遠程辦公背景下對勞動者和企業商業秘密保護的法律規制研究

[摘 要]遠程辦公形式是一種與傳統固定工作場所和剛性全職用工方式相對的概念。隨著市場經濟發展，傳統用工關系變革的變化，突破時間和地域限制的“遠程辦公”進入發展新紀元，遠程辦公相較傳統集中型辦公形式，有助于企業降本增效，實現彈性管理，適應了市場變化；也給予勞動者更多的就業機會，激發勞動力市場的活力和創造力。同時，遠程辦公也在勞動者權益保護和企業商業機密安全等方面帶來了新的挑戰。對此，應將個人與組織的關系從傳統的勞動關系中跳脫出來，以更廣泛的勞務和合作關系為視角，在傳統合同平等自愿的基本原則下，擴充勞動法適用范圍，采取多種監管規制手段，增加對勞動者的傾斜保護，實現企業利益和勞動者保護兼顧。

[關鍵詞]遠程辦公；勞動保護；商業秘密

一、遠程辦公勞動形式的背景

2020年7月，國務院辦公廳印發《關于支持多渠道靈活就業的意見》明確提出，支持發展新就業形態，實施包容審慎監管，促進數字經濟、平臺經濟健康發展，加快推動網絡零售、移動出行、線上教育培訓、互聯網醫療、在線娛樂等行業發展，為勞動者居家就業、遠程辦公、兼職就業創造條件。

本文探究的遠程辦公指脫離固定工作場所和固定工作時間，應用互聯網等工具進行獨立或團隊合作工作成果交付的靈活辦公形式。遠程辦公的應用主體包括施行靈活辦公的企業和與企業簽訂勞動合同的雇員，遠程辦公往往表現為工作日中的部分時間員工不受辦公場所限制，勞動者可以按照個人意愿自主選擇工作的地點，同時勞動者也不受企業對勞動者時間的把控所約束，具有較高靈活自主性。遠程辦公概念也涵蓋勞動者僅對工作成果負責的勞動關系，即用人單位僅根據勞動者的交付成果為其支付合理報酬，用人單位對勞動者的行為不強制約束和管理，勞動者可以根據實際情況和工作負荷程度等個性指標出發與多家用人單位建立起靈活的勞動關系[1]。站在企業運營的角度，遠程辦公形式增強了團隊組建的便利性和跨區域、跨國合作的可行性，降低了企業人力資源運營成本及固定成本（如工位租金成本，員工通勤補貼等），也能提升企業員工的工作效率與滿意度；在社會整體就業層面，遠程辦公本質上是靈活就業模式的應用，有利于勞動者各展所長，從事合適的工作，在一定程度上對緩和市場競爭中的性別歧視、年齡歧視，具有積極影響。跨地域和時間安排的個性化辦公形式為事業與家庭生活的兼顧提供更大可能性。

據智聯招聘發布的研究報告顯示，中國求職者認為遠程辦公好處的前三位是“工作時間更加彈性靈活（可以自行分配工作和休息時間）”“節約了上班通勤成本”和“方便照顧家庭”。同時，求職者對遠程辦公也有所顧慮，如工資、工作和生活的界限、團隊協作社交、升職等薪酬待遇和工作管理組織方面相對軟性的安排是求職者關心的重點。

二、遠程辦公帶來的法律問題和挑戰

遠程辦公依托計算機技術及用工形態變遷，得以在應用場景和適用范圍方面進一步擴大受眾群體，使原來的“標準化勞動關系”有了轉變，使多重勞動關系，如兼職與全職，自雇與受雇等出現交叉和重疊。勞動者與企業之間的從屬性弱化和勞動成果交付形式、績效指標判斷的復雜化等使得勞動法原有的調整勞動關系的功能出現了盲區和阻礙。遠程辦公在勞動關系的判定以及企業的日常管理方面，對勞動法及相關法律法規完善提出新要求。

（一）勞動者權益保護方面

遠程辦公在不同地域可能支付給相同工作內容的工作者不同的工資，出現同工不同酬情況；遠程辦公致使上下班的邊界日益模糊，可能造成隱形加班、延長工作時間，占用法定節假日等侵權情況。且對于部分遠程辦公勞動者，在社會保險尤其是工傷保險相關保護也存在缺失。以工傷保險為例，傳統工傷認定是依據《工傷保險條例》第十四條、第十五條，即工傷識別和認定的要素為：工作時間、工作場所、工作原因。在遠程辦公情境下，受雇者工作地點與企業在工作場所物理上分離、工作時間存在非標準工時情況、工傷事故發生原因因此與私人因素可能產生混雜，難以區分，遠程工作工傷舉證與認定都存在灰色地帶。

