領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位匹配對(duì)青年新員工早期組織適應(yīng)的影響研究

葉龍 史靜怡 林思涵 楊松林

摘? 要：對(duì)于初入職場(chǎng)的青年員工而言，他們與領(lǐng)導(dǎo)之間可能存在多元的職業(yè)定位，“以組織為中心”和“以個(gè)人為中心”的觀念發(fā)生碰撞，為他們?nèi)谌爰w帶來(lái)了新挑戰(zhàn)。對(duì)此，本研究基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論，聚焦于當(dāng)前青年新員工與領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)定位匹配情況，采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析方法，對(duì)235位主管領(lǐng)導(dǎo)匹配問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，探究青年新員工早期的組織社會(huì)化機(jī)制，并驗(yàn)證感知深層差異的中介作用與包容型氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：青年新員工在上下級(jí)職業(yè)定位不匹配的情況下，會(huì)產(chǎn)生較高水平的感知深層差異，難以順利完成組織融入，早期組織適應(yīng)表現(xiàn)較差；良好的包容型組織氛圍可減輕青年新員工感知上的深層差異，并促進(jìn)他們的早期組織適應(yīng)。研究為理解職業(yè)定位對(duì)青年新員工早期組織適應(yīng)產(chǎn)生影響的具體機(jī)制提供了理論基礎(chǔ)與實(shí)踐建議，啟發(fā)管理者將包容型氛圍作為促進(jìn)青年新員工早期組織適應(yīng)的重要手段。

關(guān)鍵詞：職業(yè)定位；新員工早期組織適應(yīng)；感知深層差異；包容型氛圍

一、研究背景

伴隨著勞動(dòng)力的代際更替，大批懷有鮮明個(gè)性特征的青年員工步入職場(chǎng)，工作場(chǎng)所環(huán)境也隨之發(fā)生了一系列變化。例如，在上下級(jí)溝通偏差的情況下，青年員工可能出現(xiàn)不服從于領(lǐng)導(dǎo)工作安排的情況，一度將“整頓職場(chǎng)”變成社交平臺(tái)的熱門(mén)話題；部分青年新員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分順從，遭遇“職場(chǎng)PUA”[收稿日期：2023-12-20

基金項(xiàng)目：本文系國(guó)家社科基金項(xiàng)目“數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下非工作時(shí)間連通行為悖論與對(duì)策研究”（項(xiàng)目編號(hào)：20BGL148）的階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：葉龍，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授，博士，主要研究方向：戰(zhàn)略人力資源管理、安全管理；史靜怡，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生，主要研究方向：組織行為學(xué)；通訊作者：林思涵，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：組織行為學(xué)；楊松林，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生，主要研究方向：人力資源管理。

①“職場(chǎng)PUA”，一般是指職場(chǎng)中上級(jí)精準(zhǔn)打擊員工的自信，以達(dá)到從精神上掌控員工的目的。]的新聞也時(shí)有發(fā)生。實(shí)質(zhì)上，熱議的話題背后是青年新員工面臨與領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位沖突的困境。青年員工初入職場(chǎng)，由于組織內(nèi)部存在多元職業(yè)定位，在上下級(jí)互動(dòng)過(guò)程中，“以個(gè)人為中心”、關(guān)注內(nèi)在訴求的獨(dú)立觀念與“以組織為中心”、集體感較強(qiáng)的傳統(tǒng)觀念可能產(chǎn)生碰撞，使他們常常感到難以與上級(jí)溝通，或不被上級(jí)理解與支持，難以認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)決策，為他們?nèi)谌爰w帶來(lái)了新挑戰(zhàn)。可見(jiàn)，在上下級(jí)職業(yè)定位不匹配的情況下，青年新員工很難順利完成從組織“外部人”到“內(nèi)部人”的角色轉(zhuǎn)變。[ 姚琦、馬華維、樂(lè)國(guó)安：《新員工期望與組織社會(huì)化早期適應(yīng)的關(guān)系》，《心理與行為研究》，2010年第1期。]

在組織行為學(xué)的研究中，將新員工從“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)變過(guò)程概念化為“組織社會(huì)化”[ Feldman D C .，“A contingency theory of socialization”，Administrativ Science Quarterly，1976，21（4）.]（Organizational Socialization），而組織社會(huì)化早期指的是新員工的組織進(jìn)入期（Organizational Entry），一般限定在員工進(jìn)入組織后的三個(gè)月到半年間不等。[ Bauer T N，Green S G.，“Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager behavior on socialization”，Journal of Applied Psychology，1998，83（1）.]青年新員工組織社會(huì)化的早期表現(xiàn)，不但直接影響組織社會(huì)化階段的完成，對(duì)企業(yè)績(jī)效也有重要意義。[ 姚琦、樂(lè)國(guó)安：《企業(yè)新員工工作期望與組織社會(huì)化早期的適應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換的調(diào)節(jié)作用》，《南開(kāi)管理評(píng)論》，2011年第2期。]因此，如何幫助青年新員工盡快融入組織并進(jìn)入最佳工作狀態(tài)，成為業(yè)界與學(xué)界共同關(guān)注的熱點(diǎn)。現(xiàn)有研究主要從新員工自身和組織情境（包括組織、上級(jí)、同事）兩個(gè)角度來(lái)解釋組織社會(huì)化的機(jī)制[ 姚琦、樂(lè)國(guó)安：《組織社會(huì)化研究的整合：交互作用視角》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2008年第4期。]，其中新員工直接上級(jí)的行為，如支持行為、發(fā)展性反饋行為、信息提供行為等，會(huì)對(duì)他們的組織社會(huì)化早期適應(yīng)結(jié)果產(chǎn)生重要影響。[ 參見(jiàn)：Li N，Harris T B，Boswell W R，et al .，“The role of organizational insiders developmental feedback and proactive personality on newcomers performance：An interactionist perspective”，Journal of Applied Psychology，2011，96（6）；Ellis A M， Nifadkar S S，Bauer T N，et al.，“Newcomer adjustment： Examining the role of managers perception of newcomer proactive behavior during organizational socialization”，Journal of Applied Psychology，2017，102（6） .]盡管先前研究取得了重要成果，卻割裂了個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)因素的匹配與互動(dòng)。[ 姚琦、樂(lè)國(guó)安：《組織社會(huì)化研究的整合：交互作用視角》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2008年第4期。]近年來(lái)，已有學(xué)者呼吁在組織社會(huì)化研究中引入交互視角[ Yu K. Y. T. & Davis，H. M.，“Autonomy's impact on newcomer proactive behaviour and socialization：A needs supplies fit perspective”，Journal of Occupational & Organizational Psychology，2016，89（1）.]，尤其在中國(guó)集體主義、關(guān)系導(dǎo)向的組織情境下，上下級(jí)匹配在影響青年新員工心理及行為方面更具重要性。[ 劉超、劉軍、陳星汶等：《本土組織情境下上下級(jí)匹配模型的構(gòu)建與探討》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2020年第3期。]因此，在青年新員工組織社會(huì)化研究中，開(kāi)展有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)—員工特征類型的分析兼具現(xiàn)實(shí)意義和理論必要性。

職業(yè)定位是指人們看待職業(yè)的方式，被認(rèn)為是新員工職業(yè)選擇和職業(yè)自我管理行為背后的重要驅(qū)動(dòng)力。[ Briscoe J. P.，Hall D. T. & Frautschy DeMuth R. L.，“Protean and boundaryless careers：An empirical exploration”，Journal of Vocational Behavior，2006，69（1）.]受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、社會(huì)變革和信息發(fā)展等社會(huì)大環(huán)境的影響，青年新員工職業(yè)生涯態(tài)度具有鮮明的時(shí)代特征，職業(yè)定位對(duì)于他們的影響越來(lái)越顯著。[ 余璇、袁月、張印軒等：《科技企業(yè)組織社會(huì)化策略對(duì)新生代員工組織承諾的影響——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2021年第6期。]基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論（person-environment fit theory），青年新員工早期組織適應(yīng)并非其職業(yè)定位單獨(dú)作用的結(jié)果，還受到其所處情境因素（如領(lǐng)導(dǎo)者）及二者匹配效應(yīng)的影響。[ Kristof-Brown A. L.，Zimmerman R. D. & Johnson E. C.，“Consequences of Individual's Fit at Work：A Meta-Analysis of Person-Job，Person-Organization，Person-Group，and Person-Supervisor Fit”，Personnel Psychology，2005，58（2）.]個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配可以產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，如更高的工作滿意度與留職意愿、更好的工作適應(yīng)等。[ Chatman，J. A.，“Improving Interactional Organizational Research：A Model of Person-Organization Fit”，The Academy of Management Review，1989，14（3）.]青年新員工進(jìn)入組織后，會(huì)遇到與他們職業(yè)定位一致或不一致的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，造成他們?cè)缙诮M織適應(yīng)情況的差異。在青年員工管理實(shí)踐中，新入職的青年員工與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位的不同匹配情境是否對(duì)其早期組織適應(yīng)表現(xiàn)產(chǎn)生不同影響，亟待開(kāi)展實(shí)證探索。

個(gè)人—環(huán)境匹配理論還指出，個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配是指?jìng)€(gè)人與上級(jí)在深層次特征，如目標(biāo)和價(jià)值觀等方面所表現(xiàn)出來(lái)的一致性。[ Kristof-Brown A. L.，Zimmerman R. D. & Johnson E. C.，“Consequences of Individual's Fit at Work：A Meta-Analysis of Person-Job，Person-Organization， Person-Group，and Person-Supervisor Fit”，Personnel Psychology，2005，58（2）.

