人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用

崔寶軍

隨著經濟的快速發展和社會的不斷進步，人力資源管理在事業單位發展中發揮著越來越重要的作用。要想提高經濟效益和核心競爭力，事業單位必須重視應用人力資源經濟管理工具。然而，目前事業單位在應用人力資源經濟管理工具的過程中還存在諸多問題。基于此，本文分析了人力資源經濟管理工具應用于事業單位中存在的問題，并提出了人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用價值和應用要點，旨在為提高事業單位人力資源管理效率、促進事業單位穩定發展提供參考。

一、人力資源經濟管理工具概述

人力資源經濟管理工具是指在人力資源管理過程中采用的工具或方法，旨在提高企業的人力資源管理水平和經濟效益。隨著市場競爭的日益激烈，企業對實施人力資源管理的需求變得更加迫切。而人力資源經濟管理工具的出現使得企業人力資源管理更加科學、高效，不僅有助于企業在招聘、培訓、員工福利等方面實現精細化管理，還有助于降低企業運營成本，提高資源利用效率。例如，企業可以應用人力資源管理工具進行人員招聘、培訓，進而提高人崗匹配度，降低用人風險和培訓成本；應用人力資源經濟管理工具進行績效評估和績效激勵，對員工工作表現進行量化評價，并給予相應獎勵，以提高員工的工作積極性；應用人力資源經濟管理工具進行人力資源需求預測、員工流動分析等，以有效預測人力資源供需差距，從而及時制定合理的人力資源管理策略。

二、人力資源經濟管理工具應用于事業單位中存在的問題

（一）人才培養體系不完善

事業單位作為社會主義市場經濟體制下的重要組織，對優秀人才的需求量較大。然而，目前事業單位在人才培養方面存在諸多問題，具體體現在以下幾個方面：第一，部分事業單位在人才培養上投入不足，只關注短期效果，缺乏系統的人才培養計劃，導致人員流動性較高，團隊凝聚力不強。第二，部分事業單位過于重視日常業務的開展，而忽視人才培養，導致人才儲備不足。第三，部分事業單位沒有根據員工的不同特點和發展需求制訂個性化的人才培養計劃，導致員工發展空間受限，無法充分發揮個人潛力。上述問題均會影響事業單位的可持續發展。

（二）人才激勵機制不健全

在人才激勵方面，事業單位與民營企業存在顯著差異。民營企業的員工薪酬往往與績效掛鉤，如果員工業績表現優異，就可以獲得相應激勵，這有助于激發員工的工作積極性和創造力，從而提高企業競爭力。然而，事業單位的員工薪酬往往與績效無關，一方面，事業單位尚未建立健全績效評估和激勵機制，工作評價標準側重于任務完成情況，而忽略員工個人的努力和貢獻，導致員工缺乏工作動力和積極性；另一方面，事業單位的員工晉升機制缺乏一定的合理性，員工晉升不是依據個人能力和貢獻，而更偏向于工齡和資歷，導致優秀員工缺乏晉升空間，人才流失嚴重。

三、人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用價值

首先，事業單位需要合理配置人力資源，做好預算管理，從而實現精準掌控成本。通過應用人力資源經濟管理工具來分析成本效益，事業單位可以有效評估不同部門人力資源的投入與產出，確定人力資源配置的最佳方案，從而提高單位的經濟效益和核心競爭力。

其次，事業單位需要明確員工的工作目標和績效標準，以提高員工的工作積極性和單位的經濟效益。通過應用人力資源經濟管理工具來制定科學的績效管理體系和績效評估方法，事業單位可以更好地評估員工工作表現，并根據績效評估結果進行薪酬管理和晉升激勵，從而激發員工的工作熱情和動力，提高員工的工作效率。

最后，在實際工作中，員工的知識水平和專業技能對事業單位發展具有重要影響。因此，事業單位應重視員工培訓與發展，通過應用人力資源經濟管理工具來制訂相應的員工培訓計劃，以提高員工的知識水平、專業技能和綜合素養，促進單位的可持續發展。

四、人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用要點

（一）建立健全人才培養體系

人才是推動事業單位發展的重要力量，要想保持持久的競爭優勢，事業單位必須重視人才培養，建立健全人才培養體系。事業單位不僅需要對基層員工進行培訓，以提高他們的專業技能和管理能力，還需要對管理人員進行系統培訓，以提高他們的領導能力和戰略決策能力。具體來說，事業單位可從以下幾個方面做好人才培養工作。

第一，如果員工已具備較強的管理能力和領導能力，事業單位可以通過開展更具專業性、科學性的培訓活動，為其提供深造機會。例如，事業單位可以與國內外先進企業加強合作，積極開展人才交流、學術研討等活動，以提高人才的綜合管理水平。

