杭州市余杭區農村職業經理人運作機制的現狀、問題與對策

崔廷祿，聞麗麗，陳鵬飛

(1.杭州村投商業管理有限公司，浙江 杭州 311122；2.浙江農藝師學院，浙江 杭州 310021；3.杭州聯合農村商業銀行，浙江 杭州 310009；4.浙江省農業科學院 農村發展研究所，浙江 杭州 310021)

近年來，黨和政府高度關注“三農”人才建設工作。習近平總書記強調，民族要復興，鄉村必振興。而鄉村振興，人才是關鍵。黨的二十大報告提出，要扎實推動鄉村產業與人才振興[1]。2023年中央一號文件也提出要加強鄉村人才隊伍建設，并著重強調了要完善城市專業類人才服務鄉村的激勵機制問題[2]。加強對經營管理、法律服務、農林牧副漁技術等人才的培養也被寫進了《浙江省鄉村振興促進條例》[3]。可見，如何破局鄉村人才振興工作是未來一段時間的關鍵點。但在鄉村人才依然不斷流失和其內生培養機制不健全的背景下，怎樣通過引入外來新鮮血液助推鄉村產業變革成為一種為數不多的可行性方案，杭州市余杭區農村職業經理人運作機制就是基于此種背景下開展的一項鄉村人才引入試點工程。

杭州市余杭區自2019年首批次開展面向全國招聘農村職業經理人以來，該項工作已經持續了4年，累計入職22位職業經理人(截至2023年8月底仍在職的農村職業經理人，不包含已經離職的農村職業經理人)，其職業背景涵蓋農業產業、文旅產業、食品健康、金融法律等多個行業。試點區域覆蓋余杭區西部五鎮和東部貼近城區的5個街道，既包括以農產品種植為主的傳統農業村，也包括以特色文旅及產業為主業的網紅概念村，同時還有以物業資產經營為主的城中城郊村。該項工作開展以來，得到了多方的關注，社會各界對該項機制也有較高的期待，這就需要及時對政策效果進行評估。但由于政策開展時間較短，政策效果及問題或未能全面顯現，而若等長時間全面執行之后再評估，則又可能錯過政策優化的最佳窗口期。因此，在目前政策已經運作一段時間且形成了一些規律基礎上，對政策執行效果進行分析有助于形成政策改進的合理預期。總體看，農村職業經理人運作機制經過4年試點運行，為杭州市鄉村振興和浙江省共同富裕示范區建設提供了一項樣板方案，有利推進了鄉村振興，但也暴露出選村引人制度建設不完善、經營發展要素匹配不足、績效考核與監督機制不健全等問題，亟待破解。

與美國約90%的家庭農場為獨資經營，且呈現大規模化、高度機械化、高投入、與產業化公司高關聯等特點不同[4]，我國“三農”發展依然分散化與小農化。目前對于鄉村人才振興的研究主要集中在鄉村干部、鄉村教師、鄉村醫生及一般意義上的鄉村產業人才等領域，而基于鄉村集體經濟角度的農村職業經理人方面的相關研究還比較匱乏。農村集體經濟不是孤立存在的，隨著城鄉一體化進程的加速，集體經濟已被卷入市場[5]。農村集體經濟只有適應市場經濟內在規律的要求，才能更好地實現集體資產的保值增值，才能在與國企、民企的市場競爭中爭取到發展空間。引入農村職業經理人，是鄉村運營的新手段，是農村集體經濟與現代企業制度接軌的需要，也是縮小與國企、民企之間人才鴻溝的重要手段[6]。近兩年，關注農村職業經理人的研究逐漸增多，余曦媛等[7]從農業經理人政策演變的角度闡述了相關職業內涵由種植能手、職業農民再到農業經理人的轉變，其主要落腳點是合作社經營領域，忽略了近年來發展迅速的強村公司載體的情況。李小云[8]提出引入農村職業經理人既可以減輕村干部壓力，又能填補了缺乏管理能力的空白，同時提出農村職業經理人需要面對市場社會和鄉村社會兩個社會，融入問題和培育問題較為迫切。王升等[9]在指出目前杭州市的農村職業經理人的選拔方式不接地氣，招引面較窄，資源拓展等創新創業能力不足等問題基礎上，結合鄉村資源和產業特點給出了選村建議和更側重實踐能力考查的農村職業經理人選拔建議，以圖破解現階段過于專注于農文旅產業的依賴，但總體缺乏對農村集體企業的不同發展階段農村職業經理人招引的差異化需求的思考。江世青[10]對余杭區農村職業經理人機制進行了實地調研，指出了農村職業經理人歸屬感弱、發展空間有限、缺乏考核體系等問題，并提出了強化本土人才培養、推進村社分離、建立完善的考評機制和引入專業團隊等建議。