? Andreas Hirschi，Jessie Koen，“Contemporary career orientations and career self-management：A review and integration”，Journal of Vocational Behavior，2021，126 （3）.

? 劉超、劉軍、陳星汶等：《本土組織情境下上下級(jí)匹配模型的構(gòu)建與探討》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2020年第3期。

? 趙宜萱、趙曙明、徐云飛：《基于20年成就方式數(shù)據(jù)的中國(guó)員工代際差異研究》，《管理學(xué)報(bào)》，2019年第12期。]職業(yè)定位代表了一種“認(rèn)知指南針”，能夠反映出個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀?，其上下級(jí)匹配結(jié)果對(duì)于員工的影響將更加深刻。現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于上下級(jí)匹配的作用機(jī)理探討中常采用心理認(rèn)知視角?，故本文引入感知深層差異這一認(rèn)知變量。青年新員工帶著鮮明的個(gè)性進(jìn)入組織，傾向于融入與自己相似的群體。敢于表達(dá)、追求成長(zhǎng)的張揚(yáng)個(gè)性可能會(huì)導(dǎo)致他們與領(lǐng)導(dǎo)之間出現(xiàn)感知深層差異，影響他們的工作態(tài)度和行為。?實(shí)證研究進(jìn)一步揭示，新員工在組織社會(huì)化的早期階段就會(huì)形成對(duì)于自身與組織之間的差異的感知，并據(jù)此判斷自己是否與組織匹配，這種差異感知對(duì)新員工早期的適應(yīng)表現(xiàn)有直接影響。[ 參見(jiàn)：馬貴梅、樊耘、于維娜等：《員工-組織價(jià)值觀匹配影響建言行為的機(jī)制》，《管理評(píng)論》，2015年第4期；于維娜、王占浩、張旭：《越契合組織，越適應(yīng)工作？人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)新員工早期組織適應(yīng)的影響》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2019年第5期。]由此可見(jiàn)，深層感知差異在領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)定位的關(guān)系中扮演了關(guān)鍵角色，對(duì)新員工早期適應(yīng)的影響機(jī)制具有重要意義。因此本文驗(yàn)證感知深層差異在二者間的中介作用。

在面臨組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)及成員存在差異化職業(yè)定位組合的情況下，為滿足組織有效管理多樣性的內(nèi)在需求[ 景保峰、周霞：《包容研究前沿述評(píng)與展望》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2017年第12期。]，本研究試圖從組織氛圍層面入手，探究緩解新員工感知深層差異的影響和促進(jìn)他們?cè)缙诮M織適應(yīng)的有效方法。作為異質(zhì)性勞動(dòng)力管理的重要研究?jī)?nèi)容與實(shí)踐方式，包容型氛圍（organizational inclusive climate）倡導(dǎo)組織通過(guò)塑造包容的組織環(huán)境來(lái)接納組織中出現(xiàn)的多元化員工，尊重差異的存在，并通過(guò)整合性策略應(yīng)對(duì)組織中出現(xiàn)的差異性問(wèn)題。[ Nishii L. H .，“The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups”，Academy of Management Journal，2013，56（6）.]已有研究證明，具有包容特征的組織氛圍能夠顯著影響員工的組織自尊、心理安全感、組織認(rèn)同等積極心理體驗(yàn)[ 李晨麟、潘盈朵、王新野等：《包容型氛圍感知對(duì)員工建言的影響：心理安全感與惰性感知的雙重路徑》，《心理科學(xué)》，2023年第1期。]，為組織社會(huì)化的發(fā)生創(chuàng)設(shè)了有利環(huán)境。對(duì)此，本研究進(jìn)一步分析包容型氛圍對(duì)新員工職業(yè)定位與組織早期適應(yīng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，解析組織所營(yíng)造的包容性工作環(huán)境是否能促進(jìn)他們?cè)诮M織中的順利適應(yīng)和發(fā)展。

綜上所述，本研究聚焦于青年新員工群體，關(guān)注他們?cè)诮M織進(jìn)入期的適應(yīng)性表現(xiàn)。通過(guò)引入上下級(jí)匹配互動(dòng)的二元視角，結(jié)合個(gè)人—環(huán)境匹配理論，探討領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位匹配對(duì)于青年新員工早期組織適應(yīng)的影響，以及青年新員工感知深層差異在其中發(fā)揮的中介作用。本研究還將探索深層差異機(jī)制發(fā)揮作用的邊界條件，以明確不同組織包容氛圍下的領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位匹配中，青年新員工何時(shí)能夠更好地完成組織社會(huì)化早期適應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）個(gè)人—環(huán)境匹配理論與領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位組合情況

個(gè)人—環(huán)境匹配理論認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度和行為取決于自身與環(huán)境特質(zhì)的相容性。[ Kristof-Brown A. L.，Zimmerman R. D. & Johnson E. C .，“Consequences of Individual's Fit at Work：A Meta-Analysis of Person-Job，Person-Organization，Person-Group，and Person-Supervisor Fit”，Personnel Psychology，2005，58（2）.]根據(jù)環(huán)境的不同層面，個(gè)人—環(huán)境匹配可以分為成員與崗位、組織、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)的匹配。[ Su R，Murdock C，Rounds J .，“Person-environment Fit ”，In Hartung P. J.，Savicks M. L. & Walsh W. B. （Eds.）， APA Handbook of Career Intervention，American Psychological Association，2015： 81-98.]根據(jù)內(nèi)涵不同，還可以將個(gè)人—環(huán)境匹配分為“一致性匹配”和“互補(bǔ)性匹配”，其中前者指?jìng)€(gè)人價(jià)值觀等特質(zhì)與組織價(jià)值觀的符合程度，后者則是指?jìng)€(gè)人和組織相互滿足彼此需求的程度。Kristof等整合比較了上述兩種劃分方式，發(fā)現(xiàn)一致性匹配常存在于個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配中，即個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)在價(jià)值觀、個(gè)性和目標(biāo)之間的一致性。①

職業(yè)定位是關(guān)于職業(yè)相關(guān)機(jī)會(huì)和環(huán)境的穩(wěn)定偏好，通常用以組織為中心的職業(yè)定位和以個(gè)人為中心的職業(yè)定位來(lái)分類。[ Gerber M.，Wittekind A.，Grote G. & StaffelBach B.，“Exploring types of career orientation：A latent class analysis approach”，Journal of Vocational Behavior，2009，75（3）.]持有以組織為中心的職業(yè)定位（organization-centered career orientation）的個(gè)體被認(rèn)為在某個(gè)單一組織內(nèi)發(fā)展，有著線性的職業(yè)階段，而持有以個(gè)人為中心的職業(yè)定位（self-centered career orientation）的個(gè)體更獨(dú)立于一個(gè)具體的組織，其特點(diǎn)是頻繁的工作變動(dòng)和更高程度的職業(yè)自我管理。由于青年新員工崇尚獨(dú)立自由、 注重個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)[ 楊紅英、潘俊：《個(gè)人—組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)研究》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理》，2016年第3期。]，加之近年來(lái)靈活雇傭形式及混合工作制等的出現(xiàn)，他們的工作流動(dòng)更加頻繁。學(xué)者們提出，企業(yè)新員工的職業(yè)定位可能從以組織為中心向以個(gè)人為中心轉(zhuǎn)變，但也有實(shí)證研究表明，以組織為中心的職業(yè)定位仍然是當(dāng)前主流的職業(yè)價(jià)值觀。[ Doden W.，Pfrombeck J. & Grote G.， “Are ‘job hoppers trapped in hedonic treadmills？ Effects of career orientations on newcomers' attitude trajectories”，The Journal of Organizational Behavior，2023，44（1）.]

