選用育留的人事管理方案對(duì)醫(yī)護(hù)人員管理效果的影響

張嘉慧 侯艷秋 鄭媛

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量呈逐年增加之勢(shì)，無(wú)論是公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)還是民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)均面臨著人力資源緊張的問(wèn)題。除了從社會(huì)中吸收新鮮血液補(bǔ)充到現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍之中外，保持現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定、緩解其職業(yè)倦怠感與知覺(jué)壓力水平、消除離職傾向成為人事管理工作的重中之重[1]。然而，傳統(tǒng)人事管理方案缺乏人性化色彩，規(guī)章制度以及薪資體系、培訓(xùn)體系僵化，難以獲得醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)可，由此造成人員流失率較高的局面[2]。選用育留的人事管理方案是對(duì)現(xiàn)有的人事管理方案進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)制定科學(xué)的人才選拔機(jī)制、量化考核激勵(lì)、健全培訓(xùn)體系以達(dá)到“控好預(yù)算、選對(duì)人才、激勵(lì)人才、留住人才”的目的。將該管理方案應(yīng)用于醫(yī)護(hù)人員管理工作中理論上可以緩解職業(yè)倦怠感、消除離職傾向、減輕知覺(jué)壓力水平，但尚缺乏對(duì)照試驗(yàn)證實(shí)，故本研究對(duì)此展開(kāi)分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取深圳市龍華區(qū)慢性病防治中心2022年1—12月在職的40名醫(yī)護(hù)人員。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）年齡≥18歲且男女不限。（2）此前未參與過(guò)類似的對(duì)照試驗(yàn)者。（3）同意參與此次對(duì)照試驗(yàn)者。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）正在辦理離職手續(xù)或已經(jīng)提交離職申請(qǐng)表的醫(yī)護(hù)人員。（2）其他中心委培的醫(yī)護(hù)人員。（3）預(yù)期無(wú)法完成3個(gè)月的人事管理工作者。（4）因質(zhì)疑選用育留的人事管理方案實(shí)施效果而主動(dòng)申請(qǐng)退出者。根據(jù)選用育留人事管理方案實(shí)施前后分組，將2022年1—6月未實(shí)施選用育留人事管理方案的20名醫(yī)護(hù)人員作為對(duì)照組，2022年7—12月實(shí)施選用育留人事管理方案的20名醫(yī)護(hù)人員作為觀察組。對(duì)照組中男性8名，女性12名；醫(yī)護(hù)類型：醫(yī)師5名，護(hù)士15名；工作年限3個(gè)月～10年，平均（2.34±0.37）年；學(xué)歷：本科13名，專科7名。觀察組中男性6名，女性14名；醫(yī)護(hù)類型：醫(yī)師7名，護(hù)士13名；工作年限3.3個(gè)月～8.9年，平均（2.41±0.42）年；學(xué)歷：本科10名，專科10名。2組醫(yī)護(hù)人員的一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組采取傳統(tǒng)人事管理方案，詳細(xì)講解中心管理的各項(xiàng)規(guī)章制度以及人事管理規(guī)定，促使所有醫(yī)護(hù)人員如實(shí)了解自身享有的權(quán)利以及需要承擔(dān)的義務(wù)。結(jié)合打印成冊(cè)的人事管理制度宣傳手冊(cè)講解中心、各個(gè)科室的招聘規(guī)定以及錄用標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系確立的標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)合同簽訂，合同具體內(nèi)容以及不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。以簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言告知現(xiàn)行的工時(shí)制（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)）以及考勤標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲規(guī)定、糾紛處理、工作發(fā)放等。在對(duì)本組醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考勤時(shí)采取打卡、查驗(yàn)值班排班表以及各個(gè)科室的《考勤登記表》相結(jié)合的方式，在每周末收集上述表格并匯總，醫(yī)護(hù)人員班次變更時(shí)由科室管理者在《考勤登記表》中詳細(xì)注明。除了固定的考勤方法外，中心負(fù)責(zé)人以及各個(gè)科室負(fù)責(zé)人每周進(jìn)行次數(shù)不等的抽查。