實踐表明，余杭區農村職業經理人運作機制為余杭區“三農”發展帶來了可觀的社會效益與經濟效益，相關經驗及模式也吸引了各大媒體報道和全國各地的學習。但不可否認，該機制也存在制度與管理等方面的諸多問題，如何實現從目前的經理人1.0初級模式走向更加優化的經理人2.0成熟模式，是余杭區未來一段時間農村職業經理人工作的重點。本文旨在從制度建設與管理考核等多維度給出對策建議，推進農村職業經理人運作機制優化升級。從經濟發展及工商管理角度，對余杭區集體經濟轉型升級和高質量發展起到更好的帶動效應；從公共管理角度，對余杭區行政部門在優化職業經理人存量、發展職業經理人增量的政策制定方面起到參考借鑒意義。

1 余杭區農村職業經理人的現狀

農村職業經理人，部分地區(如杭州市臨安區)也稱之為鄉村運營師，此概念源于職業經理人的概念。職業經理人，通常的定義是基于所有權與經營權相分離的現代公司治理制度的基礎，由公司聘任的具備較高專業素質的管理專家型人才，在薪酬方面一般體現為基礎薪酬和以股票期權為代表的激勵薪酬。而本文所研究的農村職業經理人則與上述概念不完全相同，更多地體現為鄉村及鄉村資產運營的執行者與合作方，兼具部分公共事務屬性。當然，這里要提到另一個相似概念，即農業經理人，農業經理人是2020年人力資源和社會保障部與農業農村部聯合頒布的新職業，其職業定義為，農民專業合作社等農業經濟合作組織中，從事農業生產組織、技術支持、設備作業、產品加工與銷售等管理服務的人員，農業經理人與農村職業經理人有一定交集，但又不完全一致。下文中提到的農村職業經理人或職業經理人，如無特別說明，均指農村職業經理人。

杭州市目前開展納入財政預算補貼農村職業經理人運營體制的行政區縣主要有余杭區、臨平區、富陽區、臨安區、桐廬縣，底薪10萬～20萬元不等，另有村集體績效，部分村對社會公告最高可達績效百萬。其中底薪最高的為臨平區，為每年20萬元，底薪最低的是桐廬縣，為每年10萬元，整體與當地經濟發展水平匹配。

余杭區農村職業經理人的引入始于2019年，是全國首創納入財政預算補貼的農村職業經理人機制的行政區縣，每次招聘的社會關注度都很高，最熱門的一個村競爭比達到114∶1。截至2023年8月末，全區共計入職22名農村職業經理人，分布在東部五個街道及西部五鎮，其職業背景涵蓋農業產業、文旅產業、食品健康、金融法律等多行業。開展試點的村既包括以農產品種植為主的傳統農業村，也包括以特色文旅及產業為主業的網紅概念村，同時還有以物業資產經營為主的城中城郊村。詳細情況如圖1～2表示。

圖1 2019—2022年余杭區農村職業經理人引進人數統計Fig.1 Statistics on the number of rural professional managers introduced in Yuhang District from 2019 to 2022

圖2 余杭區農村職業經理人年齡結構、學歷結構、性別結構Fig.2 Age structure，educational background structure，and gender structure of rural professional managers in Yuhang District

