企業人力資源管理的價值及對策研究

摘 要：本文基于人力資源在企業管理中的價值，對河北省30個中小企業及其員工進行調查，調查結果表明當前企業發展存在人事招聘體系不健全、考核評價體系不完善和員工培訓機制有待提高等方面的問題，進而提出針對性的策略，包括堅持“以人為本”更新人力資源開發管理觀念、健全人力資源招聘機制、完善人力資源培訓機制、完善考核評價體系、建設企業文化等管理對策，有助于促進企業健康長遠發展。

關鍵詞：管理對策；價值；人力資源；培訓價值

人力資源管理是企業管理的核心，為企業的發展提供堅實的人才儲備，決定著企業的發展質量。隨著我國經濟高速發展以及高素質人才的逐漸增多，一方面為企業管理提供了更多的人才選擇機會，另一方面對企業人力資源管理工作提出了更高的要求。隨著我國經濟的發展，同類型企業日益增多，想要為企業招聘優秀的人才，必須具有高效的人力資源管理模式，從而吸引更多的人才并留住人才。綜合當前經濟和社會大背景，強化人力資源管理在企業管理中的地位對企業發展具有重要意義。

當前企業的競爭更加激烈，為獲得更具優勢的發展機會，必須在企業內建立完善的人力資源管理制度，使企業的發展沒有后顧之憂。但當前部分企業的人力資源管理存在漏洞，制約企業的發展，因此對企業人力資源管理結構進行調整，探究全新的人力資源管理對策勢在必行。

一、企業人力資源管理的價值

1.發掘企業優勢

人才決定企業是否能夠正常運轉和長遠發展，宏觀來看，企業的人才儲備決定企業是否能長遠發展，微觀上，企業的各項工作任務均需分配給專業的人才并實施。因此，通過招聘專業的人才并將其分配到適合的工作崗位，有利于使企業保持運轉，從而發掘潛在優勢，增強在市場中的競爭力。

2.調動員工積極性

企業除了有創造自身經濟效益的功能，還具有為社會提供就業崗位的作用，進而創造自己的社會價值。大部分企業都具有工作考核標準，通過考核員工的工作狀況，評價員工在企業中發揮的作用。專業且適合時代發展的考核評價體系有利于激發員工工作的積極性，從而增強員工的凝聚力，有助于樹立企業在社會中的形象，對于企業的良性發展具有重要意義。

二、人力資源管理現狀調查

為調查當前企業人力資源管理現狀，本文選取河北省30個中小企業作為調查對象，并在每個企業中隨機選擇5名員工開展調查，進而探究人力資源在企業管理中存在的問題。

1.企業招聘現狀

對中小企業的招聘方式進行調查（表1），結果表明，大部分企業具有完善的招聘流程，可保證企業招聘到符合發展的人才，但9家企業雖然具有較為完善的招聘流程，但過程不甚嚴格，這類企業的規模相對較小且處于起步階段。較為成熟的企業的招聘流程嚴格，且有3家企業具有筆試、面試等多輪考核，可以保證招聘更加優秀且符合本企業發展的人才。但仍有2家企業由于還未步入正軌，導致沒有正規明確的招聘流程。

通過調查具有完善招聘流程的28家中小型企業的招聘人員（表2），結果表明，不同企業的招聘人員存在差異，導致最終錄取人才的專業性存在差異。一半的企業的招聘工作由人力資源部門全權負責，存在錄取的工作人員更加適合面試、但專業能力相對不足的現象。一半的企業招聘過程中有專業人員參與，使招聘的人才專業性更強，從而更好地為企業服務。但有6家企業由于人力資源部門不夠完善，需要由專業部門全權負責招聘，增加專業部門的工作壓力。

2.考核評價體系調查

調查中小型企業現有的考核評價體系（表3），結果表明，4家企業沒有明確的考核評價體系，同級別員工工資無差別，導致員工的工作積極性較低；剩余企業均有較為完善的考核評價體系。其中，21家企業有考核評價體系，但考核評價體系在多年前制定，已經不適合當前企業的發展現狀和員工的需求。僅有5家企業會定期根據工作狀態和企業發展的需要，對考核評價體系進行調整。