綜上所述，本研究重點(diǎn)關(guān)注青年新員工與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)定位一致性匹配，以及由此帶來(lái)的影響。不同職業(yè)定位的領(lǐng)導(dǎo)及成員組合形成４種類型的上下級(jí)匹配情境（見(jiàn)圖1），不同的一致性/不一致性匹配下，青年新員工會(huì)產(chǎn)生早期組織適應(yīng)情況的差異。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位組合情況

（二）領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性與新員工感知深層差異

本研究預(yù)測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性會(huì)減少青年新員工感知與領(lǐng)導(dǎo)間的深層差異。深層差異是指領(lǐng)導(dǎo)與成員的心理特征存在的差異，如個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度等，是青年新員工進(jìn)行一致性判斷的重要依據(jù)。[ Harrison D A， Price K H，Bell M P， “Beyond Relational Demography：Time and the Effects of Surface-and Deep-Level Diversity on Work Group Cohesion”，Academy of Management Journal，1998，41（1） .]與淺層特征（如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量等）的差異不同，深層差異不易被直接觀察發(fā)現(xiàn)，需要通過(guò)人際間進(jìn)一步的互動(dòng)和信息收集才能發(fā)現(xiàn)。[ Harrison D A，Price K H，Gavin J H，et al.，“Time，Teams，and Task Performance：Changing Effects of Surface-and Deep-Level Diversity on Group Functioning”，Academy of Management Journal，2002，45（5）.]新進(jìn)員工剛踏入組織時(shí)，出于青年一代強(qiáng)烈的好奇心和求知欲，偏好深入了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與所屬團(tuán)隊(duì)，主動(dòng)探索當(dāng)前的工作環(huán)境。[ 李燕萍、徐嘉：《新生代員工：心理和行為特征對(duì)組織社會(huì)化的影響》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第4期。]他們通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)的言行來(lái)得到領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)定位等關(guān)鍵特征，從而判斷自己與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)或組織的一致性，形成對(duì)于深層差異的感知，且此類深層差異的感知將會(huì)隨著時(shí)間的推移逐漸強(qiáng)化。[ 步瓊、張莉、杜亞娜：《雙元工作壓力情境下感知深層差異對(duì)員工創(chuàng)造力的影響》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2017年第8期。]本研究提出，感知深層差異是指員工主觀感知到與領(lǐng)導(dǎo)之間在個(gè)人價(jià)值觀、工作態(tài)度及方式等方面的差異。[ Harrison D. A. & Klein K. J.，“What's the difference？ Diversity constructs as separation，variety，or disparity in organizations”，The Academy of Management Review，2007，32（4）.]

以組織為中心和以個(gè)人為中心的職業(yè)定位的不同之處，在于組織對(duì)他們工作生活的重要性以及他們?cè)谂c組織的關(guān)系中投入的時(shí)間。[ Doden W，Grote G，Rigotti T .，“Does leader-member exchange buffer or intensify detrimental reactions to psychological contract breach？ The role of employees' career orientation”，Journal of Vocational Behavior，2018，106（2）.]鑒于此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬職業(yè)定位具有一致性時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)于組織的重視程度相似，雙方在如何看待個(gè)人與組織的關(guān)系方面也持有類似的觀點(diǎn)。這些觀點(diǎn)會(huì)反映出他們對(duì)職業(yè)相關(guān)問(wèn)題的價(jià)值觀，并進(jìn)一步影響領(lǐng)導(dǎo)和成員在組織中做出一系列與工作相關(guān)的決策。[ Gerber M.，Wittekind A.，Grote G. & StaffelBach B .，“Exploring types of career orientation：A latent class analysis approach”，Journal of Vocational Behavior，2009，75（3）.]相似的價(jià)值觀通過(guò)語(yǔ)言和行為傳遞，支持工作決策的制定和理解[ 楊椅伊、賈良定、劉德鵬：《感知成員間深層次差異對(duì)員工建言行為的影響——感知涌現(xiàn)狀態(tài)的機(jī)制研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2017年第4期。]，使青年新員工感知到深層差異較低。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位不一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)工作的態(tài)度不同。以組織為中心的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先考慮新員工的忠誠(chéng)和穩(wěn)定性，期望在新員工進(jìn)入職場(chǎng)初期與他們建立更密切的雇傭關(guān)系，此時(shí)以個(gè)人為中心的新員工偏向?qū)⑴c領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系視為短期關(guān)系，因此他們可能并不贊同領(lǐng)導(dǎo)常常強(qiáng)調(diào)的互惠與忠誠(chéng)等價(jià)值觀。[ 參見(jiàn)：Tschopp C.，Grote G. & Gerber M .，“How career orientation shapes the job satisfaction–turnover intention link”，Journal of Organizational Behavior，2014，35（2）；Doden W，Grote G，Rigotti T .，“Does leader–member exchange buffer or intensify detrimental reactions to psychological contract breach？ The role of employees' career orientation”，Journal of Vocational Behavior，2018，106（2）.]相應(yīng)地，以個(gè)人為中心的領(lǐng)導(dǎo)希望新員工自身對(duì)職業(yè)發(fā)展和個(gè)人能力承擔(dān)大部分責(zé)任，認(rèn)為自己不一定有義務(wù)為新員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，此時(shí)以組織為中心的新員工對(duì)于組織為其提供職業(yè)生涯管理的需求無(wú)法得到滿足。[ 參見(jiàn)：Tschopp C.，Grote G. & Gerber M.，“How career orientation shapes the job satisfaction-turnover intention link”，Journal of Organizational Behavior，2014，35（2）；劉文彬、唐杰：《基于交互視角的新生代員工組織社會(huì)化過(guò)程研究——理論模型與方法設(shè)計(jì)》，《四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2019年第6期；Doden W，Grote G，Rigotti T .，“Does leader-member exchange buffer or intensify detrimental reactions to psychological contract breach？ The role of employees' career orientation”，Journal of Vocational Behavior，2018，106（2）.]故在職業(yè)定位不一致性的情形下，雙方個(gè)體內(nèi)在價(jià)值觀和需求之間存在差異，從而導(dǎo)致青年新員工感知到的深層差異程度較高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性程度越高，青年新員工感知深層差異越低。

（三）領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性的兩種組合與新員工感知深層差異

本研究認(rèn)為，盡管整體而言，一致性情形下青年新員工感知到較低程度的深層差異，但進(jìn)一步比較兩種一致性情形的差異化影響，即“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以個(gè)人為中心”組合和“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以組織為中心”組合，相較于前者，后者情形下青年新員工感知到的深層差異更低。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與新員工均以組織為中心時(shí)，出于更強(qiáng)的組織承諾和對(duì)組織福祉的更高依戀，他們會(huì)采取行動(dòng)來(lái)改善當(dāng)前組織中的深層差異[ 參見(jiàn)：Tschopp C.， Grote G. and Gerber M.，“How career orientation shapes the job satisfaction-turnover intention link”，Journal of Organizational Behavior，2014，35（2）；Xiao J.，Mao J.-Y. & Quan J .，“Flight attendants staying positive！ The critical role of career orientation amid the COVID-19 pandemic”，International Journal of Contemporary Hospitality Management，2022，34（11）.]，因此新員工和領(lǐng)導(dǎo)都可能更傾向于調(diào)動(dòng)可用資源來(lái)應(yīng)對(duì)上下級(jí)之間在目標(biāo)、需求、工作決策等方面可能存在的沖突，例如進(jìn)行更多良性溝通、重新評(píng)估差異等，并更積極地將眼前的沖突看作溝通交流與磨合的機(jī)會(huì)。[ Xiao J.，Mao J.-Y. & Quan J .，“Flight attendants staying positive！ The critical role of career orientation amid the COVID-19 pandemic”，International Journal of Contemporary Hospitality Management，2022，34（11）.]青年新員工能夠感受到雙方用相似的思維模式解決工作上的問(wèn)題，加之青年員工相比于上一代更加注重人際和諧[ 劉文彬、唐杰：《基于交互視角的新生代員工組織社會(huì)化過(guò)程研究——理論模型與方法設(shè)計(jì)》，《四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2019年第6期。]，他們最終感知到的深層差異水平會(huì)更低。相比之下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與新員工均以個(gè)人為中心時(shí)，與組織的聯(lián)系都相對(duì)較弱，在溝通時(shí)傾向于自身立場(chǎng)[ Doden W，Grote G，Rigotti T .，“Does leader-member exchange buffer or intensify detrimental reactions to psychological contract breach？ The role of employees' career orientation”，Journal of Vocational Behavior，2018，106（2）.]，沒(méi)有展露出良好的溝通意愿。[ Hall D.T.（T.），Yip J. & Doiron K .，“Protean careers at work：self-direction and values orientation in psychological success”，Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior，2018 （5）.]由于青年一代追求內(nèi)在需求偏好的滿足和匹配[ 侯烜方、李燕萍、涂乙冬：《新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測(cè)量及對(duì)績(jī)效影響》，《心理學(xué)報(bào)》，2014年第6期。]，當(dāng)他們無(wú)法感知與領(lǐng)導(dǎo)之前的同類特征，相對(duì)不容易與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的合作關(guān)系，從而放大二者之間的差異，青年新員工感知到的深層差異相對(duì)更高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性情形下，與“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以個(gè)人為中心”組合相比，“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以組織為中心”組合情形下，青年新員工感知的深層差異更低。

