高校人力資源管理與創新能力實踐策略研究

［收稿日期］2023-08-14

［作者簡介］王蕾（1980— ），女，山東青島人，博士，主要研究方向：研究生管理、行政管理。

［摘 要］在當今高度競爭的社會背景下，高校作為人才培養的重要陣地，人力資源管理和創新能力的有效融合已成為高校保持競爭力和適應社會發展變革的關鍵。高校人力資源管理不僅僅是對教師和員工的管理，更是一種戰略性的舉措，旨在激發學校內部人才的潛力，以應對復雜多變的教育環境。同時，創新能力的培養也是高校使命的體現，為培養適應未來社會需求的人才奠定堅實的基礎。本文主要分析了高校人力資源管理存在的問題，包括教師劃分和職業分析方面存在的挑戰。同時，強調高校人力資源管理機制創新的迫切性，只有通過機制創新，高校才能更好地應對變革和發展的挑戰。最后，提出高校人力資源管理與創新能力實踐策略，希望能夠為高校提供有效的人力資源管理方法，提高其創新能力和綜合競爭力。

［關鍵詞］高校；人力資源管理；創新能力；實踐策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.03.036

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）03-0118-04

0? ? ?引 言

在當今全球競爭激烈、變革迅猛的時代背景下，高校作為知識傳承、創新驅動的重要陣地，面臨著新的挑戰和機遇。高校人力資源管理與創新能力實踐策略的研究不僅有助于提升高校的綜合競爭力，更能為培養具備創新思維和實踐能力的人才做出積極的貢獻。在這一背景下，深入探討高校人力資源管理的現狀、問題及其創新策略，將有助于構建更有效的人才培養和創新環境，為高校可持續發展奠定堅實的基礎。

1? ? ?高校人力資源管理存在的問題

1.1? ?未能對政務類和教務類教師進行明確劃分

在高校內部，教師扮演著關鍵角色，在教學和行政方面發揮著重要作用。然而，目前的人力資源管理在對這兩類教師進行區分時存在一定的混淆和不足，導致了一系列管理上的困難和效率問題。政務類教師和教務類教師在職責和工作性質上存在明顯的差異，政務類教師通常負責學校的行政管理和決策，包括招生、資金管理、人事等方面的工作。而教務類教師則主要從事教學、科研以及學術交流等教育相關的任務。由于這些不同職責的存在，政務類和教務類教師在專業素養、工作經驗和背景上有著明顯的差異，因此需要有針對性地進行管理和培養［1］。然而，現實情況是，高校人力資源管理在對這兩類教師的劃分上存在模糊不清的情況，這導致了一些問題的產生。對于政務類教師，其行政職能可能會過多地涉足教學方面的事務，導致工作重心不明確，甚至影響到教學質量。另一方面，教務類教師可能在行政管理方面缺乏足夠的經驗和專業素養，導致一些管理工作不順暢。

1.2? ?職位分析不夠嚴格

在高校內部，每個職位都有其獨特的職責、要求和特點，對于職位的準確分析是實施科學合理的人力資源管理的基礎。如果在職位分析過程中缺乏詳盡的數據和信息，就難以準確地捕捉到職位的核心職責和關鍵要求。這可能導致在招聘、選拔和培訓過程中選錯人才，無法滿足職位的實際需要，從而影響工作效率和績效。其次，不夠嚴格的職位分析也可能導致人員流動性和穩定性的問題。如果職位的職責和要求沒有得到清晰界定，員工可能會面臨工作內容不明確、目標不清楚的困擾，從而影響他們的工作動力和滿意度［2］。同時，員工可能會感到不適應和焦慮，導致人員的流動性和離職率上升。此外，績效應該根據員工實際承擔的職責和取得的成績來進行評估，而如果職位分析不夠嚴格，就難以準確判斷員工在工作中的貢獻，從而影響績效評估的客觀性。

