基于心理契約理論民營企業“家文化”建設研究

作者簡介： 吳丹丹，女，漢族，河南許昌人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：“家文化”作為中國社會的本位文化以其獨特的魅力受到眾多民營企業青睞。然而，企業及員工對于 “家文化”的認知錯位、制度建設缺位導致 “家文化”被道德綁架、新生代員工價值主張多元化等問題導致 “家文化”建設難以發揮真正的效用。需要從企業文化視角正確解讀 “家文化”；加強制度建設，保障 “家文化”建設；充分認識 “90后”新生代員工價值主張，發展 “家文化”。

關鍵詞：“家文化”；民營企業；心理契約

2020年9月，吳亞軍在一帖子下發表了關于 “公司不是家”的評論，在職場中掀起軒然大波。員工在公司內部互動平臺上曬出員工生日禮、有儀式感的情人節禮物、下午茶點等，對公司有溫度的管理文化稱贊。無論發帖人是常規化秀圖動作，還是出于新員工對于企業日常關懷的感謝，如何看待 “家文化”建設備受企業家、員工群體關注。在企業文化建設的過程中，“家文化”以其構建溫情和諧組織氛圍、促進雇傭契約雙方類親情交換關系而備受歡迎。

然而，民營企業 “家文化”建設過程中，存在一些認知和建設上的誤區，導致其在實踐應用中存在問題。本文以 “公司不是家”話題為切入點，結合勞動力多元化特征，重點探討基于心理契約理論民營企業如何構建 “家文化”。

一、相關概念及理論基礎

（一）企業文化定義

企業文化作為企業發展的軟實力，不僅體現企業核心價值觀、代表企業對外形象，還對員工工作習慣的養成、工作態度的建立、工作滿意度的提升有重要影響，是提高企業市場競爭力的關鍵因素。[1]當員工對企業文化認同并接受時，員工會出現很多 “下意識”的行為，其行為也往往能夠彰顯企業的文化、特色。當新員工來到企業中時，能夠明顯感受到該企業的企業文化，對其行為具有明顯的指導性、約束性。從結構上來說，企業文化可以劃分為四個層次，從外到內依次為物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。[2]

（二）“家文化”定義

國人的倫理觀念以家庭為基礎建立，“家文化”已經滲透到政治、經濟、宗教、社團和企業等各個社會層面。“家文化”在中國有其特殊的生存土壤。目前，對于 “家文化”的研究多可以分為兩類：一類基于家族企業環境研究 “家文化”對于企業管理的影響。許葉枚探討家族企業中 “家文化”對家族企業的 “關系治理”“信任治理”的影響。[3]另一類將 “家文化”視為一種文化理念，重點研究 “家文化”的定義和維度及在組織中的泛化，[4]并研究其對于員工組織公民行為等方面的影響。“家文化”、需求、支持、信任、溝通對員工與組織間的類親情交換關系具有積極影響，類親情交換關系有利于提升員工的感情承諾、理想承諾和規范承諾。[5]

在企業里講 “家文化”，就是將企業比擬為大 “家庭”，并將家庭中的一些有利于企業經營發展的價值觀和行為方式應用于企業的一種文化管理方法。[6]建設 “家文化”的目的往往是塑造溫情和諧的組織氛圍，促進雇傭契約雙方更多的相互理解、關愛和付出，為企業經營發揮凝結劑和潤滑油的作用。

（三）心理契約理論

心理契約是員工對其和企業必須共同履行承諾的主觀看法，體現個體與組織之間關于彼此權利和義務的匹配性認知。[7]心理契約分為交易型和關系型。在交易型心理契約中，員工與企業之間被視為雙方經濟性的交換關系，較為短期。在關系型心理契約中，員工與企業之間被視為基于社會情感的交換關系，較為長期。

不同于書面勞動合同，心理契約雖然肉眼不可見，但是在企業文化建設中，心理契約，特別是關系型心理契約能夠發揮巨大的作用。企業與員工建立心理契約，能夠穩定雙方勞動關系，雙方相互信任感增加，員工對企業的認同感、忠誠度增加，員工更加愿意為企業發展貢獻自己的力量。