第二，事業單位應吸納先進的管理經驗，采用科學的管理手段，并結合自身發展實際，有針對性地完善人力資源管理模式。

第三，事業單位應保證管理人員積極履行自身職責與義務，組建一支高技術、高水平的人力資源管理團隊，從而提高人力資源管理效率。

第四，事業單位應提高管理團隊的綜合能力水平與職業素養，將先進的技術與人力資源管理融合，同時還要不斷提高管理團隊工作的專業性。

第五，事業單位應突破傳統模式的禁錮，重視人才選拔與培養，例如：轉變原有的以證書、學歷等作為人才選拔唯一標準的觀念，而將員工的經驗、專業知識掌握與運用情況等作為績效考核的內容。

（二）建立完善的人才激勵機制

人才激勵機制旨在提高員工的工作積極性和創造力，使其能夠以更高的熱情和更足的動力投入工作。為了增強人力資源經濟管理工具的應用效果，事業單位應建立完善的人才激勵機制。

一方面，事業單位應考慮員工的需求和利益，制定有效的激勵政策和措施。例如，事業單位可設立獎金制度，根據員工的工作表現給予相應獎勵；設立晉升機制，暢通員工晉升通道，從而激發員工的工作動力。同時，事業單位作為公共服務機構，其人才激勵機制應具有科學性、公平性。只有這樣，才能使員工真正感受到公平，從而更加積極地投入工作。

另一方面，事業單位可以將績效管理內容納入人才激勵機制，以確保人才激勵機制的科學性，提高人力資源管理水平。績效管理是一種通過制定和執行系統化的績效評估與激勵機制，以提高組織績效、實現組織戰略目標的方法。通過將人才激勵機制與績效管理結合，事業單位可以更加客觀地評估員工的工作表現，并根據評估結果給予相應激勵，有助于提高員工的工作效率和質量。

（三）優化人才招聘模式

隨著市場競爭日益激烈，人才招聘與管理對事業單位發展至關重要。為了吸引和留住優秀人才，事業單位需要應用人力資源經濟管理工具來優化人才招聘模式。

一是要拓寬招聘渠道。由于傳統的招聘渠道已無法滿足多樣化的人才需求，因此，除了在各大招聘網站發布招聘信息外，事業單位還應積極利用社交媒體和專業平臺進行招聘宣傳。事業單位可以通過定期更新相關信息，并積極與潛在求職者互動，吸引他們的注意力，增強招聘效果。

二是要應用大數據技術。人力資源經濟管理工具具有強大的數據分析功能，有助于事業單位更好地了解市場需求和人才信息。事業單位可以通過分析招聘渠道、求職者背景和專業技能等，有效改進招聘流程。例如，根據大數據分析結果，事業單位可以確定各個招聘渠道的優秀人才數量，從而合理分配招聘資源，提高招聘效率。

三是要建立健全招聘評估體系。事業單位應明確招聘評估指標和評估流程，以全面評估求職者的綜合能力。除了傳統的面試、考試和背景調查外，事業單位還可以采用新的評估方法，如模擬工作環境法、案例演練法等，以真實了解求職者的專業能力和發展潛力。通過建立健全招聘評估體系，事業單位可以有效選拔人才，提高招聘質量。

四是要重視人才留存和發展。人才是事業單位的寶貴財富，事業單位可以應用人力資源經濟管理工具來建立健全員工培訓和晉升機制，為員工提供學習和發展的機會，以提高人才留存率，增強員工凝聚力、向心力，為自身的長遠發展提供強大的人才支撐。

（四）積極應用信息技術

在應用人力資源經濟管理工具時，事業單位應重視應用信息技術。

一方面，事業單位可以通過建立和完善人力資源管理系統來提高人力資源管理效率。例如，事業單位可運用人力資源管理系統集中管理招聘、培訓、考核等方面信息，使人力資源管理各個環節更加自動化、高效化。

另一方面，事業單位可以應用云計算技術來實現人力資源數據共享和遠程訪問，從而使信息傳遞更加便捷。同時，事業單位可以運用人力資源經濟管理工具來收集海量的人力資源數據并進行深度分析，不僅有助于管理者制定科學決策，還有助于管理者了解員工的需求和意愿，從而為員工提供有針對性的培訓和發展機會，優化人力資源配置。

五、結語

綜上所述，科學應用人力資源經濟管理工具對事業單位發展具有重要意義。因此，事業單位必須重視人力資源經濟管理工具的應用，通過建立健全人才培養體系、建立完善的人才激勵機制、優化人才招聘模式、積極應用信息技術等方式，建立高效、科學的人力資源管理體系，以充分發揮人力資源經濟管理工具的價值，實現自身長遠發展。

（作者單位：玉田縣衛生健康局）