民營企業績效考核與企業激勵機制方法分析

王帆

摘要： 激勵在人力資源管理中的重要性是顯而易見的， 也是人力資源管理的核心。要體現激勵的有效作用， 最重要的是要明確激勵的動機， 了解員工的具體需求， 讓企業在明確戰略目標的同時， 也能滿足員工的具體需要， 從而調動員工的工作積極性， 促進企業與個人的互惠雙贏。在當前社會的發展過程中， 我國民營企業面臨的發展環境越來越復雜， 內部發展環境和外部發展環境都出現了極大的變動， 而人力資源成為企業發展的一大決定性因素， 績效考核與激勵機制都是以“人”為主體的管理機制， 與企業發展息息相關?；诖?， 本文主要探索民營企業績效考核與企業激勵機制的有效方法。

關鍵詞： 民營企業； 績效考核； 激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240240

激勵機制在人力資源管理中的重要性是顯而易見的， 能夠為員工發展提供動力， 最大程度上調動員工的工作積極性， 發揮員工的主觀能動性， 將員工的切身利益和企業的發展結合起來。良好的激勵機制應具備一定的彈性空間， 又能鼓勵員工更好地為企業發展貢獻力量。我國民營企業在發展過程中， 面對越發復雜的市場環境， 需要進行制度調整和加強管理， 這些都對人力資源管理提出了新的要求。我國民營企業在激勵機制方面的發展和西方國家相比時間較短， 尚且不夠完善， 所以更要以此為目標， 堅定工作原則， 迅速在市場中實現明確定位， 把握好績效考核與激勵機制的銜接點， 為企業發展和員工的個人進步提供有利條件。企業的發展離不開科學合理的績效管理， 因此， 民營企業績效考核指標的設置對于企業的長足發展來說至關重要。

一、 民營企業績效考核及激勵機制現狀

（一）現狀

在許多民營企業中， 采用的管理理念較為滯后， 認為績效考核等于績效管理， 認為考核結果是確定員工薪酬水平的依據， 并未認識到動態性的績效管理的重要性。許多中小型企業實施績效考核的目的是要尋找能夠體現員工工作表現的依據， 但大多民營企業缺乏信息的有效反饋和與員工的高效率溝通， 員工難以通過績效考核明確自己在工作中的得失和現階段應當改進的問題， 績效考核因此難以達到提高員工績效的目的。雖然也有部分企業建立了員工申訴通道， 但這種申訴通道的應用效率和反饋效率依舊不高， 員工在績效考核過程中甚至沒有機會與考核者面對面地進行交流， 導致考核結果有極大的限制性。績效考核成果不夠公平， 難以真正體現員工的客觀表現， 將其與薪酬管理機制掛鉤， 也導致薪酬發放不夠公平， 員工會因此產生懈怠心理， 激勵機制的作用得不到有效發揮， 甚至可能起到反作用。

（二）存在的問題

從我國企業績效考評的當下發展情況來看， 經濟利潤是實現績效考評的最大籌碼。企業的經營管理活動是為了獲得更大的經濟效益， 也為了促進企業價值增長和企業可持續發展， 但當下在實際管理過程中， 很難清晰體現現代企業的經營理念， 也導致員工的真實狀態無法展現， 無法利用績效考核體系來有效評估員工的客觀真實水平， 對員工的發展來說并不公平， 也難以體現企業機制的公平與公正。

另外， 激勵手段較為單一也會導致績效評價效果難以體現。部分企業管理者認為物質方面的激勵手段， 能夠更好地調動員工的工作積極性， 在執行過程中沒有針對企業員工的普遍需求進行有效分析。這實際上是沒有真正體現企業對員工的關懷， 可能會打擊員工的工作積極性， 導致員工對企業的認可度不高， 不利于激勵作用發揮， 也不利于企業提升內部凝聚力。

二、 民營企業績效考核與企業激勵機制的重要性

要實現績效考核的激勵作用， 首先需要有良好的考核制度。只有員工對企業的考核制度表示認可， 才能更好地激發員工的工作熱情， 從而為企業貢獻個人價值， 讓企業得到發展動力。由此可見， 激勵最重要的是要能夠調動員工的工作熱情和工作積極性。

企業的發展與員工的成長息息相關， 企業的高效發展與員工的高效率工作也同樣是脫不開關系的?？冃Э己酥贫扔欣隗w現員工的工作表現， 讓員工明確自身的發展問題， 明白自身是如何基于企業利益發展的， 從而激發員工在工作方面的主觀能動性。但僅有這一點是不夠的， 企業還需要進行多方面的激勵， 不但要包括思想激勵， 還要有物質激勵?？己藱C制的激勵作用還體現在人才維護方面， 在落實員工激勵作用的過程中， 也要想到幫助員工找尋提升機會， 讓員工認識到自己在企業內部的工作過程中有發展的機會和發展空間， 明確自身定位。只有員工感受到自己被企業認可， 也有歸屬感之后， 才能更加信任企業， 更好地為企業效力。

