人才坐標，集中資源展開“挖掘”，配套專項資金，用于人才培訓、人才引進、人才獎勵等費用；配套專項團隊，用于支撐國際一流人才科研和推進；配套專項服務團隊，用于協調人才配套資源。用“使命必達”的戰略定力實現引才目標。

三是找準“主體”。在引才過程中，強化企業引才主體意識，充分發揮企業的引才主體作用，政府甘當“幕后人”。定期搜集與識別企業人才需求和“引才瓶頸”，針對性提供牽線搭橋、資源調配、政策扶持的強有力支持。參照推動經濟“組團出海搶單”的模式，“組團出海搶人”，組織和幫助一批人才儲備迫切、人才需求層次高的企業在世界一流的院校與教育機構獲得具有高成長性的“高潛人才”。

2. 高要求集聚頂尖人才

一是堅決貫徹“人才引領發展”的戰略要求。實現人才隊伍的現代化首先需要保證充足的人才供應，需要我們擦亮“長江區域一體化”等國家戰略的“金字招牌”，做好人才政策宣傳，講好人才發展的“江蘇故事”，獲得更多的人才關注度和影響力。實現人才隊伍的現代化還需要建好“人才池”，江蘇省高校資源豐富，高校是未來人才的搖籃，加強發揮高校在人才儲備方面的功能，通過校地聯動，分類分層指導學校人才培養方案設計，促進產教融合，引導研究型人才與應用型人才的差異化培育，為江蘇省高質量發展建立一支高度匹配的“人才預備隊”。

二是人才開發國際視野，國際化標準定標比高。在人才引育過程中，始終抓住科技創新戰略人才主線，用國際化視野聚焦“專精特新”人才的人才引進和培育，不斷升級人才工程，建設對人才強省戰略具有高度支撐力的人才雁陣。對于自主培育周期較長的高精尖領域人才空缺，對于重點領域的企業，可以“一人一策”“一企一策”“一業一策”，爭取全球頂尖人才。

3. 高水平人力資源服務保障

一是提高人力資源服務行業能級。建設世界重要人才中心和創新高地，在引才上需要國際高水平人才加盟，在人才培育上需要幫助根植江蘇省的屬地人才提升至國際水平，目標的達成不僅需要政府的牽引，企業積極性的調動，還需要有引才中介對資源的充分挖掘和調用。著力提升人力資源服務業能級與水平，充分調動和發揮其作為重要引才渠道和人才服務重要平臺的積極性，通過完善和制定江蘇省人力資源服務行業標準、人力資源服務平臺評級等引導性政策，發揮人才社會化和市場化的積極作用，鼓勵人力資源服務行業提檔升級，支持江蘇省各地區進一步加大海外高層次領軍人才引進支持力度。

二是充分發揮各類社會組織在引才中的特殊作用。江蘇省具有豐富的高校資源與商業資源，校友會、行業協會、蘇商會等社會組織，具有跨域性、行業專家網絡等優勢，對于江蘇省所需的關鍵人才，可以通過設立激勵機制、建立引才聯通機制，提供對標國際獵頭服務收費標準制定引才補貼，拓展引才渠道，鼓勵行業組織、商會組織、校友組織、同鄉組織和業內同行專家“舉賢薦才”。

（二）作好“活”字文章，促進人才治理現代化

1. 盤活當前人才資源

一是根據地區特點差異化引才。多年來，江蘇始終堅持“人才是第一資源”的理念，密集推出人才政策引導的“組合拳”，全省各地積極響應，真金白銀加大投入，人才政策快速迭代。密集的政策紅利加速了高端人才的集聚。但人才治理的現代化并不只是做簡單加法，盤點江蘇省各地人才存量與儲備資源，減少結構性摩擦，展開地區差異化引才，才能充分發揮比較優勢，帶來“人才紅利”。

二是靈活用人模式，人才資源效用最大化。對人才優勢地區，著力提升人才增量，優化人才結構；對于人才吸引力相對薄弱地區，大膽探索泛地域人才資源共享，推行人才“蘇暢卡”，積極嘗試“離岸研發中心”“人才飛地”“人才共享”等靈活的人才聘用方式，引導改變“打卡制”的傳統用人思維，通過數字化平臺把要求“人到”變為“心到”、“智到”、“成果到”，激活人才參與度，獲取人才資源的“智力貢獻”，回歸人才價值。

2. 靈活人才發展體制機制

一是人才治理制度持續優化，適度授權用人主體自主權。用新時代發展視角審視人才治理權責設計，充分授權用人單位發揮主體作用，靈活分層授權人才評聘、績效考核、晉升管理自主權。