2? ? ?高校人力資源管理機制創新的必要性

高校人力資源管理機制創新的必要性在當今充滿變革和競爭的高等教育環境中愈發凸顯。高校作為知識創造、傳承和傳播的重要場所，其人才隊伍的構建和管理直接關系到教育質量、科研創新以及學校的整體競爭力。在這一背景下，創新人力資源管理機制迫在眉睫，以更好地適應快速變化的社會需求，培養具備綜合素質和創新能力的人才，推動高校的可持續發展。首先，人才培養的要求日益多元化和個性化，需要更靈活的管理機制。傳統的人力資源管理方法往往是一種標準化的管理模式，難以滿足不同教師、員工的個性化需求［3］。而當今高校的學生群體和教職員工呈現出多樣性、差異性，他們的背景、興趣和學習方式都各不相同。因此，創新的人力資源管理機制應該更加靈活，能夠根據個體差異制訂個性化的發展計劃，提供多樣化的培訓和支持，以激發每位教職員工的潛能。其次，科研和創新能力的重要性日益凸顯，需要有利于創新的管理機制。高校作為知識創新的重要基地，必須建立一套能夠激發和支持教師、研究人員創新能力的管理機制。這包括提供更自由的科研環境，支持跨學科的合作，鼓勵教師積極參與創新項目和科研成果轉化。創新的人力資源管理機制應該能夠充分激發教職員工的創造力，讓他們在學術研究、技術創新等領域取得更有價值的成果［4］。此外，社會對于高校的期望也在不斷演變，高校人才的社會責任感和創新能力愈發重要。在快速變化的社會環境下，高校不僅僅是傳授知識的場所，更需要培養具備批判性思維、跨文化交流和解決復雜問題能力的人才。

3? ? ?高校人力資源管理與創新能力實踐策略

3.1? ?堅持“以人為本”，建立和完善公開、公平、公正的選拔聘用機制

高校人力資源管理與創新能力實踐策略中的關鍵之一是堅持“以人為本”，建立和完善公開、公平、公正的選拔聘用機制。在高等教育領域，教師是知識傳承、學術研究和創新實踐的核心力量。因此，為確保人才的合理配置和最大化發揮，高校人力資源管理需要精準地量才而用，充分發掘教職員工的潛力與特長，確保物盡其用、人盡其才。在建立選拔聘用機制時，高校應當堅持公開、公平、公正的原則，將職位空缺的信息廣泛公示，充分向內外界透明展示招聘條件和要求，為更多人提供了解和申請的機會［5］。這有助于避免信息不對稱，確保選拔過程的公平性。在招聘和評價過程中避免任何歧視，不因個人背景、性別、年齡等因素影響選拔結果，注重標準的制定和執行，避免主觀意見的干擾，確保選聘決策的客觀性。在實際實踐中，高校需要建立完善的選拔標準，明確不同職位的要求和期望，從而為評價候選人提供明確的依據。開展多元化的選拔評價方式，如面試、試講、學術報告等，以多維度、多角度地了解候選人的知識、技能和潛力。此外，高校也可以引入國內外專家參與評審，提高評價的客觀性和權威性。建立人才儲備庫，及時發現和吸引具有潛力的人才，以備后續聘用之需，提供個性化的發展支持，包括培訓、導師指導等，幫助教職員工在各自領域實現持續成長［6］。

3.2? ? ?對我國教師分類制度進行完善和創新

作為高等教育的核心資源，教師在知識傳承、學術研究和人才培養方面發揮著至關重要的作用。因此，為了更好地發揮不同類型教師的專長和能力，提升創新能力，完善和創新教師分類制度勢在必行。當前，高校教師主要分為教學型、科研型、應用型等，但這種分類往往只是表面的概括，無法真正體現不同教師在教學、科研和實踐方面的個體特點。高校應該根據教師在學術研究、實際應用、教學創新等方面的表現，進一步細化分類，為不同類型的教師提供更為精準的發展支持和評價體系。其次，高校可以探索建立多元化的教師職稱評價機制。目前，我國高校的教師職稱評定主要側重于科研成果，而在教學、社會服務等方面的表現往往未受得到充分考慮。高校需要建立更加全面的評價體系，既考慮科研創新，也要注重教學質量、教育改革、社會影響等方面的表現。這有助于激勵教師在不同領域的創新實踐，推動高校的綜合發展。教師的創新能力不僅僅依賴于學術研究，還需要跨學科的交流、教育教學方法的創新等多方面的支持［7］。高校還應當為不同類型教師提供相應的培訓課程和發展計劃，幫助他們拓展知識領域，提升綜合素養，為創新能力的提升提供有力支持。當前，教師職稱評定往往需要嚴格的時間和成果要求，限制了教師在創新領域的發展。高校需要鼓勵教師根據自身特點和興趣選擇不同的職稱晉升路徑，包括專業晉升、綜合素質提升等，以此激發教師的創新動力，實現個體和學校的共同發展。