（二）遠程辦公形式方面

遠程辦公形式上廣泛采用諸如線上開會，云端存儲、實時共享等新型辦公形式，優勢在于幫助企業加速數字化轉型，實時協同提升效率。但是遠程辦公不可避免地存在很多數據安全隱患，如使用外部網絡、個人電腦或移動設備會使得基于企業空間的保密措施如網絡監控、USB 禁用、攝像頭監控等失效，同時辦公地點的靈活，使得很多工作者會在咖啡館、圖書館等人流密集的開放公共環境辦公，相較隱私性和獨立性更好的辦公室，信息泄露的風險大幅提升。另外，遠程辦公背景下，管理者對員工的線下直接監督和管理受到限制，必然導致大量工作時間勞動者要依靠自身自覺性和職業素養和道德約束自身行為，這無疑對企業保護商業秘密提出挑戰。遠程辦公人群在工作內容和項目安排上可能更具有短期性和靈活性，這會致使企業傳統固定的保密協議或勞動合同所約定的保密義務出現約束失效的情形，需要企業根據不同的項目需求和相關工作人群重新設置或加強保密條款的范圍。對于很多企業，原先保密協議的約束范圍的有限性加之雇傭人群的異地狀態，很可能導致商業機密泄露。

三、遠程辦公法律規制建議

（一）遠程辦公勞動者權益保護

歐盟在2002年的遠程勞動框架協議中確立了遠程辦公勞動者與其他工作場所的勞動者一樣適用相關勞動法律，享有同等權利。歐盟委員會圍繞此宗旨提出了幾項肯定適用性的基本原則：確保遠程辦公勞動者的受雇身份；明確遠程辦公勞動者與在工作場所固定工作的員工享有同等待遇；維護和保障遠程辦公勞動者接受培訓的權利及健康安全受保護的權利。其中也明確了對工作時間、個人隱私信息的保護。特別指出的是，遠程辦公勞動者享有加入工會等集體的權利。2007年日本公布《遠程勞動人口倍增行動計劃》，規定即使勞動者在住家使用通訊設備從事工作，仍在勞動基準法、最低工資法、安全衛生法、勞動者災害補償保險法等勞動關系法律適用和保護

范圍[2]。

我國目前關于遠程辦公群體的保護法律還不完善，對于遠程辦公勞動者群體的保護需求卻是刻不容緩，因此，相關部門要通過完善和修改相關法律的適用范圍和內容，出臺政策條例和司法解釋，進一步完善法律法規，明確界定遠程辦公勞動者與企業雇主之間的勞動關系，實現有關法律對勞動者權益的保障全覆蓋。傳統勞動法調整對象并未包括未簽訂勞動合同的非編制人員，法定勞動年齡之外的人員、小時工等靈活就業人員；也未包括民辦非企業單位等性質的用人單位。傳統勞動法的調整范圍還排斥了與境外用人單位發生在境內的涉外勞動關系，以致這些人員和勞動關系可以被用人單位以不簽訂勞動合同等手段規避義務。首先，受雇者從事遠程工作，本質上只是工作場所和形式的變化，不應該視為其原有用工關系發生重大變化，仍應被相應的勞動法律所保護和救濟。其次，需要對工作時間的認定標準和判斷依據做出明確和規定。例如，在勞動合同中對勞動成果交付與勞動時間參考依據作出清晰說明，以靈活的形式如彈性考勤來實現對工作時間的認定，管理者可通過給出明確的交付節點方案，把任務和目標進一步分解細化，強化對任務進度的監督和階段成果的檢測。

對于遠程辦公員工可能出現的工傷的認定與職業傷害避免，我國《工傷保險條例》規定：“勞動者在因公外出期間，由于工作原因受到傷害，則認定為工傷。”遠程辦公勞動者的工傷認定理論上與此概念限制并不違背，然而在遠程工作的特殊狀態下，企業無法對員工線下情況實現即時掌控，對于工傷認定的舉證責任，應當由此轉向側重于勞動者自身舉證，以便于司法判斷。這樣才能平衡用人單位與勞動者之間的權益和責任，防止企業為了規避風險而阻礙新型辦公形式的應用。此外，用人單位要盡到對遠程辦公工作者的安全保障義務，提供相應保護工具并履行警示和提示義務，做好崗前安全培訓等，并在不侵犯勞動者個人信息和隱私的前提下定期考查，抽查其安全設施和工作操作流程的規范，并根據需要及時更新指導意見[3]。

從社會層面，還應當發揮工會、人社局等社會組織的作用，加強對遠程辦公勞動者的維權與法律救濟行動。引導受雇者和雇主之間以平等自愿和協商一致為原則，就勞動爭議問題進行協商調解。此外，需要加強對遠程辦公勞動者的培訓和教育，增強其維權意識，提高其面對侵權行為的判斷處理能力，應當允許遠程辦公勞動者發起集體維權和集體公益訴訟，遠程辦公勞動者作為對企業仍具有經濟依附關系的弱勢群體，在法律上應當給予一定傾斜保護，以確保實質正義和公平的落實。針對企業違法行為，必要情況下應當采取懲罰性法律責任，因為雖然遠程辦公勞動者在目前的勞動力市場上屬于少數群體，但對其合法權益的侵害本質上是對勞動者合法權益的侵害，會產生對社會整體利益的不利影響。《中華人民共和國勞動法》作為最重要的社會法之一，其修訂過程不應僅局限于勞動法和勞動合同法本身，而應當從社會法領域對企業做出約束。更進一步注重平衡用工雙方利益，實現社會公平和生產效率的和諧統一，以及實質正義在實踐案件中的具體落實。