二、民營企業“家文化”建設中存在的問題分析

（一）企業與員工對于“家文化”認知錯位

基于雇傭與被雇傭的角色關系，企業、員工間天然地存在博弈的關系。企業與員工不應該忽視企業的屬性，過度解讀 “家文化”。企業以發展為第一要務，從發展的角度出發，企業必然會引入競爭，有競爭必然會存在優勝劣汰，不會是一味地溫情、一味地包容。

從企業角度講，不能從 “要求員工服從指令，高效執行，無條件奉獻”角度詮釋 “家文化”，不能一味地要求員工付出、不求回報。從員工角度講，不能簡單地從 “家文化企業是家的溫情，是具體的穩定感，伴隨著企業確保工作穩定，收入穩定，朝九晚五、錢多事少離家近”角度理解 “家文化”。

從 “家文化”在當代企業中應用和發展來看，“家文化”并不是家族關系在企業中的概化與擴大，一種新型的 “家文化”形態超家族主義備受關注。企業視員工為家人，在管理中對員工進行全方位德行教化和一視同仁的關愛，企業上下以共享倫理價值觀為紐帶形成了勝似一家的企業 “家族”氛圍，并最終表現出人企共生的狀態。[8]

心理契約是基于社會交換理論和公平理論提出的，企業與員工之間是一種互惠互利的關系。企業希望員工能夠服從企業要求，高效執行，對企業忠誠、信任、奉獻，就需要企業在員工身上有一定的投入，這種投入包含物質投入和非物質投入。企業對于員工的投入得到員工心理認可，員工接收到 “企業履行了心理契約”信號，會付諸相應的行動。企業與員工任一方的單方面索取，都會導致心理契約失效。

（二）制度建設缺位導致“家文化”被道德綁架

“我理解的‘家文化更多的是溫暖，員工在企業中感受到家的溫暖，但是如果說制度上大家感覺不對等，沒有保障，加班叫奉獻，加班叫熱愛，為企業這個家付出，我覺得這就純屬套路。”

“現在我實際上很喜歡結果導向、簡單直接的企業，至少不虛偽。老板不會用氛圍、感情這種詞綁架員工、要員工付出。這種企業更可能給出高于市場平均水平的薪酬和發展機會。同時工作可能也更高效。”

通過訪談部分民營企業員工，發現其對 “家文化”的認識在于：企業空談 “家”，過于對員工道德綁架，用 “家”框人，閉口不談保障，不談福利，過于虛化。僅憑情感留人，空談文化理念，缺乏相應切實制度規范保障，企業文化建設流于形式。

（三）新生代員工群體價值主張多元化迫使“家文化”不斷發展

通過對民營企業員工的訪談，發現以下情形尤為常見：“這周日我們準備搞個團建，大家都必須參加，一個都不能少。”“通知：請全員轉發朋友圈。”“行情不好，業績比較差，我們一起努力，這周六全員在崗。”“在周日的早上接到通知：需要出份報告、特別急，速回。”

有些員工對以上多數情形表示習以為常，并沒有反感情緒，有些員工能夠勉強接受，有些員工則表示完全不能接受。同樣的工作環境，不同員工甚至有截然相反的反應。究其原因，一方面，員工對于工作—生活的平衡方案有不同的偏好；另一方面，說明員工價值主張存在多元化，員工以勞動付出為前提換取的回報是多元化的，可以是更高的薪酬、更多的認可等。

員工價值主張多元化意味著價值主張存在明顯差異性，特別是新生代員工，其價值主張的差異可能帶來員工觀念上和行為上的分歧甚至沖突，“家文化”在企業不能夠有效發展，停滯不前，則會失去 “家文化”的獨特魅力。

三、民營企業“家文化”建設具體措施

（一）從企業文化角度，正確解讀“家文化”

企業文化建設多從物質層、制度層、精神層著手。企業文化標語上墻是最容易的事情，但是如何留在員工心中、如何化為員工行為是一項大工程。要從文化理念出發，挖掘文化、制度、行為三者之間的邏輯，挖掘企業約定俗成的行為標準，并將其制度化。僅靠文化上墻、用理念進行宣導而沒有基礎制度建設，企業文化建設則成為空談。在具體的企業文化建設過程中，“家文化”與組織戰略、組織內外環境相契合才能最大化發揮效用。

（二）加強制度建設，保障“家文化”