3.3? ?利用激勵理論對現有用工體制、薪酬體制、科研機制進行創新改革

激勵作為管理的核心工具之一，對于高校教職員工的積極性、創造力和工作效能具有重要影響。通過合理的激勵機制，可以有效激發人才的創新潛力，推動高校的創新能力提升和可持續發展。在現有用工體制方面，高校應當探索更加靈活多樣的用工方式。傳統的教職工分為編制和非編制兩類，但這種劃分未必能夠適應不同教職員工的需求和特點，高校應該考慮引入更加靈活的用工形式，如臨時合同、兼職崗位等，以滿足不同類型人才的就業需求［8］。同時，建立相應的激勵機制，使這些靈活用工的人才也能夠得到適當的激勵和發展機會。其次，薪酬作為激勵的一種方式，應該根據教職員工的貢獻和表現進行差異化調整。傳統的薪酬體制往往過于平均，無法真正激發優秀人才的積極性。高校在發展過程中需要建立績效導向的薪酬體系，將薪酬與教學質量、科研成果、創新實踐等相關聯，使教職員工能夠更加積極地投入到工作中，追求卓越的績效。此外，科研是高校的核心任務之一，高校可以探索建立以績效為導向的科研評價體系，鼓勵教職員工在具有重要社會影響的領域進行深入研究。設立科研成果獎勵機制，將創新成果的轉化納入評價體系，激發教職員工更多地投入創新實踐［9］。通過靈活的用工方式、績效導向的薪酬體系以及創新的科研機制，高校可以更好地激發教職員工的創新潛力，推動高校的創新發展。

3.4? ?建立和完善人力資源培訓考評機制

培訓和考評作為人才發展的關鍵環節，不僅可以提升員工的綜合素質，還能夠促進創新能力的提升和個體發展的深化。通過科學合理的培訓考評機制，高校可以更好地激發教職員工的學習動力，提升創新能力和綜合素質。不同類型的教職員工需要不同層次的培訓，包括教學方法、學術研究、創新實踐等方面的培訓。同時，培訓內容應該與高校的發展戰略和需求緊密相連，確保培訓的針對性和實用性。高校還可以探索開展國際交流和合作，引入國際先進經驗和資源，豐富培訓內容，提升員工的全球視野和創新思維［10］。考評不僅是激勵的一種方式，更是對員工績效的客觀評價。高校應該建立綜合考評指標體系，將教學質量、科研成果、創新實踐、社會影響等多個方面納入考評范疇。這有助于全面評價教職員工的工作表現，避免單一指標導致的片面評價。同時，考評應該與晉升、薪酬等相關聯，使員工感受到績效與激勵的直接關系。另外，高校教職員工還應該樹立自主學習和持續發展的理念。在信息時代，知識更新速度快，教職員工需要具備自主學習和不斷發展的能力。高校可以鼓勵員工參與在線學習、學術研討會、學科競賽等活動，不僅可以獲取新知識，還能夠培養自主學習和創新思維的能力。建立鼓勵員工學習的機制，如學習獎勵、學習時長的考核等，有助于形成積極的學習氛圍。這種培訓考評機制的創新不僅有助于高校的可持續發展，更為培養創新人才，推動高校的創新能力提升，為我國高等教育體系的創新發展注入新的動力。

4? ? ?結束語

綜上所述，高校人力資源管理與創新能力實踐策略的研究，不僅關乎高校自身的發展，更關系到國家的創新能力和競爭力。通過對高校人才的培養、激勵、管理等方面進行創新，我們能夠更好地培養出具備綜合素質、創新精神和社會擔當的優秀人才，為社會的發展和進步做出積極貢獻。通過加強對高校人力資源管理與創新能力實踐策略的不斷研究和實踐，可以引領高校邁向更加充滿活力、創新驅動的未來。

主要參考文獻

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