（二）遠程辦公背景下企業商業秘密保護

反不正當競爭法（2019年修正）第九條第四款規定：“本法所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。”商業秘密具有秘密性、價值性和保密性特征，分為技術信息和經營信息。傳統不正當競爭案例中多出現員工或離職員工泄露商業秘密的侵權行為，員工基于其工作職責具備了掌握商業秘密的有利條件，同時商業秘密不像專利權一樣有明確的權利邊界。根據誰主張誰舉證的基本規則，企業在商業秘密被侵犯維權的過程中負有證明侵權行為存在的舉證責任。遠程辦公和互聯網技術的應用顯然為企業保護其商業秘密和舉證侵權行為帶來了新挑戰，為了保護市場競爭機制和合法經營企業的權益，應當盡快對現行商業秘密相關立法、司法解釋的缺陷短板進行補救，制定能規范我國市場競爭秩序、完善知識產權法律體系的獨立商業秘密保護法。以2020年8月最高人民法院發布《關于審理侵犯商業秘密民事案件適用法律若干問題的規定》為例，規定將“算法”列入商業秘密保護范疇，以體現和順應人工智能背景下對核心算法保護的迫切需要。同樣面對遠程辦公雇員，企業的保密協議和保密義務也應當進一步完善，使其具有相應的適用性和約束力，在“企業商業秘密”“商業機密侵權行為”的認定上，法律也應當與時俱進，對合法競爭的企業和獨立創新的雇主提供保護。尤其是面對全球化的用工形態，為保障我國企業知識產權和合法商業機密，對國際就知識產權和商業秘密保護的聯合執法也提出了新要求。商業秘密的保護不僅對個體化在市場上參與競爭的企業至關重要，有時還對參與國際競爭的一國的科技競爭力產生影響，《中華人民共和國國家安全法》第 24 條明確了高新技術和關鍵技術對國家自主創新能力建設的重要性，在制定商業秘密保護的專門法時，應包含對商業秘密的域外保護條款，對域外侵犯我國商業秘密的行為進行規制。

基于現階段專門商業秘密保護法律上的不完善，企業保護自身商業機密要采取：清楚地為員工標識哪些特定信息是商業秘密；將訪問商業機密的權限賦權給必要的員工；投資必備的硬件和軟件，在公司內部網絡和不受信任的外部網絡（包括員工的家庭網絡）之間建立防火墻等手段，盡可能保護核心的商業秘密。遠程辦公過程中，企業也要做到公私數據分離，個人不能訪問超越其權限的企業數據，企業也不能擅自訪問個人隱私數據或竊取個人隱私信息，需要同時保證個人數據和企業數據的安全。

結束語

基于產業結構變化和勞動力市場的升級，以95后00后為代表的年輕一代勞動者逐漸步入勞動力市場，工作的意義和工作的方式也隨之發生革新，傳統支配和依附性的從屬勞動關系逐漸向創新、專業合作、自主個性化方向發展，隨之而來的是企業和受雇勞動者的關系呈現多樣化和復雜化，非典型勞動關系日漸涌現，靈活就業成為趨勢。勞動時間與地點的限制與約束性的突破，合作的方式多元化，越來越多跨地域、年齡、性別、國籍的合作成為創新型企業的競爭優勢和人力資源管理必修課。這個過程既富有機遇也具有挑戰，對于數字化時代的企業人力資源管理和勞動關系管理提出了新命題。辦公形式的變化本質上是用工關系的靈活化，受雇者與雇主的關系從傳統的勞動關系變為勞務關系。現階段面對諸如遠程辦公等新型辦公模式的出現，只有從上層建筑即立法、司法和規范多維度進行規制和設計，完善對遠程辦公勞動者和雇傭企業雙方合法權益的保護，對違法和侵權行為做出約束和懲罰，才能激發就業市場活力，促進企業人力資源模式優化改革，順應社會發展需要，創造更大社會價值。同時，企業需要積極完善包括規章制度、員工守則等來保護自身商業機密，確保其核心競爭力，還應當主動積極地承擔對勞動者的保護義務，對不同工作形式的勞動者做到一視同仁。勞動者要積極提升自身法律意識和職業素養，面對勞動力市場的轉變與挑戰，在自身權利受到侵犯時，能學會利用法律武器和社會組織幫助捍衛自身合法權益。

參考文獻

[1]陳磊，孫天驕.新型勞動關系呼喚勞動法典[J].法治與社會，2021（7）：54-56.

[2]魯竑序陽.國外商業秘密保護的立法安排及其啟示[J].上海政法學院學報（法治論叢），2022，37（5）：62-72.

[3]周雨晴.遠程工作中勞動者權益保障研究[D].沈陽：遼寧大學，2021.

作者簡介：陳可（1995— ），女，漢族，江蘇南京人，中國政法大學 民商法學院，在讀碩士。

研究方向：經濟法。