三、 民營企業績效考核與企業激勵機制具體實踐策略

（一）符合企業文化及發展階段的需求

要建立科學合理的績效考核體系與激勵機制， 需要明確以下三個方面內容： 一是實施績效考核是體現企業對員工落實激勵體制的一種方式。民營企業若能有效利用績效考核， 有利于企業員工管理， 也有利于增強企業內部的凝聚力， 確保員工的個人利益與企業的發展利益是一致的， 讓員工認識到自身的不足， 積極提高自身， 為企業的后續發展效力。企業也可以利用績效考核， 讓員工更加明確自身的發展需要， 獲得晉升的機會和理想的薪資待遇， 提升員工的工作熱情， 促進企業高效發展。

二是績效管理是一種結果導向的管理的活動。最終目標是要體現企業的文化和發展階段的具體需求， 營造能夠體現積極上進思想導向的工作環境， 要求實現激勵作用。真正成功的企業， 不但要腳踏實地地將當下的事情做好， 還要以認真的態度對待績效考核和績效管理?？冃Ч芾聿坏P注最終的結果， 也要關注整體過程， 重視績效管理過程中各個階段的管理工作。

三是企業要建立完善的績效管理體系， 尤其需要在企業文化中加強全體員工的重視， 以企業文化為思想引導， 讓全體員工正確認識到績效考核和績效管理的重要性。這項活動是需要全體工作人員參與的系統化工程學， 非某一個人或某個工作組織可以完成的。要使績效管理和績效考核真正發揮效用， 需要涉及各個管理環節， 企業文化是企業可持續發展的精神力量， 也是企業發展的價值文化理念體現， 凝聚了每一個員工的思想信念。要塑造基于文化和績效相結合的企業管理體系， 確保企業文化與績效考核的激勵機制有相同的發展方向， 使企業在激烈的市場競爭中得以生存。

（二）選擇合適的人才培養方法及激勵機制

民營企業需要圍繞企業的發展核心， 制定總體發展規劃， 遵循選人用人的發展原則， 落實人力資源管理戰略。選擇合適的考核方法， 實現科學的人力資源管理， 提升人力資源的利用效率， 強化人才培養。要充分調動員工的工作熱情， 也要深度挖掘員工的潛力， 確保能夠實現企業可持續發展， 為企業的建設發展提供充足的人才資源。

除此之外， 民營企業還要摒棄傳統模式下的落后思想， 采用現代化的人才管理理念， 將有潛力的工作人員作為培養對象， 建立完善且有效的人才培養機制， 為企業提供源源不斷的人力資源， 為員工提供多種多樣的培訓機會和晉升渠道。定期開展崗位培訓和知識技能培訓， 確保員工能夠在企業工作的過程中提升自我， 強化學習意識。民營企業要抓住發展機遇， 根據員工的發展特點和企業的內在需求， 調整考核機制和激勵機制， 改變傳統模式下單一用物質性獎勵來體現激勵作用的手段， 要以員工為核心， 根據員工的具體需求， 實現人性化管理?？山⒍喾N模式的激勵機制， 包括精神激勵和情感激勵， 要求能夠恰到好處地體現激勵的有效作用， 要給予員工合理的肯定， 讓員工的自尊心和自信心得到有效提升， 也讓員工感受到企業的理解與關懷， 人性化的企業才能更好地吸引和留住人才。

（三）設置合理的績效考核指標體系

當前可供選擇的考評方法有幾十種， 各有千秋， 沒有絕對有效的方法。企業可以綜合內部發展需要和員工的實際發展情況， 選擇多種方法進行評價考核， 避免采用單一的方法造成評價考核結果的不公正。要把握考核有效性和考核成本， 促進二者平衡， 找到企業能夠完善落實成本控制和有效考核的基準點。

需要制定合適的考核指標， 根據企業的發展目標和行業發展標準， 找出需要重點關注的考核要點。要做到多方面思考， 還要實現對員工績效表現的有效分析， 做好績效特征分析和理論分析。在完成基礎分析后， 結合企業的績效指標、 員工個人職責標準和部門管理職責標準進行層層拆解， 再根據不同職級崗位的要求， 科學建立績效考核的整體指標體系。選用不同的指標進行多種模式的績效考核組合， 保證績效考核工作的持續進行， 也保證整體過程中的公平性和公正性。將績效考核與員工的未來職業發展掛鉤， 讓員工充分認識到個人工作成果能夠對未來的前途發展造成影響， 然后在此基礎上不斷完善員工的績效考核指標， 并進行科學調整。與此同時， 有必要進行有效的溝通， 讓員工參與到績效管理過程中。