（四）領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位不一致性的兩種組合與新員工感知深層差異

本研究接下來(lái)具體區(qū)分了不一致性情形下“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以組織為中心”和“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以個(gè)人為中心”組合的非對(duì)稱效應(yīng)。整體而言，領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位的不一致性會(huì)導(dǎo)致青年新員工感知到較高程度的深層差異，但相較于后者，前者情形下青年新員工感知的深層差異更高。

在“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以組織為中心”組合情形下，持有以個(gè)人為中心職業(yè)定位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)自己的價(jià)值觀評(píng)估員工的需求。[ Andreas Hirschi，Jessie Koen，“Contemporary career orientations and career self-management：A review and integration”，Journal of Vocational Behavior，2021，126.]他們強(qiáng)調(diào)自我指導(dǎo)的作用，不認(rèn)為自己為新員工提供信息和職業(yè)指導(dǎo)是分內(nèi)之事，從而會(huì)減少提供上級(jí)支持與積極反饋行為。③以組織為中心的青年新員工渴望安全感和晉升[ 參見(jiàn)：King Z.，“New or traditional careers？”，Human Resource Management Journal，2003，13（1）；Gerber M.，Wittekind? A.，Grote G. & StaffelBach B .，“Exploring types of career orientation：A latent class analysis approach”，Journal of Vocational Behavior，2009，75（3）.]，且獨(dú)特的成長(zhǎng)背景使他們格外重視自己的工作行為是否得到有效指導(dǎo)和反饋。[ 李燕萍、徐嘉：《新生代員工：心理和行為特征對(duì)組織社會(huì)化的影響》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第4期。]如此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)作為組織重要的代理人，未能提供就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯的幫助，很可能會(huì)被新員工理解為來(lái)自組織的授意，這種落差將會(huì)使新員工感受到來(lái)自組織強(qiáng)烈的“背叛感”[ Tekleab A. G. & Taylor M. S.，“Arent there two parties in an employment relationship？ Antecedents and consequences of organization-employee agreement on contract obligations and violations”，Journal of Organizational Behavior，2003，24（5）.]，違反了青年新員工對(duì)安全和忠誠(chéng)的交換關(guān)系的期望，員工可能會(huì)覺(jué)得他們以組織為中心的職業(yè)前景受到威脅[ Doden W，Grote G，Rigotti T .，“Does leader-member exchange buffer or intensify detrimental reactions to psychological contract breach？ The role of employees' career orientation”，Journal of Vocational Behavior，2018，106（2）.]，繼而放大了青年新員工感知到的深層差異。

相應(yīng)地，在“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以個(gè)人為中心”組合情形下，以組織為中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將自己看作是組織的“代理人”，負(fù)責(zé)新員工的職業(yè)管理[ Gerber? M.，Wittekind? A.，Grote G. & StaffelBach B，“Exploring types of career orientation：A latent class analysis approach”，Journal of Vocational Behavior，2009，75（3）.]，因此他們會(huì)給予成員必要的支持和幫助，著重培養(yǎng)成員的組織使命內(nèi)化，使下屬對(duì)組織發(fā)展方向有更強(qiáng)的目標(biāo)認(rèn)同與承諾。③此外，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)實(shí)施一系列以組織為中心的人力資源管理實(shí)踐，如鼓勵(lì)下屬主動(dòng)地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、在工作中授權(quán)下屬等。職業(yè)定位對(duì)員工感知深層差異的影響取決于工作環(huán)境以及組織所提供的有效性反饋[ Guan Y，Arthur M B，Khapova S N，et al.，“Career boundarylessness and career success：A review，integration and guide to future research”，Journal of Vocational Behavior，2018，110.]，對(duì)于青年新員工而言，他們渴望與人交流和互動(dòng)，有強(qiáng)烈的獲得他人認(rèn)可的心理動(dòng)機(jī)[ 劉文彬、唐杰：《基于交互視角的新生代員工組織社會(huì)化過(guò)程研究——理論模型與方法設(shè)計(jì)》，《四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2019年第6期。]，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是工作環(huán)境的重要組成部分，尤其是在職業(yè)發(fā)展初期，領(lǐng)導(dǎo)在提供工具性支持和助力職業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著核心作用。[ 劉文彬、唐杰：《基于交互視角的新生代員工組織社會(huì)化過(guò)程研究——理論模型與方法設(shè)計(jì)》，《四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2019年第6期。]在領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)和感染下，員工以個(gè)人為中心的感受被潛移默化地改良，進(jìn)一步拉近上下級(jí)間的心理距離，青年新員工感知到的深層差異程度相對(duì)較低。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位不一致性情形下，與“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以組織為中心”組合相比，“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以個(gè)人為中心”組合情形下，青年新員工感知的深層差異更低。

（五）感知深層差異的中介作用

根據(jù)個(gè)人—環(huán)境匹配理論，員工及其領(lǐng)導(dǎo)共享的相似價(jià)值觀和態(tài)度是個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配的重要組成部分。職業(yè)定位是一種職業(yè)態(tài)度，個(gè)體通過(guò)表達(dá)特定的偏好和期望進(jìn)一步塑造了其在工作場(chǎng)所的價(jià)值觀[ Bauer T N， Green S G.，“Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager behavior on socialization”，Journal of Applied Psychology，1998，83（1）.]，從而在前文所述的（不）一致性情形下，使得青年新員工感知到了不同水平的深層差異，反映了不同的個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配程度。新員工早期組織適應(yīng)是指新員工在進(jìn)入組織前六個(gè)月內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境、被他人信任并能獨(dú)立完成工作的狀態(tài)[ Bauer T N，Green S G.，“Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager behavior on socialization”，Journal of Applied Psychology，1998，83（1）.]，本研究推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性通過(guò)新員工感知深層差異影響到他們的早期組織適應(yīng)表現(xiàn)。

具體而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性高，導(dǎo)致員工感知深層差異較低時(shí)，個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配程度高，領(lǐng)導(dǎo)與員工可能會(huì)形成共識(shí)，即認(rèn)為青年新員工在價(jià)值、目標(biāo)和需求方面更適合于當(dāng)前組織[ Zhu L，Gao Y.，“Protean career orientation，supervisor perceptions and organizational career growth：a moderated mediation model”，Current Psychology，2023.]，有助于建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，促進(jìn)知識(shí)分享和信息共享。與領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位一致性高的員工也得以更多地參與塑造工作環(huán)境和與他人建立互動(dòng)[ Nahrgang J. D. & Seo J. J.，“How and why high leader-member exchange （LMX） relationships develop：Examining the antecedents of LMX”，In T. N. Bauer & B. Erdogan （Eds.），The Oxford handbook of leader-member exchange，Oxford，England：Oxford University Press，2015：87-118.]，獲得更多的發(fā)展資源和支持[ Liden R. C.，Sparrowe R. T. & Wayne S. J.，“Leader-member exchange theory：The past and potential for the future”，Research in Personnel and Human Resources Management，1997（15）.]，從而能夠在組織中成長(zhǎng)得更快，有助于更好的早期組織適應(yīng)表現(xiàn)。[ Zhu L，Gao Y.，“Protean career orientation，supervisor perceptions and organizational career growth： a moderated mediation model”，Current Psychology，2023.]