二是進一步靈活人才評價方式，探索開展國際化人才能力比照認定工作。在職業技能評定方面，引入國際職業資格或職業技能認證與國內職業資格或職業技能認證的比照認定，相互“兼容”，對于已經獲得國際資格水平認證的人才，予以橫向對標認定的“快速通道”，并享受對應待遇。在職稱評審方面，推進跨域人才評定。參考“蘇州經驗”，試點長三角經濟帶等“跨域”的職稱評價“四同模式”。職稱評審“同標準”，申報評審“同時間”，評審成果“同認定”、職稱證書“同制發”，拉通分類人才評價標準，促進人才提質升級與人才引流。

三是重視“育才”提供人才持續發展動力。在人才培育方面，加大對于人才培育的投入。圍繞強省之路上，仍然存在的人才能力欠缺部分，通過專項人才培育工程，補“能力短板”。持續開展“江蘇工匠”等人才培育工程，組織“江蘇青年技能周”、第四屆江蘇技能大獎、“十大最美江蘇工匠”等競賽活動，擴大“以賽促育”的行業領域，搭建組團訪學的交流平臺，用學習育才，用成長留才，讓人才與產業共同發展，為人才發展現代化提供持續助力。縱深推進產學研有機結合的協同育人模式，依托教育改革增加教育資源密度，優化學術與實踐型人才培養學校類型的適度搭配。圍繞戰略產業發展，開展地區產業人才需求預測，形成產教研創的有效銜接。繼續推進產學研聯合培養，人才采用校企“雙導師制”，吸引產業一流人才到校任教或合作研究，靈活企事業單位人事調整、人才評價等相關管理接續、對標與互認制度。釋放企業在“育才”的主觀能動性，加大培訓投入和組織力度，對于主動開展知識更新的企業提供支持。

3. 組活人才發展政策

一是評估人才發展新需要，評估政策成效促升級。對于已出臺的政策定期開展政策效果評估，提煉政策啟示與經驗，提煉政策啟示與經驗。對于發揮效用的政策升級推廣，對于已不能滿足需要的政策適時調整。根據人才戰略實施“分類定策”，對部分戰略性關鍵人才“一人一策”，差異化地制定人才“引-育-留-用-評-管-勵”政策體系，最大程度激發人才發展動力、潛力和創造力。定期展開系統調研，對與江蘇省產業格局人才需求形成人才競爭的國家或地區人才政策開展“1 Vs 1”對標比對，以有針對性、有競爭力為原則，開展資源整合，“好鋼用在刀刃上”，打贏重點產業和核心領域的人才爭奪戰。

二是打通分管壁壘，統籌編訂“人才一本通”。當前人才政策來源于人社、財政、科技、產業等多主管部門，打通政策壁壘，鏈接信息孤島，理順政策組合邏輯，從注重支持重點人才開展創新創業、技術成果轉化等企業和事業發展視角，開展各項政策措施研究，以“互補性”“銜接性”“支撐性”“系統性”為指導，制定更有利于人才發展、成果轉化、創新創業和人才價值實現的立體性支持政策。

三是鼓勵各地市政策創新探索。以“十四五”發展規劃為基礎，積極制定各地市人才發展規劃，結合區域發展特點和人才需求，配套制定差異化人才政策，并將人才工作成效指標納入績效考核。通過定期先行先試的經驗總結，復制推廣先進經驗和人才工作標桿，擴大示范效應和帶動作用。

（三）作好“助”字文章，推進人才效能現代化

1. 搭建產業平臺，助力人效充分釋放

一是持續建設創研平臺成為人才效能放大器。江蘇省持續花大力氣推進產才融合，在創新研發平臺上開展了豐富的探索和實踐：紫金山實驗室、姑蘇實驗室和太湖實驗室已成為掌握領域內專業話語權的高端平臺；企業工程技術中心、企業研發中心、產業研究院、創新聯合體等匯聚了一批國內外一流人才，研發創新平臺成果豐碩，示范帶動作用引領產業鏈技術含量進一步提升，創新高地、人才高地逐漸形成，在國際國內產生積極廣泛影響。

二是提升人才參與感，促動人才效能發揮。人才事業目標與組織戰略一致能夠充分激發人才效能。共同研討和設計組織發展戰略、技術創新路線圖，通過共同設立目標，促進人才的事業目標與組織目標同向相融。用事業激勵人才效能發揮，充分發揮共建單位在人才培養、人才發展與人效發揮上的積極作用。對特殊緊缺人才，開辟“綠色通道”助力人才發展，“不拘一格降人才”促進人效發揮。