經過4年的發展，余杭區職業經理人群體有效推動了所在村及鎮街的集體經濟發展，涌現了以余杭街道永安村為代表一系列網紅村，在農文旅、三產融合方向上做了有益的探索，先后多次獲得人民日報、新華社、新聞聯播、農民日報、浙江日報等中央及省市媒體報道，取得了較好的經濟效益與社會效益。

2 余杭區農村職業經理人運行機制發展中存在的問題

2.1 缺少篩選擬招聘村的細化標準

農村職業經理人要想發揮更加有效的積極作用，僅僅依靠農村職業經理人自身很難達成，畢竟農村職業經理人只是作為強村公司的一個牽引角色，因此，招聘村的思想意識、資源稟賦及主觀能動性就顯得尤為重要。如果招聘村抱著“套補貼”“安排人”“引入一名村務工作者”的心態，則背離了黨委政府開展此項工作的初心，也終將不會達到推進發展集體經濟的預期效果。

余杭區在開展農村職業經理人工作機制初期，已經考慮到擬招聘村存在盲目性的問題，因此，在流程設計方面引入了“競爭性申報方式”，具體流程為擬招聘村申報、鎮街審核和區級評審三個環節，在流程上給予了多重保障。在申報內容方面，要求擬招聘村相關申報須經村經濟合作社股東(社員)代表大會決議通過，提供自身三資稟賦和強村公司經營情況，并明確引入農村職業經理人之后的績效考核方案及團隊組建計劃。

可以看出，該篩選方案還比較粗放，缺少細化標準。一是缺少篩選擬招聘村提供匹配資源的選項。農村職業經理人入職之后各項工作都需要政策支持、資金支持、資源支持，目前運營過程中已經發現部分農村職業經理人因為缺少政策、資金、資源而致使可行性方案無法落地的窘境。二是缺少前置嵌入的監督機制細則。有的擬招聘村為了取得招聘資格，給出了較多的支持政策，但實際運營過程中無法落實，致使相關支持變成了空頭支票。因此，如何督促擬招聘村合法合理落實承諾的招聘資源匹配并引入懲罰機制顯得尤為重要。三是缺少對擬招聘村所在鎮街的支持性要求。一個村的資源是有限的，一個村的區域也是狹小的，目前運行過程中，立足本村、走出本村的發展模式比比皆是，飛地抱團模式也是浙江省一直以來的支持方向，同時，農村職業經理人提出的優秀的可執行方案在帶動所在村的同時也能有效帶動所在鎮街發展。但目前的實際運行過程中，鎮街對農村職業經理人的支持極為有限，這大大打擊了農村職業經理人的發展效能和積極性。

2.2 農村職業經理招聘范圍較窄，且基本保障不夠充分

農村對于人才的需求是多元化的，如自然稟賦、文化稟賦較好的村更傾向于開展農文旅產業，而農產品精深加工或工業產業村更關注產業經營人才，城中村更關注物業管理人才。從企業生命周期理論角度，村企更多處于創業期，對具有創業經驗的人才需求也更為迫切。余杭區目前的農村職業經理人的專業背景和工作背景更多的還是集中在農文旅領域，缺乏對產業型人才、創業型人才及管理綜合型人才的引入。

不難看出，多元化人才的引入瓶頸也體現出現階段余杭區諸多鄉村的發展思路單一，深挖能力不強，產業模式固化等問題(圖3)。

圖3 余杭區農村職業經理人的專業背景與職業背景Fig.3 Speciality and professional background of rural professional managers in Yuhang District

在農村職業經理人的基本保障方面，雖然招聘公告當中明確了基本薪酬、五險一金、績效薪酬、職稱津貼等多項內容，但實際運行過程中，存在諸多問題，并沒有嚴格按照事先公告及勞動法、勞動合同法來執行。一是各村的執行標準不統一，有高有低，且基數亦不相同。二是工資發放周期不一致，存在按月、按季及其他不規律發薪的情況。三是部分村存在獎金不能及時兌現的情況。有恒產者有恒心，對于農村職業經理人來說，只有保證薪酬的穩定性才能穩定其“恒心”，否則發生離職也是區政府、招聘村及農村職業經理人三方共同的損失。四是區級農業人才補貼保障方面不夠友好。一方面是存在年齡限制，市場上優秀的農村職業經理人多為職業經歷豐富，具備社會資源整合能力，而具備這些能力的人大多在35～45周歲，與目前35周歲以下的學歷要求不一致。另一方面是職稱類補貼只面向農業類職稱，但農村產業發展涉及文旅、產業、物業等多元維度。