相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性低，導(dǎo)致青年新員工感知到領(lǐng)導(dǎo)與自身存在較高的深層差異，產(chǎn)生較強(qiáng)的心理不安全感，努力尋找有關(guān)自身的社會(huì)接納線索[ 賈良定、楊椅伊、劉德鵬：《感知深層次差異與個(gè)體創(chuàng)造力——基于資源保存理論的研究》，《武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2022年第3期。]，對(duì)本該用于組織適應(yīng)的認(rèn)知和心理資源產(chǎn)生了極大的損耗。研究還表明感知深層差異隨著時(shí)間發(fā)展會(huì)對(duì)人際過(guò)程有害[ Srikanth K，Harvey S，Peterson R.，“A Dynamic Perspective on Diverse Teams：Moving from the Dual-Process Model to a Dynamic Coordination-Based Model of Diverse Team Performance”，The Academy of Management Annals，2016，10（1） .]，因此，擁有和領(lǐng)導(dǎo)不一致職業(yè)定位的新員工在感受到與日俱增的深層差異后，更可能會(huì)排斥與領(lǐng)導(dǎo)有親近的交往，降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、整個(gè)團(tuán)隊(duì)乃至當(dāng)前組織的滿意度[ 參見(jiàn)：Liao H.，Chuang A. & Joshi A.，“Perceived Deep-Level Dissimilarity：Personality Antecedents and Impact on Overall Job Attitude，Helping，Work Withdrawal，and Turnover”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，2008，106（2）；Harrison D A，Price K H，Gavin J H，et al.，“Time，Teams，and Task Performance： Changing Effects of Surface-and Deep-Level Diversity on Group Functioning”，Academy of Management Journal，2002，45（5）.]，產(chǎn)生消極的工作關(guān)系和沖突，損害早期組織適應(yīng)。由于深層次差異立足于個(gè)體的認(rèn)知，不會(huì)輕易動(dòng)搖，這使得青年新員工擔(dān)心來(lái)自他人的否定，避免感到矛盾和被冒犯[ 楊椅伊、賈良定、劉德鵬：《感知成員間深層次差異對(duì)員工建言行為的影響——感知涌現(xiàn)狀態(tài)的機(jī)制研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2017年第4期。

? Hobman E V，Bordia P，Gallois C.，“Consequences of Feeling Dissimilar from others in a Work Team”，Journal of Business and Psychology，2003，17（3）.]，進(jìn)而可能不愿深度參與工作、分享信息，也可能不愿參與合作決策制定和自由表達(dá)意見(jiàn)?，對(duì)早期組織適應(yīng)造成負(fù)面影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4? 感知深層差異與青年新員工早期組織適應(yīng)負(fù)相關(guān)。

假設(shè)5 感知深層差異在領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性與青年新員工早期組織適應(yīng)之間起中介作用。

（六）包容型氛圍的調(diào)節(jié)作用

包容型氛圍是指員工對(duì)于組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平雇傭，整合個(gè)體差異，共同參與決策的共享感知。[ Nishii L. H.，“The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups”，Academy of Management Journal，2013，56（6）.]從青年新員工的個(gè)性特征和心理需求來(lái)看，他們渴望組織真誠(chéng)對(duì)待個(gè)體、組織公平公正并具有以人為本的精神關(guān)懷[ 李燕萍、徐嘉：《新生代員工：心理和行為特征對(duì)組織社會(huì)化的影響》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第4期。]，與包容型氛圍所強(qiáng)調(diào)的組織特征高度一致。鑒于此，本文試圖探究包容型氛圍能否促進(jìn)青年新員工的早期組織適應(yīng)過(guò)程。

高包容型氛圍下，成員普遍認(rèn)為組織在對(duì)待每位成員時(shí)是公正的，重視各種觀點(diǎn)和見(jiàn)解，鼓勵(lì)每個(gè)成員參與核心決策。[ Liden R. C.，Sparrowe R. T. & Wayne S. J.，“Leader-member exchange theory：The past and potential for the future”，Research in Personnel and Human Resources Management，1997（15）.]在這種情境下，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)—員工的職業(yè)定位是否匹配，新員工感知到的深層差異與其在實(shí)際工作中能夠獲取的資源無(wú)關(guān)，組織會(huì)為所有新員工提供一致的發(fā)展空間，并允許不同職業(yè)定位的新員工參與信息共享、決策制定等組織進(jìn)程，提升了青年新員工的組織公平感[ Azmat F，F(xiàn)ujimoto Y，Rentschler R.，“Exploring cultural inclusion：Perspectives from a community arts organization”，Australian Journal of Management，2015，40（2）.]，對(duì)他們適應(yīng)角色釋放了積極友好的信號(hào)。其次，高包容型氛圍下，青年新員工通過(guò)在更寬松的容錯(cuò)環(huán)境下進(jìn)行高頻交流和信息互換，削弱了感知深層差異的負(fù)面作用，增強(qiáng)他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知，有利于產(chǎn)生組織認(rèn)同感和歸屬感。[ 陳潔、陳張、方陽(yáng)春：《包容型氛圍對(duì)科技人才創(chuàng)新行為的影響》，《科研管理》，2017年第S1期。]最后，高包容型氛圍的組織通過(guò)整合自身人員配置和知識(shí)結(jié)構(gòu)，提供了完善的知識(shí)庫(kù)[ 許梅枝、張向前：《包容型氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響研究——以知識(shí)共享為中介》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2019年第5期。]，不斷補(bǔ)給青年新員工因感知深層差異而較難獲取、但在其社會(huì)化過(guò)程中所必備的信息，包括明確地向青年新員工表明其所需從事的工作和任務(wù)、并告知員工相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)等[ 李超平、蘇琴、宋照禮：《互動(dòng)視角的組織社會(huì)化動(dòng)態(tài)跟蹤研究》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2014年第3期。]，使他們能夠更好地適應(yīng)組織“內(nèi)部人”的身份。與此相反，低包容型氛圍意味著企業(yè)對(duì)新員工在了解崗位、與團(tuán)隊(duì)磨合等過(guò)程中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤容忍度低，甚至可能會(huì)給予較重的懲罰，不利于社會(huì)交互過(guò)程，新員工的心理安全感進(jìn)一步下降，自由提出和表達(dá)想法的意愿受阻，積極參與決策的動(dòng)力也會(huì)減弱，相對(duì)缺少獲取任務(wù)范圍及流程等工作信息的機(jī)會(huì)，增加了感知深層差異對(duì)早期組織適應(yīng)的負(fù)面影響。據(jù)此假設(shè)：

假設(shè)6 包容型氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)青年新員工感知深層差異與早期組織適應(yīng)之間的關(guān)系。

綜上，本研究的理論模型見(jiàn)圖 2。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本及程序

本研究采用線上問(wèn)卷調(diào)查方式收集樣本，問(wèn)卷分為員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)兩類，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身職業(yè)定位以及填寫(xiě)性別、年齡、教育水平等信息，員工評(píng)價(jià)自身職業(yè)定位、感知深層差異、包容型氛圍、新員工早期組織適應(yīng)以及填寫(xiě)性別、年齡、教育水平等信息。通過(guò)第三方問(wèn)卷網(wǎng)站平臺(tái)招募各公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行樣本初篩，篩選條件為直接管理下屬是否有青年新員工（95后且工作不滿1年），對(duì)符合要求的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問(wèn)卷，并由領(lǐng)導(dǎo)直接給青年新員工發(fā)放問(wèn)卷二維碼，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)ID進(jìn)行匹配。共招募到246名主管領(lǐng)導(dǎo)，收回員工問(wèn)卷320份。問(wèn)卷設(shè)有認(rèn)真填寫(xiě)甄別題項(xiàng)，若領(lǐng)導(dǎo)或員工（唯一員工）未通過(guò)甄別題項(xiàng)則廢除雙方配對(duì)問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)篩選收回配對(duì)問(wèn)卷307份，由235位主管領(lǐng)導(dǎo)與307位員工填寫(xiě)。

有效問(wèn)卷中，領(lǐng)導(dǎo)男性157人，女性98人；員工女性143人，男性164人；領(lǐng)導(dǎo)平均年齡40.5歲，最小28歲，最大57歲；員工平均年齡為23.8歲，最大28歲，最小20歲；領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷中41.4%為本科，38.4%為碩士，9.4%為博士；員工學(xué)歷中64.2%為本科，21.5%為碩士，0.7%為博士。員工中106人已婚，201人未婚。

本研究主要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)行為匹配一致性分析研究，為此選取更適合處理高度非線性關(guān)系和復(fù)雜的交互作用的響應(yīng)面分析（Response Surface Analysis，RSA）。RSA能夠形象生動(dòng)地對(duì)匹配變量對(duì)因變量的影響進(jìn)行觀察，如等高線圖和曲面圖，能直觀地展示變量不同程度組合下因變量的變化情況。同時(shí)該分析方法具有更高的預(yù)測(cè)效度，與OLS和SEM相比，RSA能夠提供更詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果，有助于驗(yàn)證研究假設(shè)的有效性和可靠性，并能夠分別考察匹配情形和不匹配情形下因變量的差異。因此，本研究選用RSA對(duì)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)并且可視化影響結(jié)果。本研究采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析對(duì)假設(shè)1假設(shè)7進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)研究假設(shè)，構(gòu)建如下方程：