2. 鏈接資源支持，助推人效提檔升級

一是推進人才鏈、產業鏈、創新鏈、金融鏈深度融合。充分識別人才效能發揮評價指標與影響要素，以金融鏈的“流”，保障人才鏈的“穩”，推動創新鏈的“新”，托舉產業鏈的“強”。在“鏈長制”的探索中，加入對人才工作的指標和要求，為產業鏈的發展提供持續動力。推行技術經理人制度，引進培育一批技術經理人，促進技術、資本、市場有效對接、整合。破除研發孤島，打通鏈與鏈的橫向與縱向信息流通，鼓勵信息適度共享，搭建數智化平臺，提升研發效率，強強聯合組團“揭榜”。

二是鼓勵原研技術，提供創新保障空間。建立知識產權保障制度，保護企業與人才的創新成果與權益，形成良性循環，激發源源不斷的創新動力。鼓勵技術創新，尤其是原研的技術創新，是需要長期投入和靜心開展的工作，在鼓勵和保障人才發展創新過程中，需要“靜待花開”的耐心，才能收獲“一鳴驚人”的成果。

（四）作好“心”字文章，創優人才環境現代化

1. 建設順心的事業環境

一是促進人才集聚效應發揮。根據特色產業分布，升級“招商引資”為“招商引智”，圍繞產業集中區，形成人才聚集效應，促進從“共事”向“共智”的人才疊加效應。

二是提高人才政策效用。多渠道廣泛推介江蘇省人才政策，簡化人才引進與落地程序，提高政策獲取和使用的便捷性。對于特殊或緊缺人才，可以通過專家服務站、人才服務平臺、人才驛站等人才服務機構，提供“量身訂制”的人才發展計劃，用事業和成長留人，充分發揮政策紅利，促進人才發展效率提升。引導產業升級與資源投入，為人才發展提供發展沃土和新機遇。

三是引導社會資本投資共同參與人才工作。著力建設人才引育、人才創新、人才創業的數智化公共服務平臺，系統整合碎片化政策，形成政策“一本貫通”，推行“一件事”辦理，設立“一件事”服務專窗，加強人才服務平臺信息化與數智化建設，提供線上“政策一站查”，讓流程多跑動，人才少跑腿，全面建設事業順心的創新創業環境。

2. 提供安心的配套服務

一是針對人才普遍關注的生活保障類政策，按照社會保障、住房保障、家屬安置開展分類政策配套。除社會保險、公積金、住房補貼等基礎福利外，在醫療保健、簽證辦理、落戶辦理和社會保險等方面提供進一步的配套服務，包括定期體檢、定期療養制度、商業補充保險、人才落戶快速通道，外籍專家辦理長期居留證件綠色通道等。對于專家提供家庭支持，包括住房補貼或安置等。充分考慮家屬安置政策，如子女教育、配偶就業、長者照料、家政支持等。充分考慮人才的后顧之憂，通過一系列暖心政策，構筑有力的社會支持網絡，幫助人才聚焦于事業，根植于地區經濟發展與創新產出。

二是加大對于創新成果的政策激勵與收獲分配，提高人才，尤其是戰略人才的收入水平。吸引國際一流人才，敢于投入匹配對標待遇。優化人才減免優惠政策，借鑒杭州、粵港澳大灣區等稅收優惠政策，對于高端人才群體、重點企業進行適當減免或降低征收比例，或者通過稅收補貼、稅收返還等形式，擴大稅收優惠政策覆蓋面；對戰略性核心高層次人才的薪酬不納入企業當年和次年薪酬總額等。通過稅收政策的杠桿作用，讓高層次人才群體、重點企業、重點產業獲得更多的政策紅利，有效發揮激勵保障、資源配置功能。

3. 營造舒心的生活環境

一是將區域綠色發展作為經濟發展的并列指標。借助產業結構升級調整，逐漸減少高污染、高耗能的產業，把優質的生態環境作為最大的民生福祉，作為人才引進最具吸引力的核心要素，用美麗江蘇建設保障人才強省。

二是提升人才服務質量與效率。在改善生活成本、出行便利、提升人才幸福感與獲得感上積極作為。推廣人才驛站、人才公寓、專家服務基地等服務經驗，創新“下沉式”服務模式，實現服務資源與人才需求“零距離”，建設“近者悅、遠者來、居者安”的優質人才發展生態體系。

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＊基金項目：2022年度江蘇省社科應用研究精品工程課題“江蘇建設人才發展現代化先行區案例研究”（立項號22SYB-079）。

（作者單位：梁翠華、余志科，南京理工大學紫金學院；李宗國、沈煜、沈曉華，蘇州市吳江區人力資源和社會保障局）