2.3 強村公司空殼化與合作社化，資源匹配不到位

余杭區目前的農村集體經濟的載體主要體現在各村成立的登記在農業農村局的股份經濟合作社，簡稱經合社，經合社的法律依據主要是《集體經濟組織法》[11]及《浙江省村經濟合作社組織條例》等。根據《民法典》相關規定，經合社是特別法人，而經合社發起成立的強村公司則是根據《公司法》規定成立的企業法人。強村公司的成立歷史，更多體現為行政指令色彩，如為了打造市場化景點任務，及承接本村安置房物業管理要求等。總體看，余杭區的強村公司普遍市場化程度不足，經營能力低下，甚至很多強村公司沒有獲得經合社股東的實際注資，呈現空殼狀態。同時，強村公司普遍與村委、經合社管理班子三合一，強村公司也均未建立現代企業管理架構，甚至財務制度都是按照經合社財務制度來執行，儼然變成了經合社的一個分支機構或附屬主體。強村公司的空殼化，制度不規范，缺人沒錢等狀態，會導致掛職的農村職業經理人變成“裸官”，不僅限制了農村職業經理人的發展前景，更約束了農村集體經濟的發展可能性。

農村職業經理人入職強村公司后，必然要結合本村資源稟賦，同時在迎合市場需求、符合市場運作規律的情況下開展經營方案設計。方案設計獲得認可之后落地執行一般是本村完全自行投資或者與社會第三方資本進行合作的模式落地。但無論是本村自行投資還是與社會第三方合資，都需要村兩委及經合社“放權給錢”，否則目標必然無法達成。目前的現實情況，一是部分農村職業經理人無法獲得信任和授權，導致對外商務談判及引入合作方的過程中決策鏈過長，且存在較大的不確定性，嚴重影響了強村公司的市場化。二是村兩委和經合社保持著過于保守的運營慣性，他們更希望職業經理人能夠在不花費本村資源的情況下創造價值，這本身就是嚴重違背商業規律的，也是除部分尋找到財政補貼的典型村之外其他村無法達成的。

2.4 考核體系未建立、考核主體不明確

農村職業經理人考核體系未建立、考核主體不明確的問題應該是全杭州市施行農村職業經理人機制的區縣和鎮街普遍存在的問題。余杭區目前的考核體系更多地體現為農村職業經理人做工作總結，所在村和鎮街對其工作表現進行初步認定，最后報區農業農村局進行復核，但該機制更多地體現在流程意義，并沒有切實可行的定性和定量指標。余杭區農村職業經理人運作機制經過4年的發展，只是推出了農村職業經理人的團隊獎勵考核體系，但對農村職業經理人個人的考核體系一直未建立，區農業農村局一直在探索建立一套考核體系，并邀請了浙江農林大學的智庫參與其中，但一直沒有成果輸出。目前，部分發展較快的強村公司已經形成了一套由外向內的自然生長的考核體系，并通過逐步修正實際運行，但絕大部分強村公司并沒有考核體系，也缺乏考核主體，這顯然與強村公司現代化人力資源管理制度相違背的，也無法激勵農村職業經理人的積極性。

要充分認識到，考核的缺位，很容易造成局部小環境的人留崗，想做事的人因為推動不了事情而離職的情況發生，最終引發劣幣驅逐良幣的現象。因此，整體機制做動態改革十分迫切和必要。當然，改革不可能一蹴而就，還要摸著石頭過河，但過往4年積累的試點經驗已足夠推進一些細化制度的制定和實施，這也是確保后續持續改革的重要牽引力。