，? ?（1）

其中，Z是感知深層差異，Y是新員工早期組織適應(yīng)，是領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位，是新員工職業(yè)定位，是截距項(xiàng)，是控制變量，是各項(xiàng)回歸系數(shù)，是誤差項(xiàng)。在計(jì)算二次項(xiàng)（即和）之前，本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位（）和新員工職業(yè)定位（）進(jìn)行了中心化處理，以消除多重共線性的影響。結(jié)合響應(yīng)面分析方法，在檢驗(yàn)一致性效應(yīng)時(shí)，曲面應(yīng)滿足以下三個(gè)條件：①曲面沿著不一致性線（＝）的曲率顯著為正，即當(dāng)顯著為正時(shí)，表明領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位和新員工職業(yè)定位不一致時(shí)，青年新員工的深層感知差異會(huì)提升，新員工早期組織適應(yīng)會(huì)下降，用于檢驗(yàn)假設(shè)1。②曲面沿著不一致性線（＝）的斜率顯著為負(fù)，即顯著小于0，表明領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位為個(gè)人中心導(dǎo)向、員工職業(yè)定位為組織中心導(dǎo)向時(shí)對(duì)感知深層差異的正向作用更強(qiáng)，對(duì)新員工早期組織適應(yīng)負(fù)向作用更強(qiáng)，用于檢驗(yàn)假設(shè)3。③曲面沿著一致性線（＝）的斜率顯著為負(fù)，即當(dāng)顯著小于0，表明領(lǐng)導(dǎo)與新員工職業(yè)定位均以個(gè)人導(dǎo)向時(shí)對(duì)感知深層差異的正向作用更強(qiáng)，而當(dāng)顯著大于0時(shí)，表明領(lǐng)導(dǎo)與新員工職業(yè)定位均以組織為導(dǎo)向時(shí)，對(duì)新員工早期組織適應(yīng)的正向作用要強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)與新員工職業(yè)定位均以個(gè)人導(dǎo)向的情景，用于檢驗(yàn)假設(shè)2。

最后，為驗(yàn)證假設(shè)5中感知深層差異的中介作用，本研究使用塊變量分析法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工的職業(yè)定位組合進(jìn)行處理。

（二）測(cè)量工具

職業(yè)定位：本研究使用由Guest和Conway[ Guest， D. E. & Conway N，“Employee well-being and the psychological contract：a report for the CIPD”，London：Chartered Institute of Personnel and Development，2004.]開(kāi)發(fā)并由Gerber等[ Gerber M.，Wittekind A.，Grote G. & StaffelBach B.，“Exploring types of career orientation：A latent class analysis approach”，Journal of Vocational Behavior，2009，75（3）.]驗(yàn)證的職業(yè)定位量表。他們發(fā)現(xiàn)了四種不同的職業(yè)定位，分別是兩種以組織為中心的職業(yè)定位——以忠誠(chéng)和晉升為導(dǎo)向，以及兩種以個(gè)人為中心的職業(yè)定位——獨(dú)立和不參與。通過(guò)詢問(wèn)參與者“展望你的職業(yè)生涯，你會(huì)選擇以下哪一個(gè)？”并提供九個(gè)對(duì)比選項(xiàng)的5分制題項(xiàng)來(lái)測(cè)量，其中低分代表以個(gè)體為中心導(dǎo)向，高分為以組織為中心導(dǎo)向。示例題項(xiàng)包括：“能勝任各種工作”vs.“有工作保障”，或“職業(yè)對(duì)你不重要”vs.“職業(yè)成功對(duì)你很重要”。

新員工早期組織適應(yīng)：本研究對(duì)新員工早期組織適應(yīng)的測(cè)量包括任務(wù)掌握、角色清晰和社會(huì)融合三個(gè)維度，共15個(gè)條目。譚亞莉[ 譚亞莉：《企業(yè)新進(jìn)員工工作適應(yīng)的發(fā)展模式研究》，華中科技大學(xué)（博士論文），2005年。]對(duì)該量表進(jìn)行了中文翻譯，并通過(guò)了檢驗(yàn)。示例題項(xiàng)包括：“我對(duì)完成工作任務(wù)感到充滿信心”、“我了解在單位中我所承擔(dān)工作的意義”、“我感到自己已經(jīng)是組織中的一分子了”等。使用李克特5點(diǎn)計(jì)分（1=極不符合，5=極其符合）。

感知深層差異：本研究采用Liao等[ Liao H.，Chuang A. & Joshi A.，“Perceived Deep-Level Dissimilarity：Personality Antecedents and Impact on Overall Job Attitude， Helping， Work Withdrawal， and Turnover”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，2008，106（2）.]的量表。此量表共有4個(gè)條目，團(tuán)隊(duì)成員需要分別報(bào)告感知到的與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在性格特征、個(gè)人價(jià)值觀、工作態(tài)度以及生活方式等方面的相似程度。使用李克特5點(diǎn)計(jì)分（1=非常符合，5=非常不相似）。

包容型氛圍：本研究采用 Nishii[ Nishii L. H.，“The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups”，Academy of Management Journal，2013，56（6）. ]開(kāi)發(fā)的量表，包含差異整合、決策兼容和雇傭公平三個(gè)維度，共15個(gè)條目，示例題項(xiàng)包括：“員工之間相互欣賞和尊重工作中的差異性”、“員工常常平等地分享觀點(diǎn)、互相學(xué)習(xí)”、“為所有員工的職業(yè)發(fā)展投資”等。使用李克特5點(diǎn)計(jì)分（1=極不符合，5=極其符合）。

控制變量：參考已有的上下級(jí)匹配和感知深層差異相關(guān)研究[ 陳晨、秦昕、譚玲等：《授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)——下屬自我領(lǐng)導(dǎo)匹配對(duì)下屬情緒衰竭和工作績(jī)效的影響》，《管理世界》，2020年第12期。]，本研究將領(lǐng)導(dǎo)與下屬的表層差異（性別、年齡、教育水平差異）以及員工婚姻狀況（0=未婚，1=已婚，3=其他）作為控制變量，其中教育水平賦值為：1=大專及以下，2=本科，3=碩士，4=博士。性別差異、教育水平差異與年齡差異為下屬與領(lǐng)導(dǎo)年齡相減的絕對(duì)值。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)測(cè)量因子與量表題項(xiàng)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系是否符合本研究模型結(jié)構(gòu)，以及評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位（LCP）、員工職業(yè)定位（ECP）、感知深層差異（PD）、新員工早期組織適應(yīng)（EOA）以及包容型氛圍（IA）的區(qū)分度。以下使用AMOS對(duì)五因子、四因子、三因子、兩因子和單因子模型進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（CFA）分析，通過(guò)、、CFI、TLI和RMSEA等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。表1中展示的CFA結(jié)果表明，五因子模型相比于其他模型提供了合理且更好的擬合度。擬合指標(biāo)（=2090.088，=1.871，RMSEA=0.053，CFI=0.938，TLI=0.935）表明，該模型與數(shù)據(jù)擬合良好，表明本研究的5個(gè)主要構(gòu)念具有良好區(qū)分效度。同時(shí)，由于Harman單因素檢驗(yàn)被認(rèn)為是檢驗(yàn)同源偏差較為寬松的方法，在敏感性和充分性方面略顯不足，所以還采用加入潛因子的方法進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析以進(jìn)一步檢驗(yàn)同源偏差。加入未度量的潛因子后，模型的適配度幾乎不變（=1.050，RMSEA=0，CFI=0.，TLI=0），說(shuō)明同源偏差不存在顯著影響。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。員工職業(yè)定位與感知深層差異正相關(guān)，與早期組織適應(yīng)負(fù)相關(guān)；而領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位與感知深層差異負(fù)相關(guān)，與早期組織適應(yīng)正相關(guān)，且領(lǐng)導(dǎo)影響系數(shù)要大于員工。說(shuō)明組織內(nèi)距離感知與組織融入大部分由領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)定位主導(dǎo)。此外，感知深層差異與早期組織適應(yīng)負(fù)相關(guān)，這些結(jié)果為相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析

對(duì)樣本進(jìn)行多項(xiàng)式回歸，結(jié)果如表3所示。當(dāng)加入平方項(xiàng)（、）以及交互項(xiàng)（）以后，模型2（=0.152，）與模型4（=0.039，）的解釋量出現(xiàn)了顯著的提升，滿足響應(yīng)面分析的條件。

領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位、員工職業(yè)定位與感知深層差異的響應(yīng)面中，在一致性匹配的條件下，斜率（）顯著為負(fù)，曲率（）顯著為正。說(shuō)明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位與員工職業(yè)定位匹配時(shí)，隨著匹配性向組織為中心導(dǎo)向傾斜，感知深層差異逐漸減小，假設(shè)3得到驗(yàn)證。在不一致性匹配的條件下，斜率（）顯著為負(fù)，曲率（）顯著為正。說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位與員工職業(yè)定位偏離越遠(yuǎn)，感知深層差異會(huì)逐漸提升。且當(dāng)二者不匹配時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位以組織為中心導(dǎo)向與員工職業(yè)定位以個(gè)人為中心導(dǎo)向時(shí)，感知深層差異的程度要小于領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位以個(gè)人為中心導(dǎo)向與員工職業(yè)定位以組織為中心導(dǎo)向時(shí)的情況。假設(shè)1得到驗(yàn)證。領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位、員工職業(yè)定位與感知深層差異的響應(yīng)面三維圖與投影平面圖如圖3所示。