觀察組采取選用育留的人事管理方案，具體方案內(nèi)容如下：（1）人才選拔（選）。根據(jù)中心的組織架構(gòu)、科室、崗位類型、職級(jí)等設(shè)定人員編制，并根據(jù)現(xiàn)有人力資源合理調(diào)整，以勝任日常工作。在完成人員編制的設(shè)定后依據(jù)崗位任職資格，結(jié)合崗位能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行仔細(xì)篩選，從中招募崗位匹配度高、勝任能力強(qiáng)的申請(qǐng)者。招聘時(shí)將簡(jiǎn)歷二維碼發(fā)送給所有求職者，掃描自助填寫后保存簡(jiǎn)歷庫(kù)，建立黑名單制度，避免被列入黑名單中的求職者再次被中心以及其他合作中心錄用。通過(guò)簡(jiǎn)歷收集-面試評(píng)估-錄用審批的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程提升招聘效率。（2）合理使用人力資源（用）。①人力資源評(píng)估。收集本組醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人信息，包括既往工作經(jīng)歷、職稱、學(xué)歷、接受過(guò)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、取得的成就等，對(duì)其工作能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，包括綜合素質(zhì)、崗位適合度等，并將評(píng)估結(jié)果反饋給醫(yī)護(hù)人員所在科室的管理者，由后者據(jù)此合理調(diào)整工作崗位，提高崗位匹配度，杜絕工作能力與崗位適應(yīng)性不匹配情形的出現(xiàn)。②科學(xué)的考勤。充分考慮崗位、班制等因素后制定彈性、分段、跨天等多種考勤模式以滿足當(dāng)前復(fù)雜的排班需求，擬定按排班方案、按單個(gè)醫(yī)護(hù)人員排班的方法，并購(gòu)入信息化考勤設(shè)備，通過(guò)移動(dòng)打卡、指紋識(shí)別、人臉識(shí)別等多種打卡方式提高打卡便捷性。③績(jī)效考核。設(shè)定多樣化考核目標(biāo)，包括專業(yè)考核、管理考核等，以滿足不同崗位、不同職級(jí)的考核需求并下達(dá)相應(yīng)的考核指標(biāo)，如服務(wù)響應(yīng)速度、服務(wù)質(zhì)量、患者和（或）家屬滿意度等。④優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在原有績(jī)效考核基礎(chǔ)上加入關(guān)聯(lián)績(jī)效考核、增設(shè)獎(jiǎng)金激勵(lì)等手段對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，形成同崗不同薪、多勞多得的核心薪酬管理價(jià)值觀念。（3）人員培育（育）。打造“培訓(xùn)規(guī)劃-培訓(xùn)計(jì)劃-培訓(xùn)執(zhí)行-效果評(píng)估”的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系，以月為單位組織醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括：①討論學(xué)習(xí)病例。通過(guò)PPT的形式對(duì)既往工作中的重點(diǎn)事件展開(kāi)集中學(xué)習(xí)和討論，圍繞發(fā)病特點(diǎn)、輔助檢查、現(xiàn)場(chǎng)隔離與消毒全過(guò)程的疑難問(wèn)題進(jìn)行深入分析，總結(jié)該疾病涉及的相關(guān)問(wèn)題并結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)以及權(quán)威文獻(xiàn)各抒己見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)相關(guān)知識(shí)的共享。②儀器設(shè)備的操作。選取常用的醫(yī)療器械進(jìn)行實(shí)物展示和操作演練，從儀器使用、安裝、保養(yǎng)、警報(bào)系統(tǒng)的處理等著手，提高儀器運(yùn)用能力。③分級(jí)護(hù)理管理。明確分級(jí)護(hù)理管理概念、標(biāo)準(zhǔn)、確定護(hù)理級(jí)別的原則、分級(jí)護(hù)理要點(diǎn)等，結(jié)合工作實(shí)際情況通過(guò)情景模擬演練的方式演示特殊患者收入中心后醫(yī)護(hù)人員的快速評(píng)估并根據(jù)評(píng)估結(jié)果實(shí)施分級(jí)管理全過(guò)程，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。④專題培訓(xùn)。突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應(yīng)急處理成為此項(xiàng)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，首先由培訓(xùn)教師演示防護(hù)服穿脫步驟，并配同步解說(shuō)。隨后醫(yī)護(hù)人員依次進(jìn)行演練，培訓(xùn)教師仔細(xì)觀看并對(duì)穿脫防護(hù)服每個(gè)步驟嚴(yán)格把關(guān)，觀摩人員一邊看、一邊學(xué)，從觀看中查找不足、提升個(gè)人技能。個(gè)人防護(hù)技能是做好應(yīng)急處置工作的基礎(chǔ)，所有醫(yī)護(hù)人員進(jìn)一步擴(kuò)大技能培訓(xùn)范圍，規(guī)范操作標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真練習(xí)，確保每一步扎實(shí)穩(wěn)妥。時(shí)刻做好應(yīng)急準(zhǔn)備，從個(gè)人技能、應(yīng)急衣物、應(yīng)急裝備等各方面做好準(zhǔn)備，確保關(guān)鍵時(shí)刻迅速到位。嚴(yán)格按照相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范程序，做好醫(yī)療垃圾的收集和處理工作。（4）人員挽留（留）。對(duì)每個(gè)離職或者是正處于離職階段的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行追蹤，詳細(xì)了解其離職原因，尤其是涉及收入與分配的公平性、職業(yè)發(fā)展前景等問(wèn)題時(shí)詳細(xì)記錄，盡量挽留離職傾向不強(qiáng)烈的醫(yī)護(hù)人員，定期匯總并反饋給中心負(fù)責(zé)人予以改進(jìn)和解決。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）馬氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI-GS）評(píng)分：包括情緒衰竭（9個(gè)條目）、去個(gè)性化（5個(gè)條目）、低成就感（8個(gè)條目）3個(gè)維度，每個(gè)條目的選項(xiàng)分值依次為1～5分，總分22～110分，分值越高職業(yè)倦怠感越強(qiáng)烈[3]。（2）離職傾向量表（intent to leave scale，ILS）評(píng)分：該量表為單維度量表，共4個(gè)條目，每個(gè)條目的選項(xiàng)分值依次為1～5分，總分4～20分，分值越高離職傾向越強(qiáng)烈[4]。（3）中文版壓力知覺(jué)量表（Chinese perceived stress scale，CPSS）評(píng)分：該量表為單維度量表，共10個(gè)條目，每個(gè)條目的選項(xiàng)分值依次為1～5分，總分10～50分，分值越高知覺(jué)壓力水平越高[5]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 25.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計(jì)量資料以（±s）表示，組間比較采用獨(dú)立樣本均數(shù)t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以n（%）表示，采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 2組MBI-GS評(píng)分比較