3 余杭區農村職業經理人運作機制的改進對策

3.1 構建余杭區“四圈層”農村集體經濟架構

余杭區目前下轄7個街道和5個鎮，作為杭州的城市新中心，近年來城市化發展較為迅速。受益于城市化發展紅利，不同村社的集體經濟收入方差呈走擴狀態。余杭區共有143個村社有集體經濟，2022年其全年集體經濟總體實現經營收入9.44億元，但排位前十的經合社收入合計就達到2.98億元，相當于6.99%的村集體創造了31.57%的收入。可以看出，不同村資源稟賦和創收能力差異性非常大。

本文根據農村距離核心城區遠近及集體經濟總量和能級密度，提出四圈層農村集體經濟構成，一是以倉前街道、五常街道、良渚街道、閑林街道及余杭街道等被核心城區包裹的核心都市型城中村為第一圈層，集體經濟特點表現為與第三方社會資本進行合作，以高端樓宇經濟為載體，以租金或股權分紅形式獲得收益，此類村年集體經濟收入一般在2 000萬元以上。二是以其他街道近都市型農村，主要以簡單物業租賃為主的城郊村為第二圈層，集體經濟特點表現為以村級留用地置換獲取的自持低層級綜合體及沿街商業物業收租為主，此類農村集體經濟收入一般在800萬～2 000萬元。三是以中泰街道、仁和街道、余杭街道及瓶窯鎮部分距離核心城區較近，以開展農文旅項目為主要產業項目的融合型新農村為第三圈層，集體經濟特點表現為以都市人群為市場定位，開展微度假、訂單農業、研學、參訪等農文旅項目，此類農村集體經濟收入一般在200萬～800萬元。四是以西部五鎮及其他街道偏僻鄉村為代表的傳統農業村為第四圈層，集體經濟特點為傳統農業+鄉村旅游或傳統農業+涉農加工業為主，此類集體經濟收入一般在200萬元以下(圖4)。

圖4 余杭區四層次農村集體經濟劃分Fig.4 Classification of rural collective economy at four levels in Yuhang District

對余杭區農村做類型劃分，一是有助于提高行政機關精準化提出產業和補貼政策，如針對傳統農業村給予更多的種養加產業的補貼政策，對都市型城中村給予更有針對性的樓宇經濟招商引資政策和優質社會資源的對接扶持。二是有助于參與招聘農村職業經理人的行政村引入更加適配的職業經理人，如融合型新農村應當多引入具有農文旅資源整合和運營能力的人才，而城中村更適合引入懂物業、會管理、知曉法律法規的人才。三是有助于提高應聘者的融入性且更大程度發揮其能力，具有顯著實踐意義。

3.2 優化擬招聘村的篩選條件

篩選出主觀有意愿、有能動，客觀有條件、能落實的農村列入招聘序列，是提升農村職業經理人財政補貼有效性的重要因素。首先，區農業農村局和各鎮街要做好面向潛在招聘村的農村職業經理人政策的宣傳推廣工作，使其清楚了解、知曉區委區政府的工作精神和開展此項工作的目的，避免各村跟風盲目招聘，浪費財政資源，同時也是讓各招聘村樹立正確的思想意識，不要有套補貼的想法。其次，設定篩選打分卡模型。本文結合余杭區的現實情況，同時基于上一章目的問題分析，且考慮到實際應用的普適性，采用定性評定+定量估分的類別給出一份可供實際參照應用的打分卡篩選模型(表1)。該模型可根據具體招聘村對招聘需求的事務型傾向和業務發展型傾向將定性和定量權重在40%～60%之間進行合理適當調節。本模型只是給出了盡可能詳細的參考架構，并沒有細化到具體分值，應用中，特別是定性和定量評價的打分標準值可以根據具體情況進行設定。最后，要將打分機制配套的相關支持細化成契約要求，并在后續工作推進過程中建立后評價機制，以確保招聘的資源匹配和政策支持到位。