領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位、員工職業(yè)定位與新員工早期組織適應(yīng)的響應(yīng)面中，在一致性匹配的條件下，斜率（）顯著為正，曲率（）顯著為負(fù)。說(shuō)明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位與員工職業(yè)定位匹配時(shí)，隨著匹配性向組織為中心導(dǎo)向傾斜時(shí)，新員工早期組織適應(yīng)逐漸增大。在不一致性匹配的條件下，斜率（）顯著為正，曲率（）顯著為負(fù)。說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位與員工職業(yè)定位偏離越遠(yuǎn)，新員工早期組織適應(yīng)會(huì)逐漸下降。且當(dāng)二者不匹配時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位以組織為中心導(dǎo)向與員工職業(yè)定位以個(gè)人為中心導(dǎo)向時(shí)，新員工早期組織適應(yīng)的程度要大于領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位以個(gè)人為中心導(dǎo)向與員工職業(yè)定位以組織為中心導(dǎo)向時(shí)的情況。假設(shè)5得到初步驗(yàn)證。領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位、員工職業(yè)定位與新員工早期組織適應(yīng)的響應(yīng)面三維圖與投影平面圖如圖4所示。

2.中介效應(yīng)分析

由于逐步檢驗(yàn)法、Sobel檢驗(yàn)法等傳統(tǒng)的中介作用分析法是以變量的正態(tài)分布為假設(shè)，并且只涉及一個(gè)自變量，而曲線關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，間接效應(yīng)的組成違背正態(tài)分布假設(shè)，且涉及兩個(gè)自變量，所以傳統(tǒng)方法不再適用。故本研究采用塊變量法（Block Variable Approach）進(jìn)行中介效應(yīng)分析，即以多項(xiàng)式回歸系數(shù)為依據(jù)構(gòu)造一個(gè)塊變量來(lái)代表領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位、員工職業(yè)定位對(duì)感知深層差異的協(xié)同效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，采用Bootstrap5000次的計(jì)算結(jié)果進(jìn)行分析。

由模型5a與模型5b可見(jiàn)，加入塊變量（V-block）后，其對(duì)感知深層差異（，95%CI=[-0.877，-0.683]）的效應(yīng)顯著為負(fù)，以及加入塊變量后，感知深層差異與新員工早期組織適應(yīng)（，95%CI=[0.109，0.590]）的效應(yīng)顯著為正，初步顯示感知深層差異在上下級(jí)職業(yè)定位匹配與新員工早期組織適應(yīng)間起中介作用。采用Bootstrap進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示，塊變量對(duì)安全績(jī)效的直接效應(yīng)顯著為正（，95%CI=[-0.946，-0.710]），塊變量通過(guò)感知深層差異對(duì)新員工早期組織適應(yīng)的間接效應(yīng)也顯著為正（，95%CI=[0.217，0.419]），說(shuō)明部分中介效應(yīng)存在，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為檢驗(yàn)包容型氛圍的調(diào)節(jié)作用，采用Bootstrap 5000抽樣檢驗(yàn)簡(jiǎn)單斜率，具體結(jié)果見(jiàn)表4，表示模型7顯示，加入調(diào)節(jié)變量與交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)顯著為正（，），說(shuō)明包容型氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)感知深層差異對(duì)新員工早期組織適應(yīng)的影響作用，假設(shè)6成立，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖5所示。

五、結(jié)論與討論

本研究從上下級(jí)匹配與互動(dòng)視角出發(fā)，探究了領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位匹配對(duì)青年新員工早期組織適應(yīng)影響的路徑與邊界，主要得出以下結(jié)論：①領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性程度越高，青年新員工感知深層差異越低。一致性情形下，與“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以個(gè)人為中心”組合相比，“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以組織為中心”組合情境下，青年新員工感知深層差異更低；不一致情形下，與“領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人為中心—員工以組織為中心”組合相比，“領(lǐng)導(dǎo)以組織為中心—員工以個(gè)人為中心”組合情境下，青年新員工感知深層差異更低；②感知深層差異在領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位與青年新員工早期組織適應(yīng)之間起中介作用；③包容型氛圍在青年新員工感知深層差異與早期組織適應(yīng)之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，高包容型氛圍下二者之間的負(fù)向關(guān)系更弱。④在假設(shè)外，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)定位一致性對(duì)感知深層差異以及早期組織適應(yīng)的影響是隨著一致性程度的增加而改變的，其中影響感知深層差異的曲率顯著為正（b=0.370，p<0.005），意味著當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)定位非常一致時(shí)，對(duì)感知深層差異的消極影響會(huì)增強(qiáng)，且側(cè)移顯著為正（b=0.126，p<0.05），說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)定位的交互關(guān)系中，需要領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位中以組織中心的導(dǎo)向要大于員工職業(yè)定位導(dǎo)向，這樣才能更好引導(dǎo)員工降低感知深層差異。同時(shí)，影響感知深層差異的曲率顯著為負(fù)（b=-0.225，p<0.005），從響應(yīng)面圖像上看（圖3），駐點(diǎn)位于領(lǐng)導(dǎo)大于員工的區(qū)域（領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位以組織為中心的程度高于員工），意味著當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)定位非常一致時(shí)，對(duì)早期組織適應(yīng)的積極影響會(huì)減弱，同樣說(shuō)明需要領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位中的領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位中以組織中心的導(dǎo)向要大于員工職業(yè)定位導(dǎo)向，才能更好引導(dǎo)青年新員工完成早期組織適應(yīng)。

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究開(kāi)展了領(lǐng)導(dǎo)—員工雙邊視角的青年新員工早期組織適應(yīng)研究，深化了對(duì)青年新員工社會(huì)化復(fù)雜機(jī)制的理解。以往研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)屬性與員工特征是員工組織社會(huì)化的兩類重要前因，鮮有研究探討上下級(jí)匹配及其具體類型的影響。[ Yu K. Y. T. & Davis，H. M.，“Autonomy's impact on newcomer proactive behaviour and socialization：A needs supplies fit perspective”，Journal of Occupational & Organizational Psychology，2016，89（1）.]隨著青年員工進(jìn)入職場(chǎng)，員工的個(gè)性特征、工作特征發(fā)生了變化，從領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)視角切入開(kāi)展社會(huì)化研究將成為一個(gè)重要的研究方向。[ 李超平、王佳燕：《組織社會(huì)化研究的動(dòng)態(tài)與進(jìn)展——基于WOS核心合集的可視化分析》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2021年第6期。]本研究引入上下級(jí)雙邊視角，將二者的職業(yè)定位納入同一框架中，突破了以往單邊視角的局限，通過(guò)繪制領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位不同匹配類型影響青年新員工早期組織適應(yīng)的細(xì)致圖景，為組織社會(huì)化領(lǐng)域做出了貢獻(xiàn)。

第二，本研究通過(guò)職業(yè)定位一致性匹配與青年員工早期組織適應(yīng)的實(shí)證研究，豐富了職業(yè)定位對(duì)于青年新員工職業(yè)生涯的影響研究。本研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)—員工匹配視角的引入也響應(yīng)了Wiebke等[ Doden W.，Pfrombeck J. & Grote G.，“Are‘job hopperstrapped in hedonic treadmills？ Effects of career orientations on newcomers' attitude trajectories”，The Journal of Organizational Behavior，2023，44（1）.]的呼吁，由于職業(yè)定位反映了員工在多大程度上重視雇傭關(guān)系中的某些交換條件（例如職業(yè)管理、工作保障），故需要衡量員工在多大程度上認(rèn)為他們的職業(yè)定位與當(dāng)前雇主一致。基于現(xiàn)實(shí)情境，本研究選取青年新員工早期組織適應(yīng)表現(xiàn)作為結(jié)果變量。結(jié)果表明青年新員工與領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)定位一致性匹配越高，早期組織適應(yīng)結(jié)果越好，不僅有助于激發(fā)組織管理研究者對(duì)于青年員工群體職業(yè)定位相關(guān)話題的關(guān)注與研究興趣，也能夠幫助我們?nèi)鎸徱晜€(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)交互視角下的職業(yè)定位一致性匹配，為青年新員工的職業(yè)定位具體如何影響早期組織適應(yīng)提供新見(jiàn)解。