要設立合適的指標權重和考核標準， 從多個指標出發， 從不同職能角度深入探索， 思考不同指標對不同職位的影響， 進行權重比例的合理分配。權重比例要能體現企業對員工工作的認識， 做好權重比例分配后， 還要明確不同指標的評價標準評價標準可根據行業標準、 歷史標準、 目標標準來確定。

績效考核的周期也會對結果造成巨大影響， 要選擇合適的期限， 避免時間過長給企業造成巨大壓力， 導致考評結果誤差， 也導致員工失去對此的關注。也要避免考核時間過短、 成本增加， 并不利于企業短時間內的正常運營， 根據員工工作業績和工作標準進行月度或季度考核。在進行工作能力和工作態度考核的過程中， 可以適當增加考核周期， 要注意相關數據的積累和整理， 避免堆積過多信息卻無從下手進行整理。另外， 績效指標應當有一定的差異性， 對一個員工來說， 各項指標的權重比例應當有所差異， 以體現員工工作奉獻程度不同， 需要根據具體情況來具體衡量。

（四）建立有效的實施及反饋體系

目前來看， 民營企業對員工采用不同形式的考核方式， 但很少將考核結果反饋給員工， 員工在多種多樣的考核之后， 卻難以了解自己的實際表現和在工作中的所得所失。持續一段時間以后， 員工可能會對企業的考核結果不再期待， 也失去一定的工作動力， 認為自己的努力沒有意義， 還有可能出現人才流失現象， 這都是由于企業尚未建立有效的實施和反饋體系所致。如果只進行評價考核， 卻不將考核結果告知員工， 也不給出員工未來發展方向的建議， 績效考核就難以體現公平公正的原則。

績效溝通是績效考核過程中的重要環節， 如果能夠實現上級與下級的有效溝通， 在完成績效考核后， 及時將考核結果反饋給員工， 能讓上級領導掌握員工的內心想法， 也能讓員工明確自身的工作不足， 在未來工作中進行改進。在雙方的探討與溝通過程中， 抓住績效表現中的主要問題， 員工能夠感受到自己被企業和領導重視， 也更方便進行引導。領導與員工之間建立溝通的橋梁， 能夠相互信任， 有助于面對面共同解決問題， 形成良好上進的工作氛圍， 增強整體團隊的凝聚力。

首先， 要重視績效溝通在績效管理中的重要作用?？冃Ч芾硇枰I導與員工溝通進行， 這體現了領導與員工利益趨向的一致性， 如果任何一方不配合工作， 都會導致績效溝通的效果被破壞。在績效溝通環節， 要充分認識到其對績效管理的決定性作用， 需要貫穿績效管理始終?？冃Ч芾戆冃в媱潯?績效溝通、 績效滿意度調查， 這些環節共同形成一個完整的績效管理循環， 需要員工和領導共同加大溝通力度， 要確?？冃Ч芾淼恼w過程在正確進展的過程中， 也要確?？冃Э己伺c績效溝通的方向一致， 如果出現偏離現象， 要及時調整糾正錯誤。

其次， 績效考核人員應當注重與員工之間的有效溝通， 民營企業在人際溝通方面能夠體現更強的隨意性， 可以采用正式溝通和非正式溝通的不同方式?？冃Э己巳藛T要抓住溝通技巧， 實現充分的績效溝通， 從而加強考核者和被考核者之間的相互理解， 幫助員工及時發現自己的問題所在， 也方便進行績效輔導， 引導員工找到自己的問題并改正問題。在整個過程中， 企業需要進行兩方面的溝通與反饋， 真正落實績效考核與溝通反饋， 讓員工感受到企業的關懷與認可， 在領導的帶領下， 不斷提高自身的工作能力， 對個人發展和企業發展都有積極作用。民營企業要明確構建完善溝通機制和反饋機制的重要性， 落實基礎工作， 避免出現問題。

四、 結語

綜上所述， 企業的績效考核和激勵機制是相互作用、 相互促進的， 兩者密不可分。激勵機制是共性， 而績效考核是個體， 績效考核執行的好壞直接反映出激勵機制的執行程度。對企業來說， 要為企業注入新的活力， 就要先為企業員工注入新的活力。本文主要討論了民營企業績效考核與企業激勵機制的有效方法， 包括績效考核體系的建立、 激勵機制的建立、 績效考核與激勵機制的實施策略等。文章認為， 績效考核與激勵機制的有效實施， 能夠促進企業發展與員工成長， 提高員工的工作積極性， 實現企業可持續發展。只有把握好績效考核和激勵機制， 才能更好地促進民營企業發展。

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