表1 余杭區擬招聘村篩選評分卡參考基礎模型Table 1 Reference basic model for selection scorecard of proposed recruitment villages in Yuhang District

3.3 構建余杭區農村職業經理人精細化類別

本文所研究的農村職業經理人不同于現代企業制度中的職業經理人的概念，更多地體現為鄉村及鄉村資產運營型執行者與合作方，兼具部分公共事務屬性。根據余杭區農村職業經理人的現實情況，結合各位農村職業經理人的實際履職而言，可以說功能性方差較大，有以村鎮公共事務為主的村務工作者型農村職業經理人，有依托于鄉村景觀資產參訪為主的導游推廣型農村職業經理人，有以農文旅及研學為特色的文旅開發型農村職業經理人，有以鄉村土地為依托開展農產品加工產銷的產業型農村職業經理人，有以發揮自身法律及商業整合能力的專家顧問型農村職業經理人和部分兼具上述幾種在內的復合型農村職業經理人，具體要視供職鄉村的特點和職業經理人稟賦能力而定。

根據近兩年時間的跟蹤觀察，并結合各強村公司的實際運行情況，本文將余杭區的農村職業經理人劃分為6種類型(表2)。對余杭區農村職業經理人做區別分類，一是有助于細化引才要求，制定有針對性的績效考核方案。不同農村職業經理人差別較大，從事的工作也顯著不同，考核方案很難統一，必須要因人因類設置。二是有助于從培育和評估角度可以采取不同的標準，如培訓事項的課程設計，農文旅的農村職業經理人可以更多地設置研學及旅游管理類課程，而城中村的物業管理多涉及司法清欠，應該多安排法律類課程。三是有助于提高崗位與職業經理人的適配性。

表2 農村職業經理人分類情況表Table 2 Classification of rural professional managers

3.4 改進選人機制，完善基本保障

目前的選人機制，一方面限制了精準招聘，另一方面限制了更廣范圍的引才，因此有待改進。一是改變思想認知，豐富發展思路。要認識到，改變選人機制，背后其實是改變鄉村發展思路。近年來，因為農文旅發展火熱，所以很多鄉村也均將發展方向定位為農文旅，進而在農村職業經理人的選拔方面也更多地選擇農文旅人才。但目前杭州農文旅項目日趨飽和，一旦產能過剩，最先淘汰的也是農文旅項目。二是在選拔流程之前，建議參照目前MBA/EMBA提前面試選拔模式，增設提前融合環節。提前融合環節的目的是增加人與村的相互了解，促進人崗匹配，推進精準選材。提前融合環節建議采用“主題沙龍+方案考核”的形式，該模式詳細情況列表3。

表3 參照商學院EMBA/MBA提前面試模式的農村職業經理人提前融合環節考評模式Table 3 Evaluation model for rural professional managers in the early integration stage referring to EMBA/MBA early interview model in business schools

三是要合理確定后續選拔規則。在提前融合環節結束后，進入筆試和面試環節(此處的面試可以稱之為二面)，要合理設定各部分權重，如“提前融合∶筆試∶二面=3∶4∶3”，以最終成績排名作為進入體檢環節的標準。

在完善基本保障方面，區級應該制定細化標準，一是要求招聘農村職業經理人的強村公司嚴格按照《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》、《住房公積金管理條例》等法律法規落實五險一金的繳納，并合理確定基數，鼓勵有條件的強村公司為農村職業經理人繳納企業年金。二是嚴格落實按月發放基本薪資，按季兌現基本績效的基本薪酬保障。討論基本薪資是否可由區財政按月直接撥付給農村職業經理人，減少由聘用村代付是規避管理失效的重要手段。三是區級、鎮街級及強村公司的各項績效獎勵要及時兌付，并建立申訴渠道，確保農村職業經理人的基本保障得以落實。四是區級農業人才補貼應該更合理化，對于學歷補貼不宜統一設定35周歲限制，而對于職稱類補貼也不宜只限制在農業類職稱。