員工對企業現有的考核評價體系持不同態度，為其展開調查（表4），結果表明，對現有考核評價體系表示滿意的員工僅有一半，其余員工表示一般或不滿意。對其進行深入調查，表示非常滿意的員工，所在企業的考核評價體系定期調整，能夠感受到管理者對自身工作的肯定；表示不滿意的員工，所在企業沒有考核評價體系或考核評價體系較為落后。

3.員工培訓機制

參與培訓是每名員工所享有的權利，但被調查的中小型企業的員工的培訓情況并不樂觀。被調查的150名員工中，48名員工表示他們從未參加過任何形式的培訓，入職后工作的同時與同事學習；43名員工表示只參加過崗前培訓，沒有機會學習全新的知識；39名員工表示只是偶爾有機會在假期參與相關培訓；參加過單位組織培訓的員工僅有20名。根據調查現狀可知，當前多數企業對于員工培訓的重視程度不足。

三、企業人力資源管理中存在的問題

1.人才招聘體系不健全

完善的人才招聘體系不僅決定著企業的人才隊伍建設，同樣體現著企業的人力資源管理模式。調查結果顯示，現有部分企業的人事招聘體系不健全，難以招聘符合本企業發展的人才。部分企業的招聘工作主要由人力資源部門完成，但該部門員工對企業中各部門工作內容或專業需求的認識有限，導致簡歷篩選可能出現疏漏，或存在招聘過程中題目不適用的現象，墨守成規的工作方式難以為企業甄別專業人才。部分企業的招聘工作由所需人才的部門完成，其原因是他們缺乏人力資源部門，這樣的招聘方式雖然有利于招聘到更加專業的人才，但招聘工作需耗費大量人力和時間，影響工作效率。如此不健全的人事招聘體系不利于企業的發展，建立完善的人才招聘體系是企業生存和發展的基礎。

2.考核評價體系不完善

人力資源具有自身的特色，企業需結合自身的特色制定符合企業發展的人力資源考核評價體系。多數企業的考核評價結果直接決定員工的工資或績效，但由于企業對考核評價體系的重視程度不足，導致企業的考核評價體系存在漏洞，導致出現工作能力、工作強度與實際績效存在不匹配現象，也可能會影響員工的正常晉升。這樣不完善的考核評價體系直接打擊員工的工作積極性。不完善的考核評價體系會使團隊的工作效率降低，出現員工離職并持續招聘的現象，直接影響企業正常運轉，從而降低企業在市場中的競爭力。部分企業雖然有相對完善的考核評價體系，但企業經過多年發展，原有考核評價體系已經不再適用，也會影響員工的工作積極性。

3.員工培訓機制有待提高

員工是否定時參加培訓，決定企業能否盡快順應市場發展的大潮，但大多數企業無法滿足員工的培訓需求或培訓機制有待提高。部分企業組織員工參加培訓，但培訓質量較低，無法滿足員工對工作方法或專業發展的需求，難以提高員工素質。部分企業幾乎不組織員工培訓，使員工的工作方式和專業能力始終拘泥于現狀而難以提高，存在“坐井觀天”的現象，企業的核心競爭力也會隨之降低。部分企業雖組織員工培訓，但缺乏與同類型企業的交流，使員工難以得到進步，同樣不利于企業發展。因此，建立完善的員工培訓機制對企業發展具有重要意義。

四、人力資源管理的有效對策

1.堅持“以人為本”

企業想要謀求發展就不能拘泥于過去的管理模式，而是應當轉變人力資源管理觀念。以人為本的科學發展觀提出已經有二十年，但在企業的人力資源管理中應用有限，導致企業發展動力不足。企業應當堅持“以人為本”的發展理念，由人力資源部門主導，關注員工對工作能力提高、心理健康等方面的需求。為他們提供良好的工作環境，營造良好的工作氛圍，才能使員工對企業有歸屬感。人力資源部門應當在不同部門間起到橋梁作用，對各部門之間合作不順暢的情況，人力資源部門也需要在其中起到協調作用，減少員工或部門之間出現摩擦。同時，企業也需要學習現代化的人力資源管理模式，通過全新的人力資源管理模式調動員工活力，從而實現對員工的有效管理。但在探索現代化人力資源管理模式的過程中，也需要注意新老模式銜接，才能避免在調整過程中出現問題。