第三，本研究關(guān)注感知深層差異的中介效應(yīng)，對(duì)于揭示青年新員工早期組織適應(yīng)機(jī)理這一“黑箱”具有理論意義。在青年新員工進(jìn)入組織后，相較于淺層次差異的直觀明了，隨著互動(dòng)的深入和復(fù)雜性加劇，人際之間隱藏的深層次差異如何影響組織中個(gè)體表現(xiàn)亟需深入研究。[ 楊椅伊、賈良定、劉德鵬：《感知成員間深層次差異對(duì)員工建言行為的影響——感知涌現(xiàn)狀態(tài)的機(jī)制研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2017年第4期。]本研究指出，領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性通過(guò)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值觀、工作需求等影響青年新員工形成關(guān)于深層差異的感知，而青年新員工的感知深層差異通過(guò)員工心理情緒體驗(yàn)、上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建等影響其早期組織社會(huì)表現(xiàn)，更為全面地揭示了領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性通過(guò)影響個(gè)體對(duì)深層差異的感知，從而影響早期組織適應(yīng)的復(fù)雜機(jī)制。

第四，本研究聚焦于青年新員工，探討了包容型氛圍如何在感知深層差異與早期組織適應(yīng)之間的調(diào)節(jié)作用，為青年新員工早期組織適應(yīng)提供了新的實(shí)證證據(jù)和理論切入點(diǎn)。具體而言，本研究澄清了感知深層差異發(fā)揮作用的邊界條件，說(shuō)明了感知深層差異通過(guò)影響員工心理體驗(yàn)、人際關(guān)系等影響青年新員工早期組織適應(yīng)的強(qiáng)度受到包容型氛圍的制約，呼應(yīng)了國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于上下級(jí)匹配（包括一致性匹配）影響機(jī)制研究中需要進(jìn)一步引入情境因素（團(tuán)隊(duì)氛圍等）的展望[ 劉超、劉軍、陳星汶等：《本土組織情境下上下級(jí)匹配模型的構(gòu)建與探討》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2020年第3期。]，為青年新員工早期組織適應(yīng)的預(yù)測(cè)、解釋以及治理機(jī)制的研究提供啟發(fā)。

（二）管理啟示

首先，組織應(yīng)在各個(gè)環(huán)節(jié)重視上下級(jí)職業(yè)定位的一致性匹配，以降低青年新員工的感知深層差異，提升他們的早期組織適應(yīng)表現(xiàn)。在招聘和篩選中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可參與一線招聘，促進(jìn)上級(jí)對(duì)新員工的了解，以保障在后續(xù)工作中能夠形成穩(wěn)定的上下級(jí)關(guān)系。培訓(xùn)階段可提供職業(yè)定位測(cè)試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果和個(gè)體需求，針對(duì)不同職業(yè)定位的青年新員工實(shí)施權(quán)變管理。在團(tuán)隊(duì)組建和任務(wù)分配時(shí)，需要考慮根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方的職業(yè)定位進(jìn)行分組搭配，為青年新員工分配合適的帶教，為其解答工作初期的難題。另外，企業(yè)應(yīng)注重個(gè)人職業(yè)定位與領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位的適度匹配，避免過(guò)分追求一致性，研究結(jié)果表明完全匹配并不總是最好的，因此組織應(yīng)該倡導(dǎo)“和而不同”的溝通文化，意識(shí)到存在差異是正常的，并且學(xué)會(huì)從中受益。

其次，組織應(yīng)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)作用，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，以此削弱員工感知深層差異帶來(lái)的消極影響。本研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)定位中以組織為中心的導(dǎo)向要大于員工職業(yè)定位導(dǎo)向時(shí)，才能更好引導(dǎo)青年新員工完成早期組織適應(yīng)。因此，組織應(yīng)當(dāng)重視培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)“以組織為中心”的職業(yè)定位，讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己對(duì)新進(jìn)青年員工承擔(dān)培養(yǎng)和教導(dǎo)責(zé)任，注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的組織意識(shí)和整體觀念，具體可以包括組織文化的理解、團(tuán)隊(duì)協(xié)作技能等。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)愿意體察青年新員工的心理需求，遇到困難時(shí)主動(dòng)伸出援手、面對(duì)困惑時(shí)提供指導(dǎo)、面對(duì)沖突及時(shí)協(xié)調(diào)時(shí)，青年新員工就能夠感受到來(lái)自組織的關(guān)愛(ài)，能夠更好地融入工作環(huán)境。

最后，管理者必須重塑兼容并蓄的管理理念，打造組織包容型氛圍。研究結(jié)果證明高包容型氛圍對(duì)于青年新員工的早期組織適應(yīng)有很大幫助，因而“包容”應(yīng)當(dāng)被塑造成為一種核心價(jià)值觀，應(yīng)使所有成員理解和認(rèn)同包容的重要性。組織還要設(shè)置一系列明文規(guī)定，確保青年新員工在晉升、考評(píng)等決策中能感受到公平；提供多元培訓(xùn)課程，涵蓋有效溝通等內(nèi)容，增進(jìn)上下級(jí)之間對(duì)不同觀點(diǎn)的理解；建立青年新員工專屬意見(jiàn)征集渠道，確保他們有機(jī)會(huì)分享自己的看法；構(gòu)建開(kāi)放、尊重的溝通平臺(tái)，使青年新員工敢于暢所欲言。通過(guò)以上方式促進(jìn)包容型氛圍的建設(shè)，提高青年新員工的早期組織適應(yīng)水平，創(chuàng)造更加積極健康的工作環(huán)境。

（三）研究局限與展望

第一，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，我們采用了不同來(lái)源的評(píng)價(jià)對(duì)象，在一定程度上降低了同源方差。未來(lái)的研究設(shè)計(jì)考慮新的數(shù)據(jù)采集方式，如追蹤研究、多時(shí)間點(diǎn)研究、經(jīng)驗(yàn)取樣等，進(jìn)一步驗(yàn)證各變量間的關(guān)系。

第二，本研究考慮了領(lǐng)導(dǎo)—員工職業(yè)定位一致性匹配，可以進(jìn)一步拓展前因變量，考慮其他類型的上下級(jí)匹配。尤其是許多本土概念，如傳統(tǒng)性、中庸思維、面子觀等[ 劉超、劉軍、陳星汶等：《本土組織情境下上下級(jí)匹配模型的構(gòu)建與探討》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2020年第3期。]，可能能夠成為中國(guó)組織情境下上下級(jí)匹配中的重要內(nèi)容，值得未來(lái)的研究深入探索。

第三，本研究引入了青年新員工早期社會(huì)化過(guò)程中的個(gè)人—領(lǐng)導(dǎo)匹配視角，根據(jù)個(gè)人—環(huán)境理論的維度劃分，還可以繼續(xù)探索人—組織匹配、新員工與同事人際關(guān)系的建立等對(duì)青年新員工社會(huì)化的影響[ 于維娜、王占浩、張旭：《越契合組織，越適應(yīng)工作？人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)新員工早期組織適應(yīng)的影響》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2019年第5期。]，在更豐富的交互視角下探索新員工早期適應(yīng)的匹配效應(yīng)。

Study on the Influence of Leader-employee Career Orientation Matching on Early Organizational Adaptation of Young New Employees

Ye Long? Shi Jingyi? Lin Sihan? Yang Songlin

Abstract：For young employees entering the workforce， there may be diverse career orientations in their relationship with leaders， where the collision of the "organization-centric" and "individual-centric" perspectives poses new challenges for their integration into the collective. This study， grounded in the Person-Environment Fit theory， focuses on the current alignment of career orientations between young newcomers and their leaders. It explores the early organizational socialization mechanisms for these young employees and validates the mediating role of perceived deep-level dissimilarities and the moderating effect of an inclusive climate. Employing polynomial regression and response surface analysis， the study empirically examines questionnaire data from 235 supervisory leaders. The research reveals that when there is a mismatch in career orientations between young employees and their supervisors， they perceive higher levels of deep-level dissimilarities， leading to difficulties in smoothly assimilating into the organization and displaying poorer early organizational adaptation. Conversely， a positive and inclusive organizational climate can alleviate the perceived deep-level dissimilarities among young employees and promote their early organizational adaptation. This research provides a theoretical foundation and practical recommendations for understanding the specific mechanisms through which career orientations impact the early organizational adaptation of young employees. It encourages managers to consider an inclusive climate as a crucial means of facilitating the early organizational adaptation of young newcomers.

Key words：career orientation；early newcomers' adjustment to organization；perceived deep-level dissimilarities; inclusive climate

責(zé)任編輯? 王文影

收稿日期：2023-12-20

基金項(xiàng)目：本文系國(guó)家社科基金項(xiàng)目“數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下非工作時(shí)間連通行為悖論與對(duì)策研究”（項(xiàng)目編號(hào)：20BGL148）的階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：葉龍，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授，博士，主要研究方向：戰(zhàn)略人力資源管理、安全管理；史靜怡，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生，主要研究方向：組織行為學(xué)；通訊作者：林思涵，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：組織行為學(xué)；楊松林，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生，主要研究方向：人力資源管理。

①“職場(chǎng)PUA”，一般是指職場(chǎng)中上級(jí)精準(zhǔn)打擊員工的自信，以達(dá)到從精神上掌控員工的目的。

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