3.5 推進強村公司治理優化，落實資源匹配

農村職業經理人，本質是強村公司的職業經理人，因此，強村公司擺脫空殼化走向實心化才能夠給農村職業經理人更多的賦能，而構建現代企業制度是強村公司走向實心化的重要前提。首先，從區政府角度，要看到農村基層組織推進村企現代治理的惰性及能力受限的情況，應做好頂層設計和改革引導，如有必要，應當出臺區一級的推進性文件。其次，應強化區-鎮街-村多級聯動，特別是村自身應發揮主觀能動性，全面推進強村公司現代治理結構的搭建。在強村公司改革方面，深圳的現行經驗可供余杭區學習參考，深圳市出臺了《深圳經濟特區股份合作公司條例》[12]，較早就開始嘗試建立集體資產委員會方式開展集體經濟管理轉型。

在具體實操方面，根據余杭區強村公司的實際情況，提出如下改進對策。一是明晰權責邊界，推進村企分開。根據《公司法》及《浙江省農村集體資產管理條例》等法律法規，通過村代會決議、經合社決議等文件授權，一定程度打破村委、經合社和強村公司三合一的模式，賦予強村公司獨立性，給予強村公司經營團隊一定權限。二是推進三資注入，擺脫空殼狀態。在合法合規的前提下，借鑒國資委的從管資產為主向管資本為主的思路轉變[13]，細化區域內村企管制和股權改革方案，可以將經合社管理的資產通過劃撥或租賃的方式給到強村公司，確保強村公司可以有效開展經營工作。三是整章建制，推進科學管理。現階段絕大多數強村公司均無成體系的制度基礎設施，因此，各村應結合自身經營特點構建生產管理、經營管理、采購管理、銷售管理、財務管理及人事管理相關制度。只有這些制度建立起來，才能實現經營和管理上的效益增進。

余杭區開展農村職業經理人工作以來，區政府的政策導向一直強調優先賦能有發展意愿、有發展基礎、有發展潛力的農村，也十分強調招聘村要在“放權給錢配人”等方面給予農村職業經理人支持。鑒于目前資源配給落實情況較差的現狀，為保證農村職業經理人的業務穩健開展，應從以下幾方面加強改進。一是應由區農業農村局制定最低三資配比標準。如要求給予農村職業經理人啟動資金不低于20萬元，必須配給結合鄉村特色發展項目的土地、房產等資產資源，并督促落實到位。二是村集體應當賦予農村職業經理人一定權限的審批資源。如5萬以下的財務報銷審批權限，年薪不超過10萬且2人以內的招聘權限等。三是可以采取“資金審查核準制”賦予農村職業經理人一定的資金配用權限。如針對資金量比較大的城中村，允許農村職業經理人在符合紀委監委、三資管理等相關規定的前提下，可以根據《余杭區村級集體資金實行競爭性存放的暫行辦法》等相關規章制度，制定面向全社會各家銀行進行招投標的方案。只要是有助于增加集體經濟收益的情況，原則上均應予以支持。四是應該給予農村職業經理人一定限度的沉沒成本資源。雖然全省美麗鄉村基礎設施建設大體完成，但在小而美、專而精的特色化項目建設方面，如眾創空間、研學空間、農品基地、采摘園等項目建設方面，一般都呈現出先期投入較大，后續逐年長期回報的特點，不符合很多村民當年投入當年回報或當年投入次年回報的急功近利的思維意識，因此，應在時間沉沒成本方面建立給予農村職業經理人一定程度的容忍機制。

3.6 明晰考核主體與細則

考核主體方面，農村職業經理人作為強村公司的雇員，原則上考核主體應為強村公司的董事會。但鑒于余杭區農村職業經理人的基本薪資是由區級財政預算撥付，同時考慮現階段村集體、經合社及強村公司一體化的機制短時間無法改變的現狀，為規避村民小農意識和村集體的短視效應，建議考核主體采用“區農辦(農業農村局)+鎮街+村集體+外部獨立專家(參照獨立董事模式)”共同組建聯合考評組的形式。