2.建設企業文化

企業文化決定了企業內部的凝聚力，但當前部分企業缺乏自身的企業文化，或企業文化停留在表面，沒有對發展起到實質性幫助。我國部分企業具有好的企業文化，促進企業的發展。例如，華為崇尚“狼”文化，激勵員工像狼一樣擁有敏銳的嗅覺、不屈不撓的精神和群體奮斗的意識，使華為在我國通信市場處于遙遙領先地位。因此，企業創建自身的企業文化有助喚醒員工的工作熱情，從而為企業創造更高的價值，促進企業的發展。

3.健全人力資源招聘機制

完善的人力資源招聘機制影響企業的人才隊伍建設，因此，企業需要結合自身的特色建立完善的人力資源招聘機制。當前企業的招聘方式以校園招聘和社會招聘為主，對校園招聘來說，畢業生缺乏工作經驗，在短期之內勝任工作較難，故在招聘時需考察面試者的學習能力。在社會招聘過程中，則需要更多地考慮面試者的專業能力。

人力資源部門具有相關專業儲備，在面試過程中，需要詢問專業知識判定面試者是否具備足夠的專業能力勝任本職工作，而不是一味地詢問“有何優點、有何缺點”“面試成功后你將如何工作”等籠統的問題。若專業偏難，可邀請專業工作人員做面試官，盡可能招聘到促進企業發展的人才。

對需要筆試的崗位，應當設計符合崗位需求的專業知識的題目，通過作答情況甄別優秀的專業人才。對綜合素養的評價則選取典型的題目，減少此類題目的分值，避免招聘到做題能力強卻工作能力有限的員工。

4.完善考核評價體系

大部分員工工作的目的是獲得工資收益，且企業的考核評價標準與員工的工資收益掛鉤，建立完善的考核評價體系也是人力資源管理的工作重點之一。考核評價體系不僅包括對員工工作量、工作能力的考核，也包括工作績效核算標準和晉升規則。科學的考核評價體系有助提升員工的積極性，且考核評價體系應當隨著企業的發展而更新，盡可能使大多數員工滿意，從而降低企業人才的離職率。

人力資源部門為企業招聘到優秀人才后，應當結合員工自身優勢，為其安排合適的工作崗位，從而提高人力資源的使用效率。這要求管理部門或人力資源部門定時對員工的工作內容和成績開展評價，通過綜合分析，判斷員工真正的工作能力，盡可能發掘員工的潛力，從而提高人力資源的使用效率。除此之外，應當結合員工自身優勢或專業安排工作崗位，“專業的人干專業的事”，避免出現“專業不對口”現象，如此才能提高人力資源的使用效率，提高工作效率。

5.建立完整的培訓機制

定時對員工開展培訓有助提高員工的工作能力、開拓員工對專業的認識，從而為企業創造更多效益，因此，人力資源部門為企業建立行之有效的培訓機制極為重要。首先，針對不同部門的員工，應當制定針對性的培訓計劃，每半年或一年組織一次專業培訓，使員工的思維不局限于當前，而能有長遠的發展。對企業不同的層級也應當制定不同的培訓方案，對中層或高層領導安排管理方面的培訓，對普通員工安排專業能力方面的培訓。培訓內容的選擇也需要具有針對性且容易落實，使員工通過培訓能夠有所收獲，避免出現培訓內容“假大空”的現象。并且培訓內容應當與企業發展相適應，使培訓內容應用于本企業發展，落后于自身或過于先進的培訓內容都缺乏可操作性。除此之外，企業還應當安排員工前往規模更大、發展更好的同類型企業參觀交流，認識自身存在的問題以及差距，才能促進本企業的發展。

五、結語

人力資源是企業管理的關鍵，決定企業的可持續發展，建立科學的人力資源管理模式決定企業的發展方向。本文基于人力資源在企業管理中的價值，對河北省30個中小企業及其員工進行調查，調查結果表明當前企業發展存在人事招聘體系不健全、考核評價體系不完善和員工培訓機制有待提高等方面的問題，進而提出針對性的提高策略，包括堅持“以人為本”更新人力資源開發管理觀念、健全人力資源招聘機制、完善培訓機制、完善考核評價體系、建設企業文化等管理對策，從而促進企業健康長遠發展。

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作者簡介：張澤鵬（1990— ），男，山西人，碩士，對外經濟貿易大學，研究方向：公司管理。