觀察組MBI-GS評(píng)分低于對(duì)照組（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 觀察組與對(duì)照組MBI-GS評(píng)分比較（分， ±s）

表1 觀察組與對(duì)照組MBI-GS評(píng)分比較（分， ±s）

組別情緒衰竭去個(gè)性化低成就感總分觀察組（n＝20）11.35±1.057.10±1.0211.23±1.0729.68±2.41對(duì)照組（n＝20）15.42±1.3710.23±1.2415.69±1.4241.34±3.12 t值10.5458.71811.21813.227 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.2 2組ILS評(píng)分、CPSS評(píng)分比較

觀察組ILS評(píng)分、CPSS評(píng)分低于對(duì)照組（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 觀察組與對(duì)照組ILS評(píng)分、CPSS評(píng)分比較（分， ±s）

表2 觀察組與對(duì)照組ILS評(píng)分、CPSS評(píng)分比較（分， ±s）

組別ILS評(píng)分CPSS評(píng)分觀察組（n＝20）5.69±0.3312.34±1.86對(duì)照組（n＝20）8.97±0.8716.10±2.03 t值15.7646.107 P值＜0.001＜0.001

3 討論

人力資源已經(jīng)成為提升服務(wù)質(zhì)量的重要抓手，但對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，醫(yī)護(hù)人員的大量流失勢(shì)必會(huì)削弱其護(hù)理服務(wù)水平，加劇當(dāng)前緊張的醫(yī)患/護(hù)患關(guān)系[6]。科學(xué)而高效的人事管理對(duì)于緩解醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠感、消除離職傾向具有重要的幫助作用[7]。

本研究中，觀察組MBI-GS評(píng)分、ILS評(píng)分、CPSS評(píng)分均較對(duì)照組更低，由此結(jié)果提示，相較于傳統(tǒng)人事管理方案，選用育留的人事管理方案取得的人力資源管理效果更佳。總結(jié)原因如下：實(shí)際工作中每個(gè)醫(yī)護(hù)人員受職稱、學(xué)歷、既往培訓(xùn)經(jīng)歷等因素影響使其業(yè)務(wù)技能水平參差不齊，若安排的崗位與其能力匹配度較差，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員難以勝任工作所需，久而久之產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感以及離職傾向，知覺(jué)壓力水平急劇提高，最終造成醫(yī)護(hù)人員流失的局面[8]。選用育留的人事管理方案擺脫了傳統(tǒng)人事管理僵化的思維模式，將人文關(guān)懷理念融入人事管理工作中。通過(guò)人才選拔、合理使用人力資源（人力資源評(píng)估、科學(xué)的考勤、績(jī)效考核、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)）、培訓(xùn)管理（討論學(xué)習(xí)病例、儀器設(shè)備的操作、分級(jí)護(hù)理管理、專題培訓(xùn)）、人員挽留能夠顯著提升醫(yī)護(hù)人員的被尊重感以及工作滿足感[9]。科學(xué)的人力資源評(píng)估能夠?yàn)楦鱾€(gè)科室管理者如實(shí)了解相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)技能水平提供可靠的依據(jù)，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果合理安排崗位，有效地杜絕了崗位與能力不匹配情形的發(fā)生[10]。專業(yè)的培訓(xùn)則可以強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)技能水平，全面提升其綜合素質(zhì)，同時(shí)豐富多彩的培訓(xùn)手段又可以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的參與熱忱，對(duì)于促進(jìn)相關(guān)知識(shí)與技能的正遷移提供了有力的保障[11-12]。故在今后人力資源管理工作中值得大力推廣使用。但本研究的不足之處在于納入的樣本數(shù)較小，本質(zhì)上屬于小樣本研究，在一定程度上削弱了所得結(jié)果及結(jié)論的可信性；同時(shí)選用育留的人事管理方案在此前尚未有臨床研究涉及，故開(kāi)展大樣本的對(duì)照試驗(yàn)成為研究領(lǐng)域前行的重要方向。

綜上所述，選用育留的人事管理方案有助于消除醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)倦怠感以及離職傾向、減輕知覺(jué)壓力水平。