需要說明，一是上述考核主體只是確定考核的核心主體，而不是唯一的主體，對于公司團隊已完成組建，且業務已經處于穩定經營狀態的強村公司，建議采用市場上比較成熟的360度績效評估法(全方位考核法)從多維度進行評價。二是考核主體各單位群體進入的人數及比例，要視不同鎮街、不同村及不同發展階段的強村公司的實際情況商定，在暫時無法準確采用計量化評價的當下，經驗法則的科學性更多的是建立在考核主體團隊成員的組建方面。

考核細則方面，鑒于目前聘用農村職業經理人的各村制定的方案過于粗放甚至無效的實際，建議由區農業農村局牽頭，廣泛爭取各鎮街村及各位農村職業經理人的意見，并引入外腦進行會商，發布正式細則文件。一是要充分考慮村情，如有些城中村已經社區化，村民也已經實現了共同富裕，更多的是注重經濟發展，可相對弱化村民帶動；再如有些村受耕地紅線保護，更注重的是對村民轉型增收的帶動和生態社會效益，而弱化集體經濟強村公司的效益。因此，考核細則不能脫離村情，既要形成約束，給予科學指導，也不可一刀切，否則帶來的負向效應更大。二是傳統的引入外腦更多的是與高校和科研院所合作，而績效考核實務方面，往往一些獨立的咨詢公司做得更加貼合實際，因此，有關部門應該廣泛匯集社會外腦資源。本文基于對余杭區在職的農村職業經理人的調研，并結合余杭區不同類型農村和強村公司發展的不同階段，同時考慮到引入過于復雜和多維的要素會產生適用性差的實際，嘗試從傳統農村和近郊城村兩個大維度做區分，分別再根據農村職業經理人的職業能力、經營業績，強村公司的初創階段、成熟階段，給出兩個維度四要素考評參考矩陣(表4)。

表4 農村職業經理人績效考核4要素矩陣模型Table 4 Four element matrix model for performance evaluation of rural professional managers

本模型僅僅是從核心考核主體角度考慮，具體執行還需要根據招聘村及農村職業經理人的類型等實際情況進行賦權設定和指標微調，同時還需要結合全面考核評價進行再次調整，合理設定季度和年度考核指標，以確保考核的科學性。

4 展望

2023年7—9月，余杭區的農村職業經理人還發生了部分離職現象，2023年的新一屆農村職業經理人也正在招聘過程中，這些動態變化再疊加外部政策及經濟形勢變化，必然會產生新的問題和哲思。因此，對于余杭區農村職業經理人運作機制的研究，乃至于放眼全杭州市的農村職業經理人運作機制的研究，其實都沒有固定的模式，要持續以動態的眼光來看待，堅持實踐出真知的原則。放眼未來，以余杭區農村職業經理人運作機制為代表的鄉村人才振興工作一定會朝著更加制度化、更加精細化的方向發展。一是我們必須認識到，雖然近年來城鄉一體化和一二三產融合程度逐步提升，但由于要素隔離、制度隔離等制約，城鄉二元化依舊是未來相當長一段時間的常態，在目前鄉村干部用人機制和現代企業職業經理人機制都已經相當成熟的條件下，在折中地帶尋求鄉村人才振興的發展路徑將是一直需要探索的課題。二是要完善“后補貼”時期的可持續發展探索。基于財政的補貼機制不可能一直持續下去，當補貼扶助結束之后，農村集體經濟如何發揮內生動力實現與農村職業經理人機制的正向搭配，是需要未來一段時間細化探索的課題。三是正視科技化對未來鄉村治理和經營管理的改變。技術進步會顯著促進生產力提升，數字科技一方面可以有效助力強村公司的經營與管理，另一方面也會產生大量的數據用作分析和糾正管理偏向。因此，未來農業農村經營與管理的度量分析研究也是一個重要方向。四是從發展趨勢來看，農村職業經理人的引入未必要嚴格與某一行政村形成一一對應的映射關系。地理相近、稟賦相同的多村莊可以成立聯合強村公司，共聘共享同一農村職業經理人也將是一種參考方向。