制度建設是建立心理契約的基礎保障。加強制度建設，保障 “家文化”，可以從以下幾個方面著手。

一方面，搭建合理的組織架構，保障員工能夠參與企業管理。以 “家文化”構建命運共同體，從理念上講，鼓勵員工參與管理參與決策，從制度上講，要保障員工能夠參與管理，進而有效增強企業凝聚力。不同的組織架構形式體現不同的企業文化理念。企業可以適當減少管理層級，擴大管理幅度，暢通溝通渠道，減少員工向上溝通層級，促使員工更便捷地參與管理。同時，企業要從流程上梳理 《組織授權手冊》，將員工參與管理的權責和流程整合到 《組織授權手冊》當中，以保證員工在參與管理過程中，有權責體系可依。

另一方面，注重員工培訓發展，保障員工有能力參與企業管理。參與企業管理對員工而言具有極大的挑戰性。員工參與管理需要具備相應的管理能力和知識水平。企業要注重員工培訓發展工作，將員工職業能力提升作為重要管理抓手推進，開展員工技能培訓和能力鍛煉，提高其參與管理能力，促使其更有效地參與企業管理。

此外，公平的報酬體系保障員工有意愿參與企業管理。公平的報酬體系將員工績效考核結果與績效工資強掛鉤。績效高的員工得到的薪酬回報高，績效差的員工得到的薪酬回報低。員工認為其是公平公正的，對企業認同感增強，心理契約會更持久更牢固。

（三）充分認識“90后”新生代員工價值主張，發展“家文化”

及時發展 “家文化”，保證心理契約實現動態調整。“家文化”在企業中的應用也是在不斷發展的，從原來的將家族管理經驗應用于企業經營的 “家族主義”，到后來隨著業緣、地緣等熟人進入企業，“家文化”泛化為 “泛家族主義”，到現在尋找企業與員工共同認可的價值觀的 “超家族主義”。當員工群體發生變化以及員工群體信奉的價值理念發生變化的時候，“家文化”也需要發展，以動態調整適應新的環境。

“90 后”新生代員工已然成為職場主力軍，其與其他員工群體工作價值觀存在代際差異，這會導致其價值需求不同。企業需要充分認識 “90 后”新生代員工價值主張，并滿足員工價值需要，與其建立心理契約，從而使其努力工作，從而實現組織目標。

支持性的工作環境及福利方案，能夠保障心理契約得以持續。“家文化”企業想要構建和諧友善的工作環境，建立和諧友善的同事關系尤為重要。在福利方案設計時，企業應該認識到員工對工作—生活安排方案和福利存在不同的偏好。當組織提供了靈活工作時間、工作分享和兼職工作等方案時，偏好于將工作與生活分開的員工會感到更加滿意并且投入工作。那些偏好于工作與生活一體化的員工則更有可能對工作場所提供兒童看護、健身設備、公司舉辦的家庭野餐活動等方案給予積極響應。

四、結束語

民營企業在企業文化建設中，充分發揮 “家文化”在本土文化中的魅力，有助于增強企業文化凝聚力，充分激發員工工作積極性。“家文化”在民營企業中能否最大化地發揮效用，需要深入地分析。民營企業 “家文化”建設中存在多方面問題：企業及員工對于 “家文化”的認知是否存在錯位；制度建設是否能夠有效保障 “家文化”建設；“家文化”建設是否隨著員工多元化不斷發展。民營企業需要重新理解審視其對 “家文化”認知；加強制度建設保障 “家文化”；充分認識 “90后”新生代員工價值主張，發展 “家文化”。

參考文獻：

[1] 陳桂香.用核心價值觀引領企業文化建設[J].上海企業， 2023（11）：75-77.

[2] 宋淑琴.擔保公司的企業文化建設探析[J].東方企業文化， 2012（16）：9-10.

[3] 許葉枚.家文化視角下家族企業治理評析[J].經濟問題， 2011（05）：100-102.

[4] 戚璇.中國傳統家文化及其在組織中的泛化研究綜述[J].中國勞動關系學院學報，2016，30（06）：104-108.

[5] 譚春平，陳肖肖，王燁.家文化背景下員工和組織間類親情交換與組織承諾的關系[J].財貿研究，2019，30（004）：98-110.

[6] 程江.企業應該建設 “家文化”嗎？[J].企業管理，2018（02）：

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[8] 晁罡，谷欣然，王磊，等.超家族主義：家文化在當代中國企業的新形態[J].外國經濟與管理，2022，44